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Fachkräftemangel als Ursache des Ungleichgewichts auf dem russischen Arbeitsmarkt und Wege zu dessen Beseitigung. So lösen Sie das Problem des Personalmangels Mangel an qualifiziertem Personal

Die Zahl der offenen Stellen und die Zahl der zu besetzenden Kandidaten wächst in vergleichbarem Tempo, aber die Unternehmen haben es nicht eilig, Fachkräfte zu rekrutieren. Das Niveau der Mitarbeiter liegt im Allgemeinen unter den Anforderungen der Unternehmen und die Gehaltsvorstellungen sind zu hoch

Foto: Jonathan Ernst / Reuters

Im Jahr 2018 erhöhten russische Arbeitgeber die Gehälter seltener als ein Jahr zuvor, so Analysten des internationalen Personalvermittlungsunternehmens Hays. 61 % der Mitarbeiter russischer Unternehmen warteten auf eine Gehaltserhöhung, und 4 % mussten ihre Absenkung hinnehmen. Bei 51 % der Beschäftigten stiegen die Gehälter um 5-10 %, bei weiteren 8 % um 11-20 %. Und nur 2 % der Arbeitnehmer haben sie um mehr als 20 % erhöht. Vor einem Jahr waren die Arbeitgeber großzügiger: 2017 stiegen die Gehälter für 75 % der Arbeitnehmer, nur 1 % sanken.

Generell stabilisiere sich der Arbeitsmarkt weiter, sagte Hays-CEO Alexei Steinhardt. Einer der Haupttrends ist der zunehmende Personalmangel: Die Zahl der offenen Stellen und die Zahl der zu besetzenden Kandidaten wächst in etwa gleich stark, aber die Anforderungen der Unternehmen entsprechen nicht dem tatsächlichen Bewerberstand. Die wichtigsten Gehaltserhöhungen gelten für IT-Experten, wobei letztere mit hohen Gehältern verwöhnt werden und oft Geld verlangen, das Unternehmen nicht zu zahlen bereit sind. Überschätzte Gehaltsvorstellungen zählen zu den häufigsten Ablehnungsgründen – sie wurden von 81 % der Unternehmensvertreter genannt.

Der grundlegende Unterschied zum Arbeitsmarkt im Jahr 2018 besteht laut Steinhardt darin, dass Digitalisierung und Prozessautomatisierung in den meisten Branchen nicht mehr als Zukunftsmusik gelten: Unternehmen aus den unterschiedlichsten Bereichen haben die Einführung digitaler Technologien aktiv aufgegriffen. Dies wiederum verstärkte den Personalmangel. Laut Hays gaben 30 % der Unternehmen an, dass es 2018 schwieriger geworden sei, Personal zu gewinnen als ein Jahr zuvor, 63 % bemerkten keine wesentlichen Veränderungen. Laut Hays-Analysten gab es 2018 in 84 % der Unternehmen einen Fachkräftemangel: 38 % gaben an, dass es an qualifiziertem Personal mangelte, und weitere 46 % gaben an, dringend seltene und neue Fachkräfte zu benötigen.

Video: RBC

Unternehmen versuchen, das Problem des Fachkräftemangels auf unterschiedliche Weise zu lösen. 39% erhöhen das Budget für die Ausbildung von Mitarbeitern, ebenso viel - Praktikanten einstellen und Personal innerhalb des Unternehmens fördern; 26 % stellen Mitarbeiter aus verwandten Bereichen ein; 25 % verlassen sich auf Personalvermittler, was ihre Such- und Einstellungskosten erhöht; 24 % organisieren Personalrotation und versuchen, Mitarbeiter aus den Regionalbüros in der Zentrale zu schulen; 11% beschäftigen Zeitarbeitskräfte auf Vertragsbasis; 10% ziehen Expat-Mentoren an; 5 % gewähren Mitarbeitern Weiterbildungsurlaub außerhalb des Büros. Weitere 2 % der Unternehmen ergreifen keine Maßnahmen.

Wie Sie das Problem des Personalmangels in Ihrem Unternehmen finden und selbst lösen, analysieren wir in diesem Artikel.

Du wirst es lernen:

Worin besteht der Mangel an qualifiziertem Personal.
Was sind die Hauptgründe für den Personalmangel?
In welchen Beschäftigungsbereichen ist der Personalmangel heute am stärksten zu spüren?
Mit welcher Formel lässt sich der Arbeitskräftemangel ermitteln.
Welche Möglichkeiten gibt es, mit dem Personalmangel umzugehen.

Knapp die Hälfte der Geschäftsleute in Russland erlebte den Mangel an qualifiziertem Personal.

Gründe für den Personalmangel

Bildungsprobleme

Mit der Verbreitung kommerzieller Universitäten ist die Hochschulbildung weit verbreitet und leicht zu erwerben, aber das Niveau der Kenntnisse und Fähigkeiten der Absolventen stellt die Arbeitgeber oft nicht zufrieden. Zudem fehlt es an adäquaten und praktikablen Systemen zur Weiterbeschäftigung von Absolventen und zur Motivation des Personals für eine bestimmte Position.

Laut dem Präsidenten des Russischen Verbandes der Industriellen und Unternehmer (Russischer Verband der Industriellen und Unternehmer) Alexander Shokhin gehört das Personaldefizit derzeit zu den drei drängendsten Problemen. 31,3% der Hochschulabsolventen und 40,5% der Fachhochschulabsolventen arbeiten nach ihrem Abschluss außerhalb ihres Fachgebiets.

Mangel an qualifizierten Fachkräften in bestimmten Bereichen

In einigen Gebieten bilden russische Hochschulen und Sekundarschulen eine begrenzte Anzahl von Personal aus. Zum Beispiel haben nur wenige Universitäten einen Abschluss in metallurgischen, landwirtschaftlichen und anderen industriellen Fachgebieten. Wenn man bedenkt, dass nicht jeder zertifizierte Spezialist wirklich qualifiziert ist, dann ist der Kreis der potentiellen Kandidaten für offene Stelle verengt sich noch mehr.

Hohe Gehaltsvorstellungen der Kandidaten

Vertreter der gefragtesten Berufe auf dem Markt legen hohe Gehaltsniveaus fest. Nicht jedes Unternehmen kann die hohen Erwartungen erfüllen, daher nimmt der Personalmangel in einigen Bereichen nur zu.

IT-Spezialisten zum Beispiel schätzen ihre Arbeit heute sehr hoch für den russischen Personalmarkt. Laut dem internationalen Recruiting-Unternehmen Hays hatte ein IT-Spezialist im Jahr 2018 2 bis 7 Stellenangebote.

Abwanderung von qualifiziertem Personal in andere Regionen oder andere Tätigkeitsbereiche

Inhaber seltener Spezialisierungen schulen sich oft um, wechseln aufgrund attraktiver Gehaltsangebote in andere Branchen. Oftmals ziehen gute Fachkräfte auch in Großstädte mit einer Million Einwohnern, und in entlegenen Regionen des Landes mit Fachkräftemangel verschärft sich das Problem.

So mangelt es beispielsweise in Fernost nicht an Spezialisten in der Öl- und Gasindustrie, aber gleichzeitig entwickelt sich eine katastrophale Situation im Bereich Medizin, Bildung und Soziales.

Allgemeine demografische Situation im Land

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes macht die Erwerbsbevölkerung heute etwa 52 % der Gesamtzahl der Bürger der Russischen Föderation aus. Das ist deutlich weniger als in anderen europäischen Ländern. Dieser Faktor wirkt sich auch auf den Personalmangel im Land aus.

Auf der Rosstat-Website www.gks.ru können Sie sich mit Statistiken über Arbeitslosigkeit und Beschäftigung in Russland vertraut machen.

Im Jahr 2018 waren rund 84 % der russischen Unternehmen aus verschiedenen Gründen mit Personalmangel konfrontiert. Der Personalmangel in Russland nimmt von Jahr zu Jahr zu, viele Organisationen führen diesbezüglich Strategien ein, um diesen Trend zu überwinden.

Die Beseitigung des Personaldefizits kann erfolgen mit Hilfe von:

Investitionen in interne Unternehmensprogramme Schulung der Mitarbeiter, Weiterbildung oder Umschulung ihrer Mitarbeiter.
Personal aus verwandten Bereichen rekrutieren und vor Ort ausbilden.
Einstellung von Arbeitskräften aus anderen Regionen des Landes oder sogar ausländische Spezialisten mit Zahlung für Umzug und Anmietung einer Wohnung zu Lasten des Unternehmens.

Dies sind nur einige der Möglichkeiten, den Personalmangel zu überwinden, auf die wir im Folgenden näher eingehen.

So suchen Sie nach talentierten Mitarbeitern: Erfahrung globaler Unternehmen

Wenn Sie neue Mitarbeiter benötigen, versuchen Sie, Ihre Suchmethoden zu diversifizieren. Stellen Sie ausgefallene Anzeigen auf oder finden Sie die idealen Kandidaten direkt an Ihrer Seite. Und lassen Sie jeden Mitarbeiter der Personalabteilung helfen.

Die Redakteure des elektronischen Magazins "Commercial Director" haben in einem Artikel die Erfahrungen von sechs Weltkonzernen bei der Suche nach den besten Mitarbeitern gesammelt.

Beschäftigungsbereiche, in denen Arbeitskräftemangel weit verbreitet ist

Irgendwann war der russische Personalmarkt übersättigt mit Juristen, Ökonomen, Buchhaltern, PR-Spezialisten, Vermarktern und Vertretern anderer nichttechnischer Fachgebiete.

Heute herrscht auf dem Markt ein akuter Fachkräftemangel:

IT-Spezialisten;
Webdesigner;
Technologen für verschiedene Produktionsbereiche;
Arbeiter in der Landwirtschaft und im agroindustriellen Komplex;
Versicherungsspezialisten;
medizinisches Fachpersonal und Apotheker;
Ingenieure und Facharbeiter;
Vertriebs- und Beschaffungsspezialisten;
Spezialisten im Finanzbereich.

Die meisten Bürger streben eine Hochschulausbildung in Management und Verwaltungsfachrichtung an. Gleichzeitig wird der Fachkräftebedarf praktisch nicht befriedigt.

In Russland herrscht nach wie vor ein akuter Mangel an Busfahrern, Verkäufern, Drehern, Gasschweißern, Köchen, Näherinnen, Bauarbeitern und Klempnern. Und ausländische Arbeitnehmer aus den Nachbarstaaten der ehemaligen UdSSR sind meist gering qualifiziert, schlecht ausgebildet, können nicht gut Russisch und haben Probleme mit dem Migrationsdienst. All dies erschwert die Arbeit vieler Industrie-, Bauunternehmen, Wohnungs- und kommunaler Dienstleistungssektoren usw. Gleichzeitig sind die Arbeitgeber nun bereit, qualifizierten Arbeitskräften aufgrund des hohen Personalmangels angemessene Löhne anzubieten.

Warum gibt es auf dem Personalmarkt ein solches Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage? Experten erklären dies damit, dass es immer mehr Arbeitnehmer mit einer geisteswissenschaftlichen Ausbildung im Vergleich zu Fachkräften in technischen Berufsfeldern gibt. Gleichzeitig interessieren sich die meisten Unternehmen gerade für Personal mit technischer Ausbildung, für solche Fachkräfte ist es einfacher, eine Stelle zu finden.

Das Ungleichgewicht erklärt sich auch dadurch, dass sich an der Arbeit der humanitären Spezialisten im Laufe der Jahre wenig geändert hat, während sich Präzisionstechnologien sehr schnell entwickeln. Daher gibt es nicht genügend Fachkräfte mit den notwendigen Kenntnissen in technischen Bereichen, oft sind sie einfach noch nicht an Universitäten ausgebildet. Es stellt sich heraus, dass die Funktionalität bereits gefragt ist, aber offiziell gibt es einen solchen Beruf noch nicht.

So ermitteln Sie den Personalmangel: die Berechnungsformel

Die Berechnung des Personalmangels kann erfolgen, wenn die Zahl der Beschäftigten im Unternehmen bekannt ist.

Die Formel wird verwendet:

Shh = Unze / Nfx Kn

Шч - Personal.
Oz sind die Gesamtkosten des Arbeitsvolumens für das Jahr, Stunde.
Nf - Standardarbeitszeit eines Arbeitnehmers pro Jahr, Stunde.
Kn ist ein Koeffizient, der die geplante Abwesenheit von Mitarbeitern während Urlaub, Krankheit usw. berücksichtigt.

In der Praxis wird der Begriff der Personalbesetzung auch in der Personalarbeit verwendet. Besetzung bedeutet, dass es für jede in der Besetzungstabelle angegebene Besetzungseinheit einen echten Mitarbeiter gibt. Das Fehlen von Lücken und offenen Stellen zeugt von der vollen Personalausstattung des Unternehmens.

Qs = Shh / Crhx 100 (%)

Qs - Personal (%).
Шч - Personalausstattung bzw. die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern laut Besetzungstabelle.
Срч - die durchschnittliche Anzahl des Personals für den Berichtszeitraum.

Qk = Shh / Crh

Qk - Besetzungsfaktor.

Die Formel zur Berechnung des Personal- und Personalmangels wird sowohl für das Gesamtunternehmen als auch für seine einzelnen Strukturbereiche verwendet. Auch die Analyse des Personalmangels kann für bestimmte Positionen und Fachgebiete durchgeführt werden. Dies hilft, Personalschwächen im Unternehmen rechtzeitig zu erkennen, kompetent Personalreserven zu bilden, Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu verlagern, auszubilden und Qualifikation verbessern Untergeordnete.

Ein hoher Personalanteil und dementsprechend ein geringes Defizit (sein Fehlen) weisen auf eine ausreichende Anzahl qualifizierter Mitarbeiter hin, was die Möglichkeit einer zeitnahen und effektiven Lösung strategischer Aufgaben durch das Unternehmen .

Personalmangel: Lösung des Problems

Lassen Sie uns im Detail untersuchen, wie ein Unternehmen das Problem des Personalmangels aus eigener Kraft lösen kann. Lassen Sie uns die wirklichen Möglichkeiten auflisten, den Personalmangel zu beseitigen.

Fehlendes Personal im Unternehmen einstellen

Bei Fachkräftemangel in einem bestimmten Bereich können Personaler die Personalauswahl selbstständig durchführen. Bei einem geringen Angebot auf dem Markt kann ein Arbeitgeber mit verschiedenen Vorteilen, zum Beispiel einem hohen Lohnsatz, Bonuszahlungen, einem günstigen Sozialpaket und anderen Arbeitsbedingungen, Kandidaten für sich gewinnen. Gegebenenfalls kann es erforderlich sein, neue Mitarbeiter umzuschulen oder zu qualifizieren.

Restrukturierung im Team

Diese Methode erfordert keine Erweiterung des Personals des Unternehmens, die Suche nach neuen Spezialisten. Der Arbeitgeber kann versuchen, Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten unter den bereits beschäftigten Arbeitnehmern neu aufzuteilen. In diesem Fall ist eine Zunahme der Arbeitsbelastung und Überarbeitung der Mitarbeiter wahrscheinlich, die mit Konflikten, Unzufriedenheit von Untergebenen und Fehlern bei der Umverteilung der Löhne behaftet sein kann. Darüber hinaus werden dem Arbeitgeber voraussichtlich hohe Umschulungs- und Ausbildungskosten für seine Arbeitnehmer entstehen.

Personal-Outsourcing

Dies ist ein weiterer effektiver Weg, um das Problem des Personalmangels zu überwinden. Outsourcing bedeutet die Übertragung bestimmter Aufgaben oder eines Teils der Funktionen an einen Drittanbieter unter der vollen Autorität und Verantwortung.

In der Regel handelt es sich bei einem solchen Drittausführenden um einen hochqualifizierten Fachmann mit einer engen Spezialisierung, der sich mit den Nuancen einer bestimmten Tätigkeit auskennt. Outsourcing bezieht sich nicht auf die physische Bewegung von Personal vom Unternehmen des Auftragnehmers zum Unternehmen des Kunden. Der tatsächliche Arbeitsort des Arbeitnehmers bleibt gleich.

Beim Outsourcing kann der Auftraggeber nur das Ergebnis der Leistung selbst bewerten, nicht aber den Prozess der Mitarbeiter des Auftragnehmers. Sie stehen nicht unter seiner Kontrolle und Verwaltung. Tatsächlich handelt es sich um gewöhnliche zivilrechtliche Beziehungen zwischen zwei juristischen Personen.

Personalüberlassung

Eine andere Möglichkeit, das Personalproblem zu lösen. Unterschiede zum Outsourcing:

Beim Outstaffing im Rahmen eines Vertrages handelt es sich nicht um eine Übertragung von Personal, sondern von Funktionen, die bisher von den internen Abteilungen des Kunden oder von Geschäftsprozessen wahrgenommen wurden.
Beim Outstaffing werden den Mitarbeitern Aufgaben vom Mitarbeiter des Kunden, beim Outsourcing vom Leistungserbringer zugewiesen.
Bei der Auslagerung ist der Kunde für das Arbeitsergebnis der zur Verfügung gestellten Arbeitskräfte verantwortlich. Ansprüche gegenüber dem Auftragnehmer kann er nur geltend machen, wenn dieser ihm nicht rechtzeitig oder nicht ausreichend Personal zur Verfügung gestellt hat. Anders sieht es beim Outsourcing aus. Hier kann der Auftraggeber bereits das Endergebnis gegenüber dem Auftragnehmer in Anspruch nehmen.
Bei der Personalbeschaffung basiert die Berechnung der Vergütung im Rahmen des Vertrages in der Regel auf dem Tarif des Arbeitnehmers, der sein Gehalt, Sozialleistungen und ähnliche Ausgaben umfassen kann. Bei Outsourcing-Verträgen ist die Bezahlung meist an die Qualität des Ergebnisses und den Arbeitsaufwand gebunden.

Outsourcing und Outstaffing ermöglichen dem Kunden, finanzielle, personelle und organisatorische Ressourcen freizusetzen, um sich auf die Umsetzung der Kernaktivitäten der Organisation zu konzentrieren.

Fazit

Laut Rosstat nimmt die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von Jahr zu Jahr ab. Gleichzeitig wächst die Zahl der über 60-Jährigen. Neben der schwierigen demografischen Situation im Land gibt es eine Reihe von Problemen, die den Personalmangel verschärfen.

Unternehmen lösen das Problem des Personalmangels auf unterschiedliche Weise: Sie entwickeln ganze Strategien zur Überwindung des Personalmangels, ziehen ausländische und ausländische Arbeitnehmer an, führen Aus- und Umschulungen der Arbeitnehmer auf eigene Kosten durch, erhöhen die Gehälter, greifen auf Kooperationen bei der Personalvergabe zurück und Outsourcing-Vereinbarungen.

Da ich ein systematisches Denken besaß, dachte ich irgendwie: " Kann das Problem des Fachkräftemangels gelöst werden?„Und ich habe mehrere Lösungen für die Personalprobleme russischer Unternehmen gefunden, die erfolgreich von Unternehmen eingesetzt werden, die mich für eine Geschäftsberatung kontaktiert haben.

Es ist klar, dass in jedem einzelnen Unternehmen eigene Lösungen für das Problem des Personalmangels angewendet wurden. Es ist keine Tatsache, dass die unten aufgeführten Lösungen für Personalprobleme zu Ihrem Unternehmen passen. Aber das ist wahrscheinlich ein paar allgemeine lösungen, die ich teilen werde, kann (mit entsprechender Anpassung) bei russischen Unternehmen angewendet werden. Ich hoffe, dass Ihnen die Führungsqualitäten ausreichen und Sie diese Personallösungen in Ihrem Unternehmen implementieren und Personalprobleme effektiv lösen können.

Der Artikel war nicht jedermanns Sache, sowie für Eigentümer, Gründer und Investoren von Unternehmen, die mit einem Personalproblem konfrontiert sind - einem Mangel an qualifiziertem Personal. Denn Analphabeten (sowie Analphabeten) dürften nach der Lektüre dieses Artikels mit einer solchen Beschreibung von Personalproblemen im Unternehmen unzufrieden sein.

Da das "Personalproblem" Tatsächlich ist dies kein Problem mit dem Personal, aber das Problem sind die Firmenchefs, die "Personalprobleme" haben. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ein „Personalproblem“ haben, ist dies höchstwahrscheinlich das Problem der Inkompetenz des Managements, das Personal auf der entsprechenden Ebene auswählt, um nicht zu überspringen.

Oder der Anführer selbst weiß nicht, was er vom Kandidaten will. Oder sie wollen einen Zauberer, der schnell und kostenlos sowie ohne Autorität und fast kostenlos das Unternehmen auf magische Weise zum Wohlstand führt. Und am Ende bekommen wir ein Ölgemälde mit dem Titel "Kein qualifiziertes Personal".

Sie sagen zum Beispiel, dass es zu wenig Ingenieure gibt und das Durchschnittsgehalt eines Ingenieurs in einem Unternehmen niedriger ist als das eines Verkäufers in einem Geschäft! Daher glaube ich, dass das Problem falsch formuliert ist. Der richtige Wortlaut lautet: "Profis wollen nicht zu uns kommen, um die angebotenen Konditionen zu bearbeiten."

Es gibt genügend Spezialisten in Russland, und die meisten dieser Leute sind über 40 Jahre alt. Dies sind die Personen, die von Personalvermittlungsagenturen und Führungskräften am häufigsten als überqualifiziert identifiziert werden. Meistens sind dies Menschen, die ihren Erfolg in einer Reihe von Projekten ehrlich erreicht haben. Deshalb haben sie Angst vor engstirnigen Führern.

Wenn Sie also eine Lösung für das Personalproblem finden möchten, müssen Sie beim Kopf beginnen. Sie müssen anfangen, professionelle Führungskräfte einzustellen die keine Angst haben, qualifiziertes Personal aufzunehmen, und keine Verwandten, Bekannten und andere nutzlose Personen. Daher die erste Personalentscheidung: Sie müssen die Führung zu qualifiziertem Personal ändern, und sie werden eine Vielzahl ihrer Art führen.

Obwohl ... Hier gibt es einige Besonderheiten. Sie müssen verstehen, zu welchem Marktsegment das Unternehmen gehört. Wenn es korrupt ist, dann suchen Sie nach einem "Neffen", "Verwandten" oder "Bekannten", wenn auf den Markt - suchen Sie einen Spezialisten!

Stellen Sie sich bei Personalmangel die Frage "Wie viel müssen Sie für diese Position bezahlen, um Kandidaten mit den gewünschten Qualifikationen aufzustellen?" Normalerweise stellt sich aus meiner Erfahrung heraus, dass es lohnt sich das Gehalt um das 1,5-3fache zu erhöhen und das Problem des Personalmangels verschwindet ganz!

In diesem Fall tritt jedoch ein weiteres Problem auf: wie die Arbeit des Unternehmens verbessert werden kann, damit sich ein Spezialist in dieser Position mit einem solchen Gehalt selbst finanzieren und Einnahmen erzielen kann? Aber das ist ja schon ein anderes Problem, dessen Lösungen einfacher und bekannter sind.

Es ist klar, dass du musst dich sehr anstrengen, um, wenn auch kein erfahrener, aber grundsätzlich versierter Spezialist, ohne Faulheit und Gleichgültigkeit, mit echtem Arbeits- und Entwicklungswillen zu finden, denn sie werden einfach nicht in Bildungseinrichtungen ausgebildet! Natürlich sollte das Problem des Fachkräftemangels auf Landesebene gelöst werden. Aber während der Staat an den Prinzipien des Korporatismus arbeitet - das verbleibende Geschäft interessiert niemanden außer dem Geschäft selbst, was bedeutet, dass niemand die Prinzipien des Aufbaus einer staatlichen Bildung ändern wird -, braucht es den Staat nicht.

So, nächste Lösung bei Personalmangel im Unternehmen: Gestalten Sie Ihre eigene Unternehmensuniversität, die alle Interessierten, Motivierten und Arbeitswilligen aufnimmt. Es genügt, ein "Sieb" zu arrangieren, in das alle fallen würden, und Sie würden in der Ausbildung weiter "das Erz sichten", und Sie würden darunter Diamanten finden, um hochqualifizierte Stellen im Unternehmen zu besetzen.

Zudem ist aus meiner Erfahrung beispielsweise für Immobilienmakler die Durchführung einer Schulung in Verhandlungs- und Verkaufskompetenz, Immobilienkompetenz, noch günstiger, schneller und effizienter als die Personalrekrutierung über Anzeigen oder die Rekrutierung über Personalvermittlungsagenturen.

Nehmen wir an, Sie haben den gesuchten Fachmann gefunden, den Personalmangel im Unternehmen beseitigt. Und dann stellt sich, um keinen Menschen zu verlieren, eine andere Frage: " Wie hält man einen Spezialisten?„Schließlich hat und weiß ein Profi seine Meinung zu verteidigen, die notwendigen Ressourcen und Kompetenzen einzufordern, Schulungen und individuell durch Kontaktaufnahme mit einem Business Coach).

Abschließend, eine andere Möglichkeit, das Problem mit dem Personal zu lösen wenn die bisherigen Lösungen für Personalprobleme nicht passten. Wenn es schwierig ist, einen universellen Soldaten zu finden, wenn die Ausbildung eines solchen Spezialisten lange dauert oder qualifizierte Fachkräfte nicht lange in Ihrem Unternehmen bleiben, können Sie komplexe Aufgaben zerlegen, komplexe Aufgaben in einfachere zerlegen, und beschreiben diese in Form von Geschäftsprozessen, um "einfacher" Spezialisten zu finden.

Schließlich reicht es aus, verschiedene Teile von Geschäftsprozessen zu funktionalen Verantwortlichkeiten zusammenzufassen, da klar wird, wer gebraucht wird. Ja, . Ja, mehr Mittel des Unternehmens werden für die Gehälter von 2-3 "Spezialisten" ausgegeben. Aber das wird den Mangel an qualifiziertem Personal irgendwie lösen. Aber erwarte keine Wunder von ihnen. Sie werden einfach tun, was von ihnen verlangt wird, zum Beispiel dumme Anrufe mit Kunden machen und sagen, was in den Verkaufsskripten steht.

Im Allgemeinen habe ich einige Erfahrungen geteilt, die ich in den letzten Jahren in der Beratung von Führungskräften und der Durchführung von Business-Trainings in Unternehmen gesammelt habe. Ich teilte alles mit, was bei der Lösung der Probleme des qualifizierten Personals in diesem oder jenem Unternehmen zu Ergebnissen führte. Und jetzt bist du an der Reihe. Ob Sie die erhaltenen Informationen anwenden oder nicht, liegt bei Ihnen. Und wenn es sein muss, bin ich immer bereit zu helfen.

UDC 331.103

DAS PROBLEM DES QUALIFIZIERTEN PERSONALS IN RUSSISCHEN MASCHINENBAUUNTERNEHMEN

UND WEGE IHRER LÖSUNG

DAS PROBLEM DES QUALIFIZIERTEN PERSONALMANGELS

BEI RUSSISCHEN MASCHINENBAUUNTERNEHMEN UND WEGE IHRER ENTSCHEIDUNG

M. V. Bugaenko M. V. Bugaenko

Moskauer Staatliche Universität für Instrumententechnik und Informatik

National Research Nuclear University "MEPhI", Moskau

Berücksichtigt werden die wichtigsten Personalprobleme in Maschinenbauunternehmen. Die Bedeutung des Arbeitsmotivationssystems für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ist belegt. Es werden Lösungsmöglichkeiten für die angegebenen Probleme aufgezeigt.

Berücksichtigt werden die grundsätzlichen Personalprobleme bei den Maschinenbauunternehmen. Es ist der Wert des Systems der Arbeitsmotivation für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bewiesen. Es werden mögliche Wege der Lösung der bezeichneten Probleme gebracht.

Schlüsselwörter: Personalführung, Arbeitsmotivationssystem, materielle und immaterielle Motivatoren, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Schlüsselwörter: Personalmanagement, System der Arbeitsmotivation, materielle und immaterielle Motivationen, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Im Kontext des immer stärker werdenden Wettbewerbs auf den Weltmärkten stehen die russischen Maschinenbauunternehmen vor der Notwendigkeit, eine strategische Planung umzusetzen, die eine rechtzeitige Marktforschung und die Einführung entsprechender innovativer Technologien beinhaltet. In verschiedenen Phasen des Innovationsprozesses kommt der Rolle des Personals bei der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens eine große Bedeutung zu. Diesbezüglich ergeben sich eine Reihe von Problemen aufgrund des Nachholbedarfs gegenüber den führenden Weltmächten nicht nur in den technischen Aspekten der Produktionsprozesse, sondern auch in der Qualität der Organisation der Personalarbeit.

Trotz der offensichtlichen Dringlichkeit dieses Problems für die Haustechnikindustrie ist das Instrumentensystem zur Effizienzsteigerung des Personaleinsatzes derzeit jedoch einer der schwächsten Aspekte der Unternehmensführung, was zu einer Verringerung des Innovationstempos führt in anderen Managementbereichen und verhindert die Bildung wirksamer

Unternehmensführungssysteme, was letztlich einer der Gründe für die Unmöglichkeit ist, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern.

Die Aufmerksamkeit der Manager von Maschinenbauunternehmen richtet sich hauptsächlich auf die Lösung technischer und finanzieller Probleme, während den Humanressourcen zu Unrecht wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. Diese Tendenz, verursacht durch die unzureichende Entwicklung des Personalmanagementsystems im Unternehmen, ist typisch für die allermeisten Unternehmen. Es liegt auf der Hand, dass es notwendig ist, neue Ansätze zu entwickeln, die einen Mitarbeiter zu Hochleistungsarbeit motivieren können und die auf der Nutzung von Auslandserfahrungen von Anreizen basieren, die nicht nur zu einer Erhöhung des Einkommens des Mitarbeiters, sondern auch zu einer Erhöhung beitragen in seinem Interesse am Unternehmenserfolg und sichert die Synchronisation seiner persönlichen und beruflichen Interessen.

Die Personalprobleme inländischer Unternehmen lassen sich bedingt in zwei Hauptgruppen einteilen: die der Personalgewinnung und die der Personalführung (vgl. Abb. 1).

Nicht wettbewerbsfähige Löhne

H ____________________ Ja

Unzureichendes Ansehen des Berufes, wenige Absolventen

Personalbezogen

Mangel an stabilen Verbindungen zwischen Bildungseinrichtungen und Industrieunternehmen

Probleme der Personalpolitik russischer Industrieunternehmen

h __________________)

Fehlende Mitarbeitermotivationssysteme

H ____________________ Ja

HR-bezogen

Fehlende Systeme zur Einführung junger Fachkräfte im Unternehmen

H __________________ Ja

Hohe Mitarbeiterfluktuation

Reis. 1. Probleme der Personalpolitik russischer Industrieunternehmen

Das dringendste Problem ist der Fachkräftemangel bei jungen Fachkräften und Hochschulabsolventen. Dieses Problem ist eine Folge einer Reihe von wirtschaftlichen, politischen und sozialen Ereignissen in der Geschichte unseres Landes, die

Kampf gegen den allgemeinen Niedergang der Branche und die damit verbundenen personellen Schwierigkeiten. Nach VTsIOM-Daten (Abb. 2) liegt der Maschinenbau etwa im Mittelfeld der in den kommenden Jahren nachgefragten Berufsbildungsbereiche.

■ Universitätsstudenten ■ Studenten von NGOs, SPS) і Studenten

Zusammengestellt von

Gleichzeitig zeigt die Zahl deutlich einen Trend, der für die letzten zwei Jahrzehnte charakteristisch ist: Die nach Meinung der Studierenden, also zukünftigen Bewerber, am meisten nachgefragten Berufe sind Wirtschaft, Management und Gesundheit. Gleichzeitig ist das Paradox der Situation im Maschinenbau, dass der Staat von der Notwendigkeit spricht, junge Fachkräfte für wissenschaftsintensive Branchen zu gewinnen, Industrieunternehmen jedoch autark und aufgrund mangelnder Wettbewerbsfähigkeit sind

Produkte sowie eine Vielzahl ausländischer Wettbewerber sind nicht in der Lage, jungen Fachkräften einen angemessenen Lohn zu bieten. Absolventen technischer Fachrichtungen haben daher nach dem Abschluss einer Bildungseinrichtung in der Regel drei mögliche Tätigkeitsoptionen: entweder in ein Unternehmen zu gehen und in der Anfangsphase ein sehr bescheidenes Gehalt angesichts der Komplexität und Herstellbarkeit von Produktion, die spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, und allmählich zum Beruf heranwächst, oder

einen Job bei ausländischen Industrieunternehmen bekommen (dieser Weg wird leider oft von den talentiertesten und vielversprechendsten Studenten gewählt) oder arbeiten außerhalb ihres Fachgebiets, in der Regel im Dienstleistungs- oder Vertriebsbereich. Das Bedauern dieser Situation wird dadurch verschärft, dass die Meinung über die Perspektiven des Maschinenbaus bei Studierenden höher ist als bei Schülern, und Hochschulabsolventen mit abgeschlossener technischer Fachrichtung, die ihren Beruf für notwendig und gefragt halten, sich den Realitäten stellen des Marktes, in dem trotz aller Aussagen über eine Vielzahl von Juristen und Ökonomen Spezialisten in diesen Bereichen gefragt sind und leider deutlich höhere Gehälter bekommen.

Um dieses Problem zu lösen, muss zunächst das Prestige der Fachkräfte in der Maschinenbaubranche erhöht werden, das direkt von der Höhe der Löhne abhängt. Keine Anrufe von Behörden und laute Worte werden die Bewerber und dann die Studenten dazu anregen, komplexe Disziplinen zu studieren und einen erheblichen Teil ihrer Zeit dafür zu verwenden, um der Aussicht willen, "von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck" zu leben. Darüber hinaus kann eine Lohnerhöhung in der Branche Fachkräfte dazu anregen, weiter in Russland zu arbeiten, und das Problem des "Brain Drain" wird weniger akut.

Ein weiteres Problem bei der Ausbildung junger Fachkräfte ist die unzureichende technische Ausstattung vieler Hochschulen, die dazu führt, dass die Studierenden ausschließlich theoretische Kenntnisse oder praktische Erfahrungen mit veralteten, in der Praxis nicht anwendbaren Geräten erhalten. Infolgedessen wissen die Absolventen nicht, welche Fähigkeiten von ihnen in ihrer zukünftigen Arbeit erwartet werden, und manchmal stellen sie, nachdem sie eine Stelle in einem Unternehmen gefunden haben, fest, dass einige Aspekte der gewählten Tätigkeit für sie nicht akzeptabel sind. Um dieses Problem zu überwinden, um eine übereilte Umschulung zu vermeiden und vor allem, um die Studierenden nicht zum Studium von Fächern zu zwingen, die sie nicht benötigen, ist es ratsam, ein Kooperationsprogramm zwischen Industrieunternehmen und Universitäten einzuführen, die Fachkräfte im Bereich Maschinenbau ausbilden Ingenieurwesen. Im Rahmen des Programms erhält die Hochschule Informationen über die Grundbedürfnisse des Unternehmens und bildet dementsprechend die Richtungen und Schwerpunkte der Ausbildung. Bewerber, die an einer am Programm teilnehmenden Bildungseinrichtung teilnehmen, werden wiederum von der Angemessenheit überzeugt sein, und

betrügen und die zukünftige Nachfrage nach ihrer gewählten Spezialität.

Im Lernprozess ist es notwendig, den praktischen Aktivitäten der Studenten mehr Aufmerksamkeit zu schenken, nicht nur die Praxis vor der Verteidigung eines Diploms zu organisieren, sondern auch praktische Kurse in Unternehmen, die es ermöglichen, den Komplexitätsgrad der Arbeit zu beurteilen und verstehen, ob der Student nach seinem Abschluss diese Art von Aktivität ausüben möchte.

Die Gesamtheit der aufgeführten Aktivitäten kann dazu beitragen, eine Reihe von Problemen zu lösen, die mit der Gewinnung von Personal für Unternehmen verbunden sind. Betrachten wir die Probleme im Zusammenhang mit der Personalverwaltung.

In der westlichen Praxis des Personalmanagements wird der Personalmotivation große Aufmerksamkeit geschenkt: Dies ist ein strategischer Aspekt, der auf eine langfristige Umsetzung ausgerichtet ist und das Ziel hat, das Bild eines Mitarbeiters von sich selbst und dem Unternehmen, in dem er tätig ist, als Ganzes zu formen . Dies trägt laut ausländischen Managern zu einer vollständigeren Rückkehr der Mitarbeiter in den Produktionsprozess bei, weckt das Interesse am Unternehmenserfolg und wirkt sich somit sowohl (kurzfristig) positiv auf den Zusammenhalt der Belegschaft als auch auf (langfristig) auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. ...

In Russland wird der Begriff „Motivation“ meist durch den Begriff „Anreiz“ ersetzt, was eine strategische Fehleinschätzung darstellt. Erstens wird das Wort „Incentive“ vor allem mit der finanziellen Seite des Themas verbunden, d. h. es führt zu einer Konzentration des Mitarbeiters auf das Erreichen kurzfristiger spezifischer Ziele und führt nicht zu dem Wunsch nach Selbstverbesserung und dem Interesse an der Verbesserung der Qualität der Arbeit. Zweitens liegt das Problem in der unzureichenden Bedeutung einer Person in inländischen Unternehmen.

Der persönliche Beitrag der Mitarbeiter zum Produktionsprozess wird nicht ausreichend berücksichtigt, der Mitarbeiter ist keine treibende Kraft im technologischen Prozess und fühlt sich natürlich nicht voll verantwortlich für das Erreichen neuer Qualitätsindikatoren durch das Unternehmen.

Ein kompetentes System der Arbeitsmotivation kann diese Situation verbessern. Gleichzeitig sollte es die gesamte Arbeit mit Personal umfassen, von der Interaktion mit potentiellen Personal und Bewerbern bis hin zur direkten Arbeit mit Personal.

Organisationen und Rentner. Somit erfüllt die effektive Organisation des Interaktionsprozesses mit Mitarbeitern eines Industrieunternehmens folgende Funktionen:

Ermöglicht dem Mitarbeiter, sich besser vorzustellen, welche Verantwortung er bei der Einstellung übernehmen wird, wie seine Karriere und sein Gehalt von seinen eigenen Bemühungen abhängen;

Vermeidet die Einstellung uninteressierter Leute;

Ermöglicht dem Mitarbeiter, seine eigenen Erwartungen an die Arbeit im Unternehmen zu formulieren, ermöglicht es zu verstehen, welche Motivatoren für jeden einzelnen Mitarbeiter am wichtigsten sind;

Erhöht die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen und zeigt den Mitarbeitern das Interesse an der Arbeit und den persönlichen Beitrag zu den Aktivitäten jedes einzelnen von ihnen;

Setzt kollektive Ziele für die Mitarbeiter, um die Position zu stärken

Organisation und erreichbar durch gemeinsamen Zusammenhalt.

Bei den wichtigsten Methoden der Arbeitsmotivation werden materielle und immaterielle Motivatoren unterschieden. Zu den materiellen Motivatoren zählen wirtschaftliche Faktoren zur Förderung des Personals, und die Löhne sind der wichtigste materielle Motivator. Darüber hinaus gehören zu den wesentlichen Motivatoren Prämien, Boni und andere Zahlungen an Mitarbeiter, die ihre Arbeit anregen. Trotz der unbestreitbaren Bedeutung solcher Motivatoren sind jedoch ideelle Motivatoren wie zusätzliche Krankenversicherungen, Dienstreisen ins Feriendomizil usw. eher förderlich für die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.Die meisten Experten bestehen auf der Notwendigkeit, eine Motivation aufzubauen System auf der Grundlage der „Maslow-Pyramide“ – eine Hierarchie, die in der Reihenfolge ihrer Bedeutung für den Durchschnittsmenschen eine Reihe von immateriellen Faktoren widerspiegelt (Abb. 3).

Reis. 3. Bedürfnispyramide (Hierarchie) nach A. Maslow

Am bedeutendsten und daher primär für die Befriedigung sind die Bedürfnisse, die das „Grundgerüst“ der Pyramide bilden. In der Regel werden sie durch materielle Motivation, ausgedrückt in Löhnen, befriedigt. Die Pyramide dient der visuellen Erklärung der überragenden Bedeutung des materiellen Faktors für die Arbeiter. Um alle nachfolgenden Anforderungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz zu erfüllen, bewerben Sie sich

immaterielle Motivatoren. Die Einführung eines Personalmotivationssystems in Industrieunternehmen wird es ermöglichen, ein weiteres Problem des Personalmanagements zu lösen - die Personalfluktuation. Für das effektive Funktionieren des Motivationssystems ist es ratsam, sich an die folgenden Methoden zu halten:

1. Beteiligung der Arbeitnehmer des Unternehmens an der Verteilung des Kapitals des Unternehmens. Diese Methode wird das Interesse steigern

Mitarbeiter in die finanziellen Ergebnisse des Unternehmens ein und wird aufgrund der teilweisen Einbeziehung des Mitarbeiters in den Unternehmensführungsprozess auch einen wichtigen psychologischen Einfluss haben, der automatisch das Verantwortungsgefühl für das Ergebnis der wirtschaftlichen Tätigkeit stärkt.

2. Einführung eines Systems zusätzlicher sozialer Dienste für Arbeitnehmer (Bereitstellung bestimmter sozialer Garantien durch die Unternehmensleitung für die Arbeitnehmer - Einführung zusätzlicher Krankenversicherungssysteme, Betriebsmahlzeiten, Schaffung von Bedingungen für Erholung usw.).

3. Schaffung eines Systems zur Einbeziehung des Personals in die Entscheidungsfindung des Managements. Diese Methode kann einen positiven Effekt haben, der sich in der Fähigkeit des Managements ausdrückt, Informationen über Probleme in der Produktion und Wege zu deren Behebung direkt von den Beteiligten am Produktionsprozess zu erhalten, was zu einer klareren Wahrnehmung durch das Management von Informationen über den realen Zustand führt und aktuelle Probleme des Unternehmens und die Möglichkeit, operative Entscheidungen zu treffen.

4. Optimierung der Organisation der Arbeitsplätze im Unternehmen, Ausstattung mit den erforderlichen Geräten und Schaffung einer angenehmsten Arbeitsumgebung.

5. Schaffung eines Systems zur angemessenen Bewertung der Personalleistung. Diese Methode wird den Mitarbeitern helfen, sich auf das Karrierewachstum zu konzentrieren, die Arbeitsqualität und die Mitarbeiterverantwortung zu verbessern. Bei der Einführung dieser Methode ist jedoch eine sorgfältige Abwägung des Bewertungssystems erforderlich, um es so fair, objektiv und offen wie möglich zu gestalten. Andernfalls kann die Einführung von Assessments zur Entwicklung einer ungesunden Atmosphäre im Team beitragen, was sich natürlich nachteilig auf den Zusammenhalt und die Gesamtqualität der Arbeit auswirkt.

Die Umsetzung dieser Maßnahmen kann als Instrument zur Modellierung eines neuen Personalmanagementsystems für Industrieunternehmen in Russland dienen, das die Führung von Unternehmen verbessert und das Interesse der Mitarbeiter nicht nur an der Erreichung individueller Ziele, sondern auch an der Verbesserung der Position des Unternehmens steigert auf dem Markt, was die Wettbewerbsfähigkeit der heimischen Maschinenbauunternehmen deutlich steigern wird. ...

1. Warum, wo und mit wem studieren? Meinung von Schülern, Studenten und deren Eltern // Pressemitteilung von VTsIOM. - 2012. - Nr. 1935. -123 S.

MANGEL AN QUALIFIZIERTEN LANDWIRTSCHAFTLICHEN ARBEITERN

Zhumadil Lyazzat

Khasenova Aizhan

Studenten im 2. Jahr, College KazGUU, Astana

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Huseynova Sevil Kyzy Council

Wissenschaftlicher Berater, Lehrer für Wirtschaftswissenschaften des College of KazGUU, Astana

Die Landwirtschaft ist einer der wichtigsten Produktionszweige. Die Landwirtschaft ist erstens eine wichtige Quelle für nicht ersetzbare Konsumgüter und zweitens zusätzliche Arbeitskräfte für nichtlandwirtschaftliche Sektoren: drittens eine Quelle des Nettogewinns. Und schließlich hat diese Branche einen erheblichen Einfluss auf die sozioökonomische Entwicklung der Gesellschaft als Ganzes. Der Agrarzweig bestimmt und zeigt die Entwicklung eines Landes. Und ohne diese Industrie werden mehr als eine Person nicht überleben können.

Nach Angaben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Republik Kasachstan weist der Arbeitsmarkt in der Republik 75 % des Bedarfs an Arbeiterberufen auf. Gleichzeitig unterrichten nur 25 % der Studierenden in knapp gewordenen technischen und landwirtschaftlichen Bereichen. Der Beschäftigungsabbau in der Landwirtschaft ist auf die Schließung von Industrien zurückzuführen; bis 2013 kann ihre Zahl im Vergleich zum laufenden Jahr bis zu 3 Prozent und bis 2020 bis zu 10 Prozent betragen.

Die wahrscheinlichsten Unternehmen, die die Produktion einstellen, sind diejenigen, die sich im Besitz von Kleinunternehmern der Landnutzung mit einer Fläche von bis zu 40 Hektar mit 1-2 Vollzeitbeschäftigten befinden. Typischerweise handelt es sich bei diesen Unternehmern um ältere Menschen, die hauptsächlich Familienarbeitskräfte beschäftigen.

In Unternehmen, die weiterarbeiten, wird der Bedarf an festangestellten Arbeitskräften – in Vollzeit sowie befristet und saisonal – von Jahr zu Jahr steigen. Um die Nachfrage zu decken, sollen bis 2020 mindestens 200 ausgebildete Ersatzlandwirte auf dem Arbeitsmarkt erscheinen.

Das bedeutet, dass innerhalb von 10 Jahren mindestens 240 Facharbeiter in der Landwirtschaft und 1200 in der Lebensmittelindustrie sowie bis zu 500 neue Führungskräfte oder Fachkräfte hinzukommen sollen.

Vor dem Hintergrund einer rapide ansteigenden Gesamtarbeitslosigkeit lag die registrierte Arbeitslosigkeit beispielsweise bei Fachkräften in der Landwirtschaft oder Fischerei nur bei 1 Prozent.

Abbildung 1. Beschäftigungsrückgang in der Landwirtschaft

In der Landwirtschaft herrscht in 30-50 Prozent der Betriebe ein Fachkräftemangel und in 11-17 Prozent der Betriebe ein Mangel an Führungskräften und Fachkräften. Es mangelt vor allem an Maschinenführern / Traktorfahrern und Melkmaschinenführern / Melkmädchen Unter den Fachkräften fehlen Agrarwissenschaftler, Tierpfleger und Tierärzte für Rinder. Der Forstwirtschaft fehlen Förster und Forstmaschinenführer.

In der Lebensmittelindustrie leiden mehr als 60 Prozent der Unternehmen unter mehr oder weniger Arbeitskräftemangel; es mangelt an hoch- und berufsqualifizierten Fachkräften in fast allen Fachrichtungen - von Technologen und Fachkräften in der Produktionsentwicklung bis hin zu Handwerkern und Herstellern von Produkten.

Die Hauptgründe für die Schwierigkeit, Arbeitskräfte für diese Positionen zu finden, liegen in dem geringen Ansehen des Landlebens in der Bevölkerung, insbesondere bei jungen Menschen, sowie in dem niedrigen Lohnniveau, wodurch junge Menschen, auch wenn Sie den erforderlichen Beruf erhalten haben, gehen Sie nicht zur Arbeit.

Der Fachkräftemangel, der hauptsächlich auf die Alterung und in geringerem Maße auf Veränderungen in der Arbeitskräftestruktur zurückzuführen ist, könnte in den nächsten 10 Jahren zum Haupthindernis für die Entwicklung der Landwirtschaft und der Lebensmittelindustrie werden.

Die Landwirtschaft und die Lebensmittelverarbeitung hinken anderen Wirtschaftszweigen im Wettbewerb um Arbeitskräfte bereits hinterher.

Im zunehmenden Wettbewerb der Bildungseinrichtungen um Studierende benachteiligt dies die Berufs- und Hochschullehre dieser Branche.

Abbildung 2. Indikatoren für Arbeitskräftemangel

Zurzeit benötigt die Wirtschaft Kasachstans zusätzlich 100 Tausend Arbeiter der technischen Ausrichtung und des Dienstleistungssektors. Inzwischen finden jedes Jahr etwa 15.000 Schulabgänger keine Stelle. Das Dokument nennt folgende Daten zum Mangel an qualifiziertem Personal: Im Baugewerbe sind es etwa 10 Tausend Menschen, in der Landwirtschaft auch etwa 10 Tausend, in der Maschinen- und Anlagentechnik - etwa 8 Tausend und im Dienstleistungssektor - bis zu 7 Tausend Menschen

Abbildung 3. Fachkräftemangel

Das Bildungsministerium weist darauf hin, dass der Landjugend keine Berufsausbildung zur Verfügung steht. „In den meisten Regionen der Republik gibt es keine berufsbildenden Lyzeen, in 113 Berufsschulen fehlen Wohnheime, aufgrund der geringen Gehälter müssen Ingenieure und Lehrkräfte die Produktion verlassen, und die Bildungsprogramme entsprechen nicht den modernen internationalen Anforderungen, “ sagt der strategische Plan.

Inzwischen wird im Rahmen der Beauftragung von 12-jährigen Schulen für die Oberstufe (Profil) etwa ein Drittel der Schüler den Beruf weiter studieren und sich Kenntnisse in verschiedenen Bereichen aneignen, zum Beispiel Wohnungswasserzähler mit Installation usw. In diesem Zusammenhang ist der Bau zusätzlicher Wohnheime und Berufsschulen erforderlich.

Das Bildungsministerium ist auch der Ansicht, dass der Mangel an moderner Bildungsliteratur und die geringe pädagogische und methodische Unterstützung ein Hindernis für die Verbesserung der Qualität des Bildungsprozesses darstellen.

Personalschulung und Umschulung

Heute spricht jeder vom Mangel an qualifizierten Fachkräften. Ihr Defizit verlangsamt die effektive Geschäftsentwicklung erheblich und wirkt sich auf das Lohnwachstum aus. Bisher war es für Unternehmen profitabel, fertige Spezialisten von der Konkurrenz abzuwerben. Jetzt ändert sich die Situation – viele Arbeitgeber denken ernsthaft über die Möglichkeiten der Selbst- und Weiterbildung des bestehenden Personals nach.

Das Personalproblem in der Landwirtschaft

Das Personalproblem in der Landwirtschaft hat es schon immer gegeben. Niedrige Löhne und Saisonalität der landwirtschaftlichen Arbeit machen den agroindustriellen Komplex für potenzielle Arbeitskräfte am wenigsten attraktiv. Darüber hinaus stellt die landwirtschaftliche Arbeit ein erhebliches Risiko für die Arbeitnehmer dar, da sich etwa die Hälfte aller Arbeitsunfälle in dieser Branche ereignen. Zudem verursachte die abnorme Hitze des vergangenen Sommers erhebliche Schäden in der Landwirtschaft, die sich auch auf die Arbeitsbedingungen der in diesem Gebiet Beschäftigten auswirkten. Harte Arbeitsbedingungen, von denen immer noch ein erheblicher Teil auf manuelle Arbeit zurückzuführen ist, zwingen die Landbewohner, nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen.

Daher leidet die Landwirtschaft derzeit unter einem großen Personalmangel. Außerdem qualifiziertes Personal. Derzeit weist diese Branche das niedrigste Berufs- und Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer auf. Der Mangel an qualifiziertem Personal ist auch mit dem stetigen Rückgang der Landbevölkerung verbunden. Nur wenige wollen eine Ausbildung in einem der landwirtschaftlichen Fachgebiete erhalten, da die Perspektiven für eine spätere Arbeit kaum als attraktiv bezeichnet werden können. Die arbeitsfähige Bevölkerung zieht in die Stadt. Darüber hinaus nimmt dieser Trend jedes Jahr zu. Wird dieser Prozess nicht in naher Zukunft gestoppt, wird er unkontrollierbar.

Damit die Menschen auf dem Land leben und arbeiten wollen, muss man viel in diese Branche investieren, aber dafür gibt es keine Möglichkeit. Im Moment lockt einfach nichts die Städter in die Dörfer. Höchstwahrscheinlich wird dieser Prozess natürlich ablaufen. Im Zusammenhang mit steigenden Stromrechnungskosten, einem stabilen Anstieg der Preise für lebensnotwendige Güter, kann die Stadtbevölkerung selbst ihren Blick auf das Dorf richten. Als die Finanzkrise ausbrach, gab es noch einen ähnlichen Trend, wenn auch in unbedeutendem Ausmaß: Die Menschen begannen, Grundstücke und Häuser zu erwerben. Das liegt nicht an der Wirtschaft, sondern an der Mentalität der Bevölkerung unseres Landes. Daher ist es möglich, dass das Personalproblem in der Landwirtschaft abnimmt.

Das größte Problem in der Landwirtschaft ist laut einer Kera-Studie zum Arbeitsmarktbedarf der Branche eine alternde Belegschaft und ein Fachkräftemangel.

Dem Staat fehlen auch Lehrer, vor allem in ländlichen Gebieten. Fachleute im Bereich Bildung und Wissenschaft erhalten im Durchschnitt auch etwa 40.000 Tenge.

Spezialisten im Agrarbereich leben auf dem gleichen Preisniveau. Gemeinsam mit Ärzten und Lehrern finden sie sich traditionell „am Rande“ des Arbeitsmarktes wieder. Das durchschnittliche Gehalt für Landwirte in Kasachstan beträgt etwa 50 Tausend Tenge.

Lösungen für das Problem des Fachkräftemangels

Das Problem des Fachkräftemangels ist heute einer der Faktoren, die die wirtschaftliche Entwicklung hemmen. Außerdem fehlt es an Fachkräften in verschiedenen Bereichen, sei es in der IT, im Rechnungswesen, im Tourismus oder in der Landwirtschaft.

Die aktuelle Situation behindert seit mehreren Jahren die Geschäftsentwicklung und zwingt Unternehmen, nach effektiven Wegen zur Lösung eines schmerzhaften Problems zu suchen. Beim aktuellen Wirtschaftswachstum werden immer mehr Fachkräfte benötigt.

Um das Ansehen des ländlichen Lebens, insbesondere bei jungen Menschen, zu verbessern, müssen einige Veränderungen vorgenommen werden. Das Problem kann auf 2 Arten gelöst werden:

Abbildung 4. Lösungen

Durch Stoppen der Abwanderung von Landjugend und Landbewohnern in die Stadt:

Schaffung von Ausbildungszentren oder Universitäten in Dörfern.

Unternehmen gründen eigene Ausbildungszentren

Einbeziehung der nachgefragten Disziplinen in den Bildungsprozess

Jugendliche für die Arbeit gewinnen

Maximale staatliche Förderung von Berufseinsteigern.

Lohnerhöhung für Arbeitnehmer

Sozialpaket

Verschiedene Kontingente

Unterkunft

Krankenversicherung

Wir sind ein Agrarland. Sie betreiben seit jeher Landwirtschaft auf unserem Land, daher ist nach der Logik des Urteils die Einfuhr von Fleisch, Häuten, Getreideprodukten usw. für uns nicht akzeptabel!

Referenzliste:

1. Bogdanovsky V.A. Arbeit und Beschäftigung in der Landwirtschaft / Bogdanovsky V.A. // Wirtschaftsthemen. 2005. - Nr. 6. - S. 72-83.

2. Buzdalov I. N. Landwirtschaft als besonderer Schwerpunkt der Wirtschaftspolitik unter modernen Bedingungen / Buzdalov I.N. // Internationales Agrarjournal. - 2008. Nr. 4. - S. 3-7

3. Karpuchin S.S. Probleme der Reproduktion qualifizierter Arbeitskräfte in der Landwirtschaft im Kontext des wissenschaftlich-technischen Fortschritts / Karpukhin S.S. M.: PMP, 1979.-- 64 S.

4. Korotnew V.D. Arbeiter in der Landwirtschaft und ihre Ausbildung unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen (basierend auf Materialien aus der Region Pensa): Zusammenfassung der Abschlussarbeit für den Grad des Kandidaten der Wirtschaftswissenschaften / Korotnev V.D. M., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve, Stichtag 12.10.2012.

6.[ Elektronische Ressource] - Zugriffsmodus: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79, Quellenangabe ist der 15.10.2012.

7.[ Elektronische Ressource] - Zugriffsmodus: URL: http:// rus. posttimees. ee/306541/ selskoe- hozjajstvo- skovyvaet- starejuwaja- rabochaja- sila/ , Quellenangabe ist der 05.11.2012.