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Die Beteiligung an der Arbeit manifestiert sich und. Mitarbeiterengagement: Wie man den Wunsch entfacht, bei der Arbeit zu brennen. #2 Ermutige persönliche Projekte

Personalbeteiligung ist ein besonderes Konzept im Management, das sich von einfacher Sorgfalt dadurch unterscheidet, dass der Ausführende verpflichtet ist, den Auftrag zu erfüllen, oft widerwillig, und der beteiligte Mitarbeiter den Auftrag aufrichtig so effizient wie möglich ausführen möchte. Er ist psychologisch vorbereitet und motiviert, die ihm übertragenen Aufgaben auszuführen.

Manchmal kommt das Engagement von alleine, als Bezahlung dafür, dass der Mitarbeiter im Unternehmen geschätzt und respektiert wird, er berücksichtigt und konsultiert wird. Ansonsten lebt das Management ein vom Arbeitsteam getrenntes Leben, es gibt eine Wertelücke - oben steht ein Ziel, unten ein ganz anderes. Deshalb die bei der Versammlung gestellte Frage: „Was bieten unsere Spezialisten?“, als Antwort hören Sie Schweigen und Ausreden, aber keine Hilfe. Mitarbeiter wollen nichts tun, was außerhalb der Stellenbeschreibung liegt, im Gegenteil, jeder versucht so wenig wie möglich und ohne viel Eifer und Lust zu arbeiten. Dies ist eine Folge des Fehlens von Bedingungen, die sich auf die Beteiligung des Personals auswirken.

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Konzept des Engagements, lernen Sie, es richtig zu verstehen und zu messen!

Bedingungen für die Bildung von Personalbeteiligung

Es gibt viele Methoden, um das Mitarbeiterengagement zu steigern, aber sie sind absolut nutzlos, wenn nicht die folgenden Bedingungen geschaffen werden:

Psychische Situation im Team;
Faktor der Anerkennung und des Respekts;
Sichtbare und verständliche Mission und Zweck des Unternehmens;
Materielle und immaterielle Motivation.

Wer glaubt, ohne diese vier Komponenten das Mitarbeiterengagement steigern zu können, der irrt gewaltig! Dieses Kriterium wird gleichzeitig von mehreren Faktoren beeinflusst, die aus der Organisation selbst stammen. Betrachten wir jeden Faktor einzeln.

Psychische Situation im Team, disponiert entweder zu arbeiten oder umgekehrt macht den Aufenthalt am Arbeitsplatz unerträglich. In einem angespannten Umfeld denkt jeder Mitarbeiter nur an sich selbst, an seine Sicherheit und seinen Komfort, aber nicht an harte Arbeit. Jeder macht einfach einen weiteren verrückten Tag durch und schaut auf die Uhr. Diese Situation ist gefährlich mit vielen Folgen für das Unternehmen:

Sinkende Umsätze;
Verringerte Kundenzufriedenheit;
Mitarbeiterfluktuation;
finanzielle Fehler;
Ruf der Firma.

Anstatt darüber nachzudenken, ein Ziel zu erreichen, z. B. einen Verkaufsplan, diskutieren die Mitarbeiter darüber, wie unerträglich es ist, in dieser Organisation zu arbeiten, was für ein Dummkopf der Manager ist und wie jeder alles satt hat. Eine solche emotionale Aufladung für die Arbeit verbreitet eine starke negative Energie, die von den Kunden sehr zu spüren ist.

Es ist bewiesen, dass selbst wenn ein solcher Mitarbeiter ein hohes Gehalt erhält, die Qualität seiner Arbeit nicht so effektiv ist, wie sie es unter angenehmen psychologischen Arbeitsbedingungen sein könnte.

Anerkennungs- und Respektfaktor, spielt eine große Rolle im Prozess der Mitarbeiterbindung. Wenn ein Mitarbeiter 10 Jahre im Unternehmen arbeitet, viele Siege und lukrative Aufträge hinter sich hat, aber seine Meinung nicht berücksichtigt und seine Expertise nicht anerkannt wird, dann müssen Sie nicht mit seinem Engagement rechnen. Er hat die Einstellung zu sich selbst bereits verstanden und wird sie auf alle Arbeitsprozesse und Kundenbeziehungen übertragen.

Dies ist eine Folge von schlechtem Management und dem Fehlen einer globalen Strategie im Unternehmen. Mit einem Wort, das Management ist den Mitarbeitern nicht gewachsen. Um dies zu verhindern, heben Sie Fachkräfte und talentierte Mitarbeiter in Ihrem Team mit Prämien und Anreizen hervor, dies erhöht zweifellos das Engagement. Kommunizieren Sie mit ihnen und beraten Sie sich in engen Fragen. Junge Mitarbeiter werden vom gleichen Ruhm angezogen und versuchen, ihre Arbeit besser zu machen.

Klarer Zweck und Mission des Unternehmens, bildet einen Vektor, dem alle Mitarbeiter folgen. Jeder muss den Stand der Dinge im Unternehmen verstehen, sonst entstehen Gerüchte und Klatsch, was das Engagement mindert. Wenn sich das Unternehmen entwickelt, dann sollte den Mitarbeitern der Gesamterfolg bewusst sein, und wenn es Schwierigkeiten gibt, dann sollte man die Strategie kennen, um aus dieser Situation herauszukommen. Jeder wird seine Rolle in der gemeinsamen Sache verstehen, was das Engagement und damit die Rückkehr aller erhöht.

Wenn ein Unternehmen eines Tages ohne globale Ziele lebt, werden die Mitarbeiter eines Tages ohne Vertrauen in Stabilität, Karriere und berufliches Wachstum arbeiten. Das provoziert Personalfluktuation und vergiftet die Situation.

Um dies zu verhindern, sollten Abteilungsleiter regelmäßige, aber seltene Besprechungen abhalten, in denen sie den Mitarbeitern die kurz- und langfristigen Ziele des Unternehmens vermitteln sollten. Sie sollen die Rolle und Aufgabe jedes Mitarbeiters im Kontext des globalen Ziels – der Mission des Unternehmens – erläutern. Wir können sogar mit Sicherheit sagen, dass die Einbeziehung der Mitarbeiter eine Komponente ist!

Materielle und immaterielle Motivation Nun, wie ohne? Wenn ein Mitarbeiter fleißig, kundenorientiert und leistungsfähig ist, er dafür aber einen Cent bekommt, geht schnell das Licht namens Fleiß aus! Es müssen keine Millionen bezahlt werden, Hauptsache das richtige Motivationsprogramm auswählen und umsetzen. Der Mitarbeiter muss sehen und verstehen, wofür er Geld bekommt. Die Bezahlung muss seiner Arbeit angemessen sein, sonst verliert er die Motivation und das Engagement, wenn er herausfindet, dass der Arbeitgeber ihn betrügt. Wenn Sie in effektive Systeme der materiellen Motivation eintauchen möchten, lesen Sie.

Was die immaterielle Motivation anbelangt, ist es notwendig, nicht diejenigen Mitarbeiter hervorzuheben, die für Sie schöner und bequemer sind, sondern diejenigen, die einen größeren Beitrag zur Mission des Unternehmens geleistet haben. Jetzt ist es in Mode, Geld durch Buchstaben zu ersetzen, heißt es: „Wir zahlen wenig, aber Respekt!“. Das wird ein- oder zweimal funktionieren, aber beim dritten Mal wird der Mitarbeiter die Manipulation einfach verstehen und die Lust verlieren, überhaupt zu arbeiten. Nicht-materielle Motivation, zusätzlich zu materieller, hebt nicht nur das Beste hervor, sondern zeigt auch Respekt vor dem Management.

Ein echtes Beispiel für die Anwendung der Methode zur Steigerung der Mitarbeiterbeteiligung. Bei Streitigkeiten, Problemen beim Verkauf, bei der Lohnzahlung lud der Direktor des Unternehmens den Leiter und die Mitarbeiter in sein Büro ein. Damit schuf er für alle Anwesenden eine Atmosphäre der Gleichberechtigung.

Das Problem wurde allgemein gelöst, er fragte: „Wir haben so ein Problem. Wie kann es deiner Meinung nach gelöst werden? Was können Sie und ich tun?" Alle Anwesenden verstanden, dass er aus einem bestimmten Grund eingeladen wurde, dass seine Meinung wichtig ist, dass ihm zugehört wird. Dadurch entstand ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Sache und alle versuchten, die Aufgabe so zu bewältigen, als wäre es ihre eigene.

Die häufigste Methode zur Steigerung des Mitarbeiterengagements sind Firmenveranstaltungen. abgekürzt korporativ. Wenn Sie möchten, dass diese Methode funktioniert, organisieren Sie eine Firmenfeier, damit sich die Menschen umsorgt und geschätzt fühlen, und nicht um einen billigen Ausflug zur Show. Eine schlecht organisierte Firmenfeier wird nicht nur das Engagement nicht erhöhen, sondern für mehrere Monate zum Diskussionsthema über die Gier und den Geiz der Unternehmensführung werden.

Auf einer gut organisierten Firmenfeier fühlen sich die Menschen wohl und beginnen aktiv zu kommunizieren, sich kennenzulernen und dadurch bei der Arbeit effektiver zu kommunizieren. Dann werden sie ihren Bekannten und Freunden erzählen, wie cool es ist, sich in ihrer Gesellschaft auszuruhen. Es gibt ein Gefühl des Stolzes auf ihre Arbeit und eine Zunahme des Engagements. Aber warum sie solche Veranstaltungen nicht besuchen wollen, lesen Sie.

Der Fehler vieler Führungskräfte besteht darin, Probleme und schlechte Nachrichten auf einen höheren Manager zu verlagern: „Was bin ich, das sind sie da oben!“ Der Anführer kann verstanden werden, er will unter seinen Untergebenen sein eigener sein, aber durch diese Aktion strahlt er die Starrheit und Bürokratie der Organisation aus, was die Beteiligung verringert. Die Mitarbeiter verstehen, dass sie mit ihren Ratschlägen und Gedanken nirgendwo hinkommen, niemand wird ihnen zuhören, jeder ist seinen Problemen gewachsen.

Aber es ist die Führungskraft, die einen sehr starken Einfluss auf das Engagement seiner Mitarbeiter hat. Als Führungskraft muss er die Mitarbeiter jeden Monat, jedes Quartal und jedes Jahr dazu beauftragen, das Ziel zu erreichen.

Anzeichen für Mitarbeiterengagement

Wann gilt ein Mitarbeiter als engagiert? Dann wenn:

eine Person versucht, die Aufgabe mit Lust und Verantwortung zu erledigen;
über seine Arbeit spricht das Unternehmen nur positiv;
bereit, mehr Arbeit in besserer Qualität als möglich zu erledigen;
zeigt Initiative in beruflichen und sozialen Belangen;
zeigt eine individuelle kreative Herangehensweise an komplexe Aufgabenstellungen.

Wie misst man das Mitarbeiterengagement?

Um das Engagement der Mitarbeiter zu messen, benötigen Sie einen Fragebogen oder einen Fragebogen. Der Fragebogen wird an jeden Mitarbeiter verteilt, der „Ja“ oder „Nein“ eintragen muss. Der Fragebogen sollte anonym ausgefüllt werden, da die Angst vor Bestrafung oder Entlassung Mitarbeiter dazu zwingt, Lügen zu beantworten. Ein Beispiel für einen Engagement-Fragebogen:

Wie klar sind Ihnen Ihre Verantwortlichkeiten?
Wissen Sie, welche Ergebnisse von Ihnen erwartet werden?
Hast du alles, um deine Ziele zu erreichen?
Haben Sie die Möglichkeit, Ihr Fachwissen bei der Arbeit unter Beweis zu stellen?
Haben Sie in den letzten sechs Monaten neben Ihrem Gehalt finanzielle oder ideelle Anreize für gute Arbeit erhalten?
Spüren Sie die Anerkennung Ihrer Persönlichkeit im Team?
Hilft Ihnen jemand, sich beruflich weiterzuentwickeln?
Werden Sie im Unternehmen beraten oder berücksichtigt?
Spüren Sie das globale Ziel Ihres Unternehmens?
Sind Sie sich Ihrer Bedeutung für die gemeinsame Sache, für die Mission des Unternehmens bewusst?
Halten Sie Ihr Team für freundlich?
Verstehen Sie den Karriereentwicklungsprozess im Unternehmen?
Spricht die Führungskraft regelmäßig mit Ihnen über Ihre Probleme und Ihre Zukunft im Unternehmen?

Fazit

Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen als ein einziger Organismus funktioniert, damit die Verkaufsziele regelmäßig erreicht werden und die Kundenzufriedenheit steigt, müssen Sie Maßnahmen ergreifen, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen und das Niveau dieses Indikators zu überwachen.

Was halten Sie von Mitarbeiterengagement? Wir warten auf Ihre Kommentare!

Engagement ist das höchste Maß an Effektivität bei der Einbindung von Menschen in das Geschäft und das Leben. Dem gehen Zufriedenheit und Loyalität voraus. Ein engagierter Mitarbeiter ist einer, der seine Arbeit nicht nur qualitativ und produktiv erbringt, Ergebnisse erzielt, sondern auch dazu beiträgt, Fehlkalkulationen seiner Kollegen, Mitarbeiter und Führungskräfte zu erkennen, auszuführen und zu verhindern. Er initiiert ständig neue Methoden und Ansätze, um taktische Probleme bei der Erreichung strategischer Ziele effektiv zu lösen. Gleichzeitig ist die Einbindung von Personal nicht möglich, ohne eine Reihe von Merkmalen der Unternehmenskultur des Unternehmens zu berücksichtigen, die gleichzeitig zielorientiert und anthropozentrisch sein muss.

Oft diskreditieren Führungskräfte selbst die Technologie der Personalbeteiligung! Ich habe einmal die „Verkäufer“ einer Unternehmensgruppe gecoacht, die einen jährlichen Wettbewerb um den Titel des besten Vertriebsleiters veranstaltete. Damals umfasste die Gruppe Unternehmen, die persönliche Schutzausrüstung (PSA) und Babynahrung verkauften. Und mehrere Jahre in Folge belegte der Senior Sales Manager PSA des Unternehmens den ersten Platz des Wettbewerbs. Niemand sonst hatte damit gerechnet, einen brandneuen Fernseher aus den Händen des CEO zu bekommen. Warum, glauben Sie, war es Jahr für Jahr dieselbe Person? Es ist ganz einfach - Tatsache ist, dass von Jahr zu Jahr ein Kriterium zur Bewertung von Managern verwendet wurde - der Umsatz des Managers am Ende des Jahres! Dieser Manager, der mit großen Fabriken zusammenarbeitete und sie für zig Millionen verkaufte, war allen voraus.

Auf unsere Initiative hin hat der Wettbewerb die Regeln geändert. Und ein Jahr später ging der erste Platz an den Verkaufsleiter Babynahrung. Wieso den? Denn dieser Mitarbeiter zeigte bei drei Indikatoren die besten Ergebnisse:

Die größte Absatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahr.
Das höchste Verhältnis von Marginalität und Umsatz (die höchste Rentabilität des Umsatzes).
Der größte Neukundenzuwachs.

Diese Kriterien bildeten die Grundlage für die neuen Wettbewerbsbedingungen. Außerdem wurden Preise nicht nur für den ersten, sondern auch für den zweiten und dritten Platz vergeben. Und dadurch ist es uns gelungen, mehr neue Führungskräfte in den Wettbewerb einzubeziehen.

Ein Beteiligter ist eine Person, die sich der Bedeutung der Einflussnahme bewusst ist und ihr Einflussrecht nutzt. Ein Nebenprodukt des Engagements ist eine erhöhte Verantwortlichkeit für die Erzielung von Ergebnissen. Aber wir sprechen hier nicht davon, dass "nach den Messungen der Unternehmensforschung die Verantwortung des Personals nach Angaben der Befragten von 60% auf 70% gestiegen ist". Wir sprechen davon, dass ein engagierter Mitarbeiter derjenige ist, der sich zu 100% als Urheber aller Erfolge und Misserfolge bei der Lösung der ihm anvertrauten Aufgaben wahrnimmt. Deshalb tötet das autoritäre Führungsmodell nach dem Motto „Es gibt zwei Meinungen – eine für den Leader, die andere falsch“ Engagement.

Was wäre, wenn Sie das Engagement in den Vordergrund der Entwicklung der Produktivität und Effizienz des Unternehmens stellen würden? Es ist notwendig, ein Verfahren zur kollegialen Annahme von Problemmanagemententscheidungen einzuführen. Das Problem der Erfüllung von Verkaufsplänen, die Verbesserung der Produktqualität, die Reduzierung der Lohnkosten sind Themen, die gemeinsam mit den Mitarbeitern betrachtet werden können und sollten. Davon abgesehen sollten Sie immer zwei Lösungen haben. Es ist die letzte Wahl, die dem Team oder sogar dem einzigen Untergebenen angeboten werden muss, dessen Beteiligung Sie beanspruchen.

Grad der Mitarbeiterbindung

Stufe "Beteiligung" (+3). Es unterscheidet sich um das Dreifache der Produktivität der Mitarbeiter, verglichen mit dem Level „0“. Auf dem Level „Engagement“ verbessert der Mitarbeiter ständig das Modell zur Ergebniserstellung, seine Leistung ist ein Vielfaches des Vergütungsniveaus, was zur Entstehung beiträgt treue und engagierte Kollegen.
Stufe "Loyalität" (+2). Der Mitarbeiter arbeitet mit Begeisterung und schafft Ergebnisse, die das Niveau seiner Vergütung übersteigen. Ermutigt andere, es ihm gleichzutun.
Zufriedenheitsgrad (+1). Mitarbeiter: Arbeitet mit Interesse, aber ohne Ergebnisse zu erzielen, die das Gehaltsniveau übersteigen.
Stufe "Geduld" (0). Arbeitet ohne Begeisterung, sucht aber nicht nach Alternativen .
Stufe "Unzufriedenheit" (-1). Der Mitarbeiter ahmt die Tätigkeit nach, um das Ergebnis zu erstellen, führt unwichtige Aufgaben aus. Tycho versucht, einen anderen Job zu finden.
Stufe "Illoyalität" (-2). Der Arbeitnehmer diskutiert aktiv die Nachteile der Arbeit im Unternehmen und die Arbeitspolitik des Arbeitgebers, wodurch die Produktivität anderer Arbeitnehmer verringert wird. Beteiligt sich an der gemeinsamen Ausführung von Arbeiten, ohne das Endergebnis selbstständig zu erstellen.
Level "Sabotage" (-3). Der Mitarbeiter sabotiert bewusst die Erreichung der Unternehmensziele, was zu einer irrationalen Nutzung der Ressourcen und Fähigkeiten des Unternehmens führt. Beziehen Sie andere Mitarbeiter bewusst in diesen Prozess ein.

Welche Methoden helfen dem Manager, die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit zu ändern? Empfehlungen finden Sie in der Tabelle.

Engagement-Rate	Methoden der Managementbeeinflussung, die die Effizienz der Mitarbeiter steigern
Verlobung (+3)	Stufenweise Anhebung des Status je nach Leistungsniveau und Verdienst.
Loyalität (+2)	Anhebung des Status auf das Niveau eines Leiters, Mentors. Organisation des Gruppenwettbewerbs.
Zufriedenheit (+1)	Gemeinsames Setzen ambitionierter Ziele, individuelle Wettbewerbsfähigkeit.
Geduld (0)
Illoyalität (-1)	Beteiligung an der Bewertung und Diskussion von Initiativen zur Entwicklung und Führung des Unternehmens, Arbeitsorganisation.
Illoyalität (-2)	Isolation von anderen. Beteiligen Sie sich schrittweise an der Umsetzung der Transformationsmechanismen des Unternehmens.
Zerstörung (-3)	Entlassung.

Aufgrund meiner Erfahrung als Führungskraft mit mehr als fünfzehnjähriger Erfahrung in der Personalentwicklung kann ich folgende Lösungen im Bereich Mitarbeiterbindung, -engagement und -produktivität empfehlen.

Planen Sie die Arbeit des Unternehmens im Beisein der an der Umsetzung der Strategie beteiligten Mitarbeiter.
Geben Sie den Mitarbeitern eine analytische Aufgabe zur Vorbereitung auf die Planung, damit sie mehr Input von allen Ebenen erhalten.
Fragen Sie die Mitarbeiter, was ihrer Meinung nach das Management tun sollte, um Pläne umzusetzen, und was sie selbst tun sollten. Dadurch werden Diskrepanzen im Verständnis von Verantwortungsbereichen und Interpretation der Funktionalität vermieden.
Bieten Sie Mitarbeitern variable Arbeitsmuster und Belohnungen, damit sie die Möglichkeit haben, das optimale Modell zu wählen.
Ermutigen Sie diejenigen, die sich hervorheben, stellen Sie sicher, dass Sie besondere Verdienste hervorheben, um Vorbilder für alle anderen Mitarbeiter zu schaffen.

Und denken Sie an das Hauptgesetz zur Schaffung eines engagierten Geschäftsteams, das besagt: „Es ist besser, einen Mitarbeiter zu haben, der „mit Ihnen“ arbeitet, als zehn Mitarbeiter, die „für Sie“ arbeiten.

Was ist „Employee Engagement“, warum pflegen führende Unternehmen es und was tun, wenn sich Ihre Mitarbeiter nicht um die Arbeit kümmern? Das Material enthält konkrete Zahlen und Fakten, Fragebögen zur Bestandsaufnahme, Erfahrungsbeispiele führender Unternehmen und einen guten Rat zum Nachtisch!

Was ist Engagement

"Kader entscheiden alles" - hieß es früher in der UdSSR. Sie haben nicht gelogen. Mit den richtigen Leuten kann man viel erreichen. Und die richtigen Mitarbeiter sind Menschen, die mit Leidenschaft bei der Sache sind, oder, wie man heute oft sagt, „engagiert“.

Solche Arbeiter:

Interesse am Erfolg des Unternehmens;
zufrieden mit dem Inhalt der Arbeit;
sehen Sie die Aussicht auf persönliches und berufliches Wachstum;
Unternehmenskultur akzeptieren und weiterentwickeln;
Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsklima im Team.

Laut Gallup liegt die Zahl der „engagierten“ Mitarbeiter in einem Unternehmen im Durchschnitt bei rund 60 %. In den führenden Unternehmen des Marktes - etwa 90%.

Wir zählen die Vorteile

Engagierte Mitarbeiter arbeiten härter und besser, bringen zusätzlichen Enthusiasmus in ihre Arbeit (für die sie in der Regel nicht bezahlt werden), haben neue Ideen (die auf exzellenten Kenntnissen der internen Prozesse im Unternehmen basieren), begeistern Kunden und erhöhen ihre Bindung an das Unternehmen.

Die Leiter der beteiligten Teams sparen zudem viel bei der Rekrutierung: Es gibt keine Fluktuation, und die meisten offenen Stellen werden von eigenen Mitarbeitern besetzt. Wenn keine geeigneten Kandidaten drinnen sind, ist die Zahl der Bewerbungen auf eine Stelle in Ihrem Unternehmen erstaunlich: Alle wollen mit Ihnen arbeiten. Und übrigens für das übliche "Markt" -Geld! Im Westen wurde bereits errechnet, dass die Gehälter in Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbeteiligung auf dem durchschnittlichen Marktniveau liegen. Und der Gewinn in solchen Firmen ist um 10-20% höher.

Laut Gallup belaufen sich die jährlichen Verluste durch mangelndes Engagement von Mitarbeitern amerikanischer Unternehmen auf 272 bis 340 Milliarden US-Dollar.Die schwerwiegendsten Verluste entstehen durch reduzierte Produktivität und Kundenservice.

"Doktor, habe ich das?!"

Es ist also an der Zeit, darüber nachzudenken, ob Ihr Team unter geringem Engagement leidet.

Nennen wir die alarmierenden Symptome:

hohe Personalfluktuation und ein hoher Prozentsatz an krankheitsbedingten Fehlzeiten (Mitarbeiter müssen nicht einmal Kopfschmerzen vortäuschen oder ein Thermometer auf einer Batterie erhitzen, da mangelnde Arbeitsfreude häufig zu psychosomatischen Störungen führt);
regelmäßige Nichteinhaltung von Projektterminen;
Mangel an Initiativen „von unten“ (bei jeder Arbeit kann etwas verbessert werden, und ein aktiver Mitarbeiter, der alles über seinen Standort weiß, wird sicherlich etwas bieten; solche Initiativen müssen nur bemerken können)
mangelndes Interesse der Mitarbeiter an einer Ausbildung in ihrem Fachgebiet.

Wir klären die Diagnose

Es gibt heute viele Berater auf dem Markt, die eine Analyse des Mitarbeiterengagements anbieten. Wenn Sie sich ihre Dienste leisten können, großartig. Falls Sie sich nicht sicher sind, ob die Probleme so schwerwiegend sind, oder keine freien Mittel haben, können Sie versuchen, "Materialien aus offenen Quellen" zu verwenden. Zum Beispiel ein Fragebogen, der von derselben Gallup-Agentur entwickelt wurde.

12 Fragen von Gallup:

Wissen Sie genau, welche Ergebnisse von Ihnen bei der Arbeit erwartet werden?
Haben Sie alle Materialien und Geräte, die Sie benötigen, um die Arbeit richtig zu erledigen?
Haben Sie am Arbeitsplatz jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was Sie am besten können?
Haben Sie in der letzten Woche Lob oder Belohnung für gute Arbeit erhalten?
Kümmert sich Ihr Chef oder einer Ihrer Kollegen um Ihre persönliche Entwicklung?
Gibt es einen Mitarbeiter, der Ihre berufliche Entwicklung fördert?
Berücksichtigen Kollegen und Vorgesetzte Ihre berufliche Meinung?
Haben Sie das Gefühl, dass die Mission/der Zweck Ihres Unternehmens Ihnen hilft, die Bedeutung Ihrer Arbeit zu erkennen?
Bekennen sich Ihre Kollegen zu hohen Standards der Arbeitsqualität?
Hast du einen Freund bei der Arbeit?
Hat jemand bei der Arbeit Ihre Fortschritte in den letzten sechs Monaten mit Ihnen besprochen?
Hatten Sie im letzten Jahr die Möglichkeit, Neues zu lernen und sich beruflich weiterzuentwickeln?

Es steht Ihnen frei, solche Umfragen persönlich oder anonym durchzuführen. Es gibt Vor- und Nachteile für beide Optionen. Das Wichtigste ist, die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Analyse der Ergebnisse

David McLeod und Nita Clark, die Autoren des Berichts „Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Engagement“, geben offen zu: „Die Messung des Mitarbeiterengagements ist weit entfernt von wissenschaftlicher Forschung.“ Sie sollten nicht glauben, dass Sie auf der Grundlage eines Standardfragebogens genaue Zahlen und Grafiken erhalten. Aber Bereiche, die besondere Aufmerksamkeit erfordern, können berechnet werden.

Werten Sie die Ergebnisse der Umfrage in den Bereichen Engagement Management aus:

Einstellung zur Unternehmensleitung und direkten Vorgesetzten ("inspirierende Führung");
die Möglichkeit, gehört zu werden („das Stimmrecht“);
Vertrauen, dass dem Unternehmen das Schicksal der Mitarbeiter nicht gleichgültig ist („Vertrauen“);
Unterstützung der Werte des Unternehmens und der Art und Weise, wie es sich entwickelt („Ideologie“);
der Bekanntheitsgrad der Ereignisse und Pläne des Unternehmens („gemeinsamer Weg“);
Zufriedenheit mit der Organisation des Arbeitsprozesses und des Arbeitsplatzes („Gesundheit am Arbeitsplatz“).

Wir beginnen zu handeln. Informieren

Evgenia Udalova, Head of Human Resources bei Custis, rät: „Wenn das Unternehmen gerade erst anfängt, über die Notwendigkeit einer gezielten Arbeit mit Engagement nachzudenken, dann würde ich empfehlen, damit zu beginnen, das Bewusstsein der Mitarbeiter dafür zu schärfen, was im Unternehmen passiert, wie es lebt .“

Diese Arbeit sollte mit der Schaffung einer Informationsumgebung beginnen - Kanäle zur Verbreitung von Informationen innerhalb des Teams, Festlegung der Hauptbereiche für die Information der Mitarbeiter (Unternehmensnachrichten, Ideologie und Werte, vielversprechende Bereiche für die Entwicklung der Aktivitäten der Abteilungen), Bildung eines Pools von Rednern (Personen, deren Meinungen und Urteile über die Kanäle der unternehmensinternen Kommunikation verbreitet werden - vom Unternehmensleiter bis zu den Abteilungsleitern).

Die beliebtesten Kanäle, um Mitarbeiter zu informieren, sind heute das Intranet und die Unternehmenspublikation. Sie können auch andere Optionen wählen: einen Unternehmensblog, einen Newsletter, ein Twitter-Konto, eine Gruppe in sozialen Netzwerken – oder eine Kombination aus beidem.

Wir handeln weiter. Rückkopplung

Die nächste Aufgabe besteht darin, die Mitarbeiter zu eigenständigen Entscheidungen am Arbeitsplatz zu ermutigen und Vorschläge zur Verbesserung der Aktivitäten der Abteilungen und des Unternehmens als Ganzes zu machen.

Natalia Bereza, Vice President Human Resources bei MTS, sagt: „Für uns ist es wichtig, dass die Menschen nicht nur mit ihrer Arbeit zufrieden sind und dem Unternehmen treu bleiben, sondern auch über ihre beruflichen Pflichten hinaus aktiv sind und bereit sind, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen um super Ergebnisse zu erzielen. Diese Kombination aus Loyalität, Zufriedenheit und Eigeninitiative kann nur von Mitarbeitern kommen, die sich in die Angelegenheiten des Unternehmens einbringen.“

Angesichts der ersten Folgen der Krise von 2008 führte MTS ein neues Tool zur Steigerung des Engagements und der Geschäftsentwicklung ein – die „Idea Factory“. Jeder MTS-Mitarbeiter hatte die Möglichkeit, seine Idee zu äußern, die den Experten zur Prüfung vorgelegt und bei Zustimmung in allen Unternehmensbereichen repliziert wird. 2011 wurde die bewährte „Ideenfabrik“ modernisiert: Das Unternehmen schuf ein einziges automatisiertes System zur Bearbeitung eingehender Initiativen. Die Autoren der besten Ideen erhalten sowohl ideelle als auch materielle Belohnungen.

„Das wichtigste Element der immateriellen Motivation ist die direkte Auswirkung der Teilnahme der Mitarbeiter an der „Ideenfabrik“ auf ihre Karriere“, erklärt Natalia Bereza. - „Innovatoren werden in die MTS-Personalreserve aufgenommen und steigen viel schneller auf der Karriereleiter auf. Im Jahr 2011 wurden mehr als 80 % der offenen Stellen bei MTS mit internen Kandidaten besetzt, während für die meisten Führungspositionen ein offener Wettbewerb ausgeschrieben ist.“

In der Krise von 2008 gingen Marks und Spencer einen etwas anderen Weg: Sie gründeten die Business Involvement Group, ein Komitee von Nominierten aus der Belegschaft, das begann, das Management zu beraten. Die Ausschussmitglieder entwickeln Vorschläge zur Optimierung der Geschäftsprozesse, die dann dem Verwaltungsrat zur Prüfung vorgelegt werden. Dank dieses Mechanismus konnte Marks and Spencer unter anderem die Lagerkosten in Europa um 4 Millionen Euro pro Jahr senken.

Arbeiten hinter verschlossenen Türen

Alle Engagementforscher sagen, dass inspirierende Führung für den Erfolg unerlässlich ist. Der Anführer muss also auf sich selbst achten. Schließen Sie Ihre Bürotür und beginnen Sie mit dem Selbstcoaching. Glauben Sie mir, das ganze Team wird davon profitieren.

Elena Agafonova, Generaldirektorin der Solution Management Group, schlägt vor, diese Arbeit in vier Phasen zu unterteilen:

Überprüfen Sie die Relevanz des Ziels. Beantworten Sie die Frage: „Wie bereit sind Sie, sich für die Steigerung des Mitarbeiterengagements zu engagieren?“ und bewerten Sie sich selbst auf einer Skala von 0 bis 10: Null – „Ist mir egal“, 10 – „Ich kann ohne die Beteiligung der Mitarbeiter nicht arbeiten.“ Wenn die Punktzahl unter 5 Punkten liegt, ist das Ziel "kalt", es ist besser, etwas anderes zu tun. Von 6 bis 8 - Sie sollten an sich arbeiten, bevor Sie handeln. Hilfreich sind die Lektüre von Wirtschaftsliteratur, Rücksprache mit der Personalabteilung, Business Development Spezialisten etc. Erzielen Sie 8 bis 10 Punkte – das Ziel steht im Vordergrund, Sie sind bereit zu handeln.
Stellen Sie sich folgende Fragen: Was haben Sie bereits getan, um die Engagement-Situation zu ändern? Welche Ressourcen waren involviert? Was hat funktioniert und was nicht? Wie haben Sie herausgefunden, wo Sie erfolgreich waren und wo Sie gescheitert sind?
Überlegen Sie, was grundsätzlich getan werden kann, um Engagement zu steuern. Erstellen Sie eine Liste mit allen möglichen Handlungsoptionen, auch solchen, die Ihnen unrealistisch erscheinen. Ein direktes Gespräch mit einem Schlüsselspezialisten, der „nachlässig“ arbeitet, oder die Einführung eines kostenlosen Stundenplans für einen Teil der Mitarbeiter ist für manche Manager nicht vorstellbar. Allerdings sollten absolut alle Optionen auf Ihrer Liste stehen - schalten Sie die interne Zensur für eine Weile aus, weil Sie nur phantasieren.
Machen Sie sich einen Plan für die nächsten 3 Tage. Wählen Sie aus der resultierenden Liste einen, zwei oder fünf Schritte aus, die Sie in dieser Phase für akzeptabel halten. Implementieren. Seien Sie geduldig: Sowohl Sie als auch Ihre Kollegen brauchen Zeit, um sich anzupassen. Die Ergebnisse können sowohl sehr schnell als auch nachhaltig sein – je nach Aufgabenniveau. Ein Gespräch mit einem bestimmten Mitarbeiter kann bereits nach wenigen Tagen Rendite bringen, während die Wirksamkeit eines großen Unternehmensprogramms erst nach Wochen und Monaten beurteilt werden kann.
Um die eigene Motivation nicht zu verlieren, notieren Sie jeden noch so kleinen Erfolg.

Guter Rat:

Das Management des Mitarbeiterengagements ist eine große und komplexe Aufgabe. Allerdings beginnt hier, wie in einem alten chinesischen Sprichwort, „eine Reise von tausend Meilen mit dem ersten Schritt“. Arbeiten Sie in Ihrem eigenen Tempo. Versuchen Sie nicht, alle Aufgaben auf einmal abzudecken.

Bericht des Beratungsunternehmens Towers Watson „The Power of Three. Engagement zu neuen Höhen führen“ vom Februar 2011 bestätigt, dass die Arbeit mit jedem der Engagement-Faktoren einen greifbaren Effekt in Form einer Verbesserung der finanziellen Leistung des Unternehmens bringt.

Der nächste Finanzbericht wird Sie im Bewusstsein Ihrer Richtigkeit stärken. Und dann kommen Sie unweigerlich auf den Geschmack und bringen die Beteiligung Ihrer Mitarbeiter am Ende auf die begehrten 90 %.

Laut Gallup sind Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement um 20 % produktiver und profitabler. Eine Studie des internationalen Beratungsunternehmens AXES Management hat gezeigt, dass es solchen Organisationen leichter fällt, Talente zu halten, und dass ihre Kundenzufriedenheit um 5 % höher ist. Wir sagen Ihnen, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter messen (und steigern) können.

Der Begriff „Engagement“ bezeichnet das Interesse und die Bindung eines Mitarbeiters an sein Unternehmen. Oft glauben Manager, dass ihre Mitarbeiter zu 100 % in die Arbeit eingebunden sind. Tatsächlich kann sich kein Unternehmen der Welt mit einem solchen Indikator rühmen. Die Einbeziehung des Personals kann nur auf der Grundlage von Recherchen festgestellt werden.

Wer braucht es?

Es ist für jedes Unternehmen nützlich, das Engagement seiner Mitarbeiter zu kennen, aber es ist besonders nützlich, wenn sich die Geschäftsleistung verschlechtert. Zum Beispiel zeigen Startups in ihren Anfangsjahren oft ein schnelles Wachstum. Es gibt wenige Mitarbeiter, sie haben ein gemeinsames Ziel - hohes Engagement. Aber mit der Erweiterung des Personals und der Komplexität der Aufgaben sinkt die Produktivität der Mitarbeiter und es kommt zu Fluktuation.

Engagement Research wird es dem Unternehmen ermöglichen, seine Fehler zu verstehen.

Wie misst man das Engagement?

Heute gilt der von Gallup entwickelte Fragebogen als die bewährteste und klarste Methodik für mittlere und kleine Unternehmen. Bei jedem der 12 Punkte des Fragebogens antwortet der Mitarbeiter mit „ja“ oder „nein“:

Ich weiß, was von mir erwartet wird.

Ich habe alles, was ich für meine Arbeit brauche.

Ich habe jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann.

In den vergangenen sieben Tagen wurde ich für meine gute Arbeit gelobt.

Mein Vorgesetzter kümmert sich um mich als Person.

Meine Meinung wird berücksichtigt.

Meine Kollegen sehen es als ihre Pflicht an, gute Arbeit zu leisten.

Die Herausforderungen, die sich das Unternehmen stellt, geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.

Einer meiner besten Freunde arbeitet in meiner Firma.

In den letzten sechs Monaten wurde ich über meine Fortschritte bei der Arbeit interviewt.

Im vergangenen Jahr hatte ich die Möglichkeit zu studieren und mich beruflich weiterzuentwickeln.

Anhand der Antworten der Mitarbeiter sehen Sie, was die Mitarbeiter demotiviert. Wenn zum Beispiel die Mehrheit der Mitarbeiter die letzte Frage mit „nein“ beantwortet, sollte das Unternehmen ihnen eine Möglichkeit zur betrieblichen Weiterbildung bieten.

Der Grad (Index) der Beteiligung wird durch das arithmetische Mittel der positiven Antworten bestimmt. Ein gutes Ergebnis liegt über 80 %, ein schlechtes Ergebnis unter 50 %.

3 Umfrageregeln

Machen Sie die Umfrage anonym, indem Sie die Mitarbeiter nur bitten, ihr Geschlecht, Alter und die Abteilung anzugeben, in der sie arbeiten.

Stellen Sie sicher, dass mindestens 50 % der Mitarbeiter an der Umfrage teilnehmen.

Recherchieren Sie mindestens einmal im Jahr.

Wie lässt sich das Engagement steigern?

Sie haben also gelernt, welche Faktoren sich negativ auf die Mitarbeiter auswirken, indem Sie das Engagement messen, und Sie möchten es steigern. Hier ist, was es braucht.

Mentoring und Firmenevents. OBI in Russland konnte durch mehrjährige systematische Arbeit mit den Mitarbeitern eine Beteiligung von 84 % erreichen. In der Firmenzentrale findet jährlich Team Insight statt – ein Meeting des CEO mit jeder Abteilung „ohne Bindungen“. Alle Büroangestellten gehen regelmäßig zur Arbeit in die Geschäfte, um informell mit der Zielgruppe zu kommunizieren. Zweimal im Jahr besucht das Top-Management des Unternehmens jede Filiale und beantwortet Fragen von Mitarbeitern aller Ebenen. Hohes Engagement reduzierte schließlich die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen um 40 %.

Immaterielle Motivation. In unserer Agentur zum Beispiel ein flexibler Zeitplan: Sie können um 9, 10, 11 Uhr kommen. Einmal im Monat kann jeder Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Das russische Startup CarFix bietet Mitarbeitern einen bezahlten freien Tag bis zum 1. September, 10 Prozent Rabatt in einem nahe gelegenen Café und Firmentarife für den Besuch eines Fitnessclubs.

Gamification-System. Die Firma „Yulmart“ hat ein Spiel zum Thema des Films über die Rennfahrer „Fast and the Furious“ vorgestellt. Wenn ein Mitarbeiter einen durchschnittlichen Check mehr als gestern machte, bewegte er sich schneller. Jeden Tag konnte ein Mitarbeiter auf einer speziellen Website sehen, wo sich sein Auto im Vergleich zu anderen Mitarbeitern befand. Der Wettbewerbsgeist trug dazu bei, den Umsatz um das 1,5-fache zu steigern, ohne das Personal aufzustocken. Ein weiteres Beispiel: „Odnoklassniki“ startete „Bagathlon“, bei dem Programmierer gegeneinander antraten, um Fehler zu beseitigen, zu „pumpen“ und Belohnungspunkte zu erhalten. Dadurch konnten wir in nur 5 Tagen die Hälfte aller Fehler beheben, und die Mitarbeiter spielten sogar abends und am Wochenende.

Ständiges Feedback und gemeinsame Arbeit an Projekten. Die Firma Enter nutzte das Projekt "IMAGO" (Imago - das Entwicklungsstadium eines Insekts von einer Larve zu einem Schmetterling). Jeder Mitarbeiter konnte Vorschläge machen, wie die Arbeit des Unternehmens verbessert werden kann (dafür wurde ein spezieller Abschnitt auf dem Unternehmensportal eingerichtet). Die Vorschläge wurden vom Innovationsausschuss geprüft und die besten umgesetzt. Da das Unternehmen ein Gamification-System implementiert hat (auf dem Portal sah jeder Mitarbeiter, wie viele Punkte er hatte), wurde der Autor einer effektiven Idee für die Dauer der Umsetzung zum Projektleiter und erhöhte seine Bewertung. Die Mitarbeiter mit den meisten Punkten gingen alle sechs Monate auf Kosten des Unternehmens auf Reisen.

Mentoring oder Coaching. Diese Funktion kann nicht nur von einem HR-Spezialisten, sondern von jedem Mitarbeiter wahrgenommen werden. Zum Beispiel gibt es ein Programm "4 Mittagessen". Jeder Mitarbeiter kann sich einen Partner aussuchen – egal ob ein Kollege aus einer Abteilung oder einer benachbarten Abteilung, eine Sekretärin oder ein Generaldirektor. Während des Monats essen die Partner einmal pro Woche gemeinsam zu Mittag oder frühstücken – regelmäßig und freiwillig. Die "Mechanik" des Mittagessens ist wie folgt: In den ersten 30 Minuten des Meetings erzählt ein Gesprächspartner dem anderen von seinen Erfolgen für die Woche. In der verbleibenden halben Stunde verspricht er einem Kollegen, dass er nächste Woche mit einem neuen konkreten Ergebnis kommt. Dann wechseln die Rollen. Derjenige, der als Zuhörer agiert, kann nicht kommentieren, einen Kollegen umleiten. Seine Aufgabe ist es, zuzuhören und seine Erfahrungen zu teilen. Diese Praxis bringt Mitarbeiter zusammen und entwickelt sie – auf einen professionellen Coach kann man dabei auch verzichten: Oft lässt sich die Motivation durch ein einfaches Versprechen unterstützen.

Die Beteiligungsbildung ist der höchste Führungskunstflug. Ja, diese Langzeitarbeit führt nicht zu sofortigen Ergebnissen. Aber eine solche Investition wird definitiv zu einem kommerziellen Ergebnis führen.

Viele Führungskräfte von Unternehmen denken heute darüber nach, wie sich ihre Gewinne und Geschäftsinteressen auf die Mitarbeiter auswirken können. Und das ist richtig, denn der maximale Ertrag jedes Arbeitnehmers in den Aktivitäten des Unternehmens kann eine große Rolle im Kampf gegen Konkurrenten spielen.

Liebe Leser! Der Artikel spricht über typische Wege zur Lösung rechtlicher Probleme, aber jeder Fall ist individuell. Wenn Sie wissen wollen, wie löse genau dein Problem- Kontaktieren Sie einen Berater:

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Die Managementverwaltung muss regelmäßig die Beteiligung der Arbeitnehmer bewerten, damit das Unternehmen erfolgreich arbeiten und sich entwickeln kann. Woher wissen Sie, wie wichtig die Arbeit im Unternehmen für die Mitarbeiter ist? Zu diesem Zweck wurden bereits mehrere Methoden entwickelt.

Was ist das?

Wie kann man verstehen, was Engagement ist, und wie kann man es bewerten? Welche Faktoren müssen berücksichtigt werden, um zu verstehen, wie sehr ein Mitarbeiter am Erfolg der Organisation interessiert ist?

Die hohe psycho-emotionale Stimmung der Mitarbeiter für die qualitativ hochwertige Erfüllung von Produktionsaufgaben und die Manifestation ihrer eigenen Motive für den eigenständigen Einsatz großer Anstrengungen durch sie bei der Arbeit wird als Personalengagement bezeichnet.

Welche Kriterien charakterisieren das Interesse der Mitarbeiter?

Diese schließen ein:

positives Feedback der Belegschaft über die Arbeit;
Eigeninitiative und freiwillige Erfüllung von Produktionsaufgaben auch über das Übliche hinaus;
der Wunsch der Mitarbeiter, ein unverzichtbarer Teil des Unternehmens zu sein.

Das Hauptmerkmal des Engagements ist die freiwillige Teilnahme an der Lösung von Produktionsproblemen und dem Erreichen des Erfolgs der Organisation.

Schließlich ist es unmöglich, einen Menschen mit Gewalt stärker zu engagieren, auch wenn die Unternehmensleitung seine Motivation durch den Aufbau von Karriere und die Bedeutung seiner Person steigert.

Nur die Selbsthingabe zugunsten der Produktion ermöglicht es einer Person, sich bei der Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten mehr anzustrengen.

Warum forschen?

Manager von Organisationen begründen die Abhängigkeit des Unternehmensgewinns von einer Vielzahl von Faktoren, die nicht von einem bestimmten Mitarbeiter oder sogar dem gesamten Personal abhängen. Analysieren wir jedoch den Einfluss eines einzelnen Mitarbeiters, sehen wir den Zusammenhang zwischen seinem Interesse am Unternehmenserfolg und steigendem Einkommen.

Wie kann das sein?

Zum Beispiel hat ein Unternehmen dank seiner rationellen Nutzung von Ressourcen und der Qualität der Arbeit die Produktionskosten gesenkt.

Ein solches bewusstes Verhalten jedes Arbeitnehmers wird häufiger vorkommen, wenn er sich in die Aktivitäten der Organisation eingebunden fühlt.

Eine so wertvolle Eigenschaft wie die Einbindung des Personals muss das Management jedes Unternehmens evaluieren, analysieren und weiterentwickeln.

Wie bewertet und misst man das Mitarbeiterengagement?

Mindestens zweimal im Jahr ist es notwendig, das Interesse der Mitarbeiter an Produktionsprozessen zu untersuchen. Die Untersuchung und Bewertung der Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zur Erhöhung des Beteiligungsgrades erfolgt erstmals zum Ende des Geschäftsjahres.

Die Datenanalyse zeigt, wie erfolgreich sie waren. Danach wird ein Budget für die Umsetzung eines neuen Aktionsplans im nächsten Jahr entwickelt.

Am Ende des ersten Halbjahres wird eine zweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Nach dem Studium der erhaltenen Daten werden Anpassungen am Plan vorgenommen.

Wie berechnet man den Engagement-Index?

Kriterien für die Bewertung

Welche Indikatoren für das Engagement sollten bewertet werden?

Zu den wichtigsten Experten gehören:

Direktes Interesse an Produktionstätigkeiten. Sie begründet sich in dem betonten Wunsch des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistungen ständig zu verbessern und schnellstmöglich abzuschließen. Gleichzeitig kann er, auch aus eigener Initiative, am Arbeitsplatz verweilen, um die begonnene Arbeit zu vollenden. Außerhalb der Mauern der Organisation verlassen ihn die Gedanken über die Produktionstätigkeit nicht. Ein Mitarbeiter diskutiert mit seinen Kollegen Methoden und Lösungsansätze, weil Er ist interessiert. Außerdem sucht er nach Spezialliteratur. Infolgedessen genießt er die hervorragende Erfüllung seiner Aufgaben.
Persönliche klare Priorisierung von Produktionsaufgaben. Gleichzeitig versteht der beteiligte Mitarbeiter die für ihn gesetzten Ziele perfekt. Ein Mitarbeiter, der am Erfolg seiner Tätigkeit interessiert ist, wird ständig etwas tun und nicht „von Anruf zu Anruf“ sitzen. Er selbst weiß, was für die Zukunft vorbereitet werden muss, wenn die aktuellen Pläne erfüllt werden. Das Engagement als höchste Motivationsstufe kann so stark sein, dass ein Mitarbeiter sogar Nebenaufgaben übernehmen kann, wenn diese für die Produktion wichtig sind.
Das Maß an Initiative des Arbeitnehmers. Je höher er ist, desto stärker manifestiert sich die Beteiligung eines Menschen an seiner Arbeit.

Methoden und Werkzeuge

Spezialisten haben mehrere Methoden entwickelt, um Informationen über Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement zu sammeln. Bei der Untersuchung der Beteiligung von Unternehmensmitarbeitern ist es jedoch unmöglich, dies zu tun, ohne den Grad der Verknüpfung zwischen der Zielstrebigkeit des Managements und der Arbeitnehmer zu analysieren.

Informationen über die Arbeitseinstellung von Vollzeitbeschäftigten werden auf folgende Weise erhoben:

Analyse statistischer Daten;
durch Beobachtung des Verhaltens von Arbeitnehmern;
Umfragen durchführen,
Fragebögen ausfüllen.

Fragebögen und Tests

Ein sehr einfaches Prinzip und daher die gebräuchlichste Art, das Interesse der arbeitenden Belegschaft zu analysieren, ist ein Fragebogen.

Die Mitarbeiter erfassen ihre Antworten zur Arbeitszufriedenheit anonym auf vorbereiteten Fragebögen. Dann wird eine Analyse durchgeführt, die den Prozentsatz der Beteiligung des Arbeitsteams zeigt.

Für große und kleine Unternehmen gibt es bei der Verwendung dieser Methode kaum einen Unterschied.

Es liegt darin begründet, dass in Organisationen mit kleiner Mitarbeiterzahl besser eine allgemeine anonyme Befragung durchgeführt wird, in Unternehmen mit einem großen Mitarbeiterteam aber eher eine punktuelle Methode.

Durch die Kombination der aus der Analyse von Arbeits- und Produktionstätigkeitsdaten gewonnenen Indikatoren mit den Methoden einer soziologischen Erhebung kann man ein ziemlich vollständiges Bild der Beteiligung der Arbeitnehmer erhalten. Basierend auf den durchgeführten Untersuchungen werden Korrekturmaßnahmen entwickelt.

In der Praxis wurde festgestellt, dass der Beteiligungsindex 60% übersteigt, dann verdient das Unternehmen mehr Gewinn als seine Konkurrenten.

Experten haben bereits viele Methoden zu seiner Bestimmung entwickelt.

Die meisten Personalleiter verwenden jedoch meistens nur 2 Methoden:

Die erste wird verwendet, um schnell und einfach den Mitarbeiterengagement-Score zu berechnen. Sie nennen es die q12-Fragebogen-Express-Methode zur Bewertung der Beteiligung.
Die zweite Forschungsoption ist ein ernsthafterer Ansatz, wenn die Beteiligung der Mitarbeiter in drei Komponenten unterteilt wird. Daten werden für jeden von ihnen generiert und dann zusammengefasst.

Lassen Sie uns einen genaueren Blick darauf werfen, was jede Methode darstellt und wie man eine Umfrage durchführt.

Fragebogen Q12, entwickelt vom Gallup Institute

Diese schnelle Methode basiert auf einem Fragebogen mit 12 Aussagen.

Jeder der Artikel wird an die Anforderungen der Organisation angepasst. Der Mitarbeiter, der den Fragebogen erhalten hat, muss die darin festgehaltenen Aussagen mit „Ja“ oder „Nein“ bestätigen oder verneinen.

Die Items des Fragebogens enthalten folgende Sätze:

Ich weiß genau, was bei der Arbeit von mir erwartet wird.
Ich verfüge über alle notwendigen Werkzeuge und Geräte zur qualitativ hochwertigen Ausführung der übertragenen Produktionsaufgaben.
Kann ich jeden Tag an dem arbeiten, was ich am besten kann?
In der vergangenen Woche habe ich mindestens einmal Dankbarkeit für eine gut gemachte Arbeit erhalten.
Die Geschäftsführung kümmert sich um mich als Person.
Fühle ich mich vom Management des Unternehmens für meine Karriere ermutigt?
Bei der Arbeit hören sie auf meine Meinung.
Spüre ich die Bedeutung meiner Arbeit für die Erreichung der Ziele der gesamten Produktion?
Meine Kollegen fühlen sich für ihre gute Arbeit verantwortlich.
Meine beste Freundin arbeitet mit mir in der Organisation.
In den letzten 6 Monaten wurden meine Fortschritte bemerkt und es gab ein Gespräch darüber mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen.
Ich hatte letztes Jahr die Gelegenheit zu lernen und zu wachsen.

Nach separater Zählung der positiven und negativen Antworten für jeden Punkt wird der Engagement-Index berechnet.

Die Gesamtzahl der erhaltenen Antworten wird zu 100 % angenommen und daraus der Prozentsatz der positiven Antworten ermittelt.

Wenn nach Berechnungen positive Antworten 70 % der Gesamtzahl ausmachen, weist der Index auf eine hohe Beteiligung der Mitarbeiter an den Aktivitäten des Unternehmens hin. Wenn der Indikator 50 % nicht überschreitet, sollte das Management dringend Maßnahmen ergreifen, um das Motivationsniveau seiner Mitarbeiter zu steigern.

Es gibt mehrere Regeln, die befolgt werden müssen, um bei Umfragen objektive Daten zu erhalten:

Überprüfen Sie die Engagement-Metriken regelmäßig, mindestens einmal im Jahr.
Fragebögen für jede Berechnung verwenden die gleichen.
Stellen Sie die Anonymität von Umfragen sicher und verhindern Sie das Durchsickern von Informationen darüber.
Vergleichen Sie das Niveau des Index und die Daten zur Arbeitsproduktivität und Mitarbeiterfluktuation mit früheren Studien;
Der Engagement-Indikator muss für das gesamte Unternehmen und die Abteilungen separat gruppiert werden.
Mindestens die Hälfte der Mitarbeiter des Unternehmens muss an der Umfrage teilnehmen.
Um eine objektive Einschätzung des Interesses der Mitarbeiter des Unternehmens zu erhalten, ist es notwendig, eine Umfrage unter normalen Mitarbeitern, Managern, Vertretern verschiedener Abteilungen und Altersgruppen durchzuführen.

Führungskräfte und Personen über 35 Jahre haben ein höheres Interesse am Unternehmen. Daher muss dieser Faktor berücksichtigt werden.

Die Durchführung einer Umfrage hilft herauszufinden, wie zufrieden die Mitarbeiter mit dem Lohn, der Bereitstellung sozialer Garantien und der bestehenden sind.

SWOT-Analyse

Mit dieser Methode können Sie Stärken und Schwächen für eine echte Einschätzung der Bedrohung des Unternehmens im Kampf gegen Wettbewerber identifizieren.

Für die Analyse wird folgende Matrix verwendet:

Ein Beispiel für die während der SWOT-Analyse im Bereich des Arbeitspersonals gewonnenen Daten:

Schwächen in der Betriebswirtschaft:

Das Problem wurde durch die Schließung von Stellen für Verkaufsabteilungsleiter in den südlichen Regionen verursacht.
Niedriger Engagement-Index in den Verkaufsabteilungen der nördlichen Regionen (um 15 % niedriger als der Durchschnitt des Unternehmens).
Verwirrung bei der Bonusberechnung im Vertrieb.

Organisationsfähigkeiten:

Anwendung eines Schulungsprogramms für Mitarbeiter unter Einbeziehung von Unternehmenstrainern;
die Anwendung einer intensiven Methode zur Steigerung der Motivation in den Zweigen der nördlichen Regionen;
Abschluss von Vereinbarungen mit spezialisierten Universitäten über die Praxis der Studenten in der südlichen Region.

Gefahren für das Unternehmen:

Auftritt auf dem Absatzmarkt von 2 Unternehmen, die im Wettbewerb stehen und qualifizierte Fachkräfte abwerben;
Anhebung der Preispolitik für die Erbringung von Dienstleistungen, für die Vertriebsleiter geschult werden.

Basierend auf den erhaltenen Daten wird eine Unternehmensstrategie entwickelt, die darauf abzielt, wichtige Probleme zu lösen:

Was sollte getan werden, um negative Folgen von Risiken/Bedrohungen zu schützen/zu verhindern?
Wie können negative Faktoren/Risiken eliminiert werden?
Wo können die verfügbaren Möglichkeiten angewendet werden?
Wie entwickelt man Stärken?

Das Hauptproblem, für dessen Lösung die Ergebnisse der SWOT-Analyse verwendet werden, ist die Entwicklung von Maßnahmen, um die Auswirkungen negativer Faktoren zu beseitigen oder zu verringern oder sie in positive umzuwandeln.

Überwachung

Natürlich weiß jede Führungskraft genau, worauf die Aktivitäten des Unternehmens abzielen, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Aber ob die Arbeiter die gleichen Vorstellungen haben, ist er sich nicht sicher.

Wie kann man herausfinden, wie die Zielstrebigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens mit dem Wunsch des Chefs übereinstimmt?

Um die Organisation mit den Augen der Mitarbeiter zu betrachten, ist es notwendig, ihre Zufriedenheit zu überwachen und den Grad der Beteiligung an ihrer Arbeit herauszufinden.

Die Befragungsthemen orientieren sich an:

Welche der laufenden Veränderungen im Unternehmen werden positiv und welche negativ von den Mitarbeitern wahrgenommen?
Wie ist die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen des Arbeitgebers?
Vertrauen sie dem Management und wie sehr?
Was hat dazu geführt, dass Spezialisten die Organisation verlassen haben?
Ist den Mitarbeitern klar, auf welche Leistungen das Unternehmen fokussiert ist und wie sie diese unterstützen?

Für die Forschung wird die folgende Methodik verwendet:

Es werden Fokusgruppen für Diskussionen abgehalten, an denen Schlüsselkategorien von Mitarbeitern teilnehmen.
Einholung von Ergebnissen aus Umfragen durch Korrespondenz und in einigen Situationen durch persönliche Befragung.
Manchmal wird die Unternehmensdokumentation zum Forschungsgegenstand analysiert.
Nach Erhalt aller Ergebnisse werden sie mit den gleichen Indikatoren aus der bisherigen Praxis verglichen.

Fokusgruppe

Besonders hervorheben möchte ich die Bedeutung der Durchführung von Forschung durch Fokusgruppendiskussionen.

Das Hauptziel in diesem Fall ist es, qualitative Indikatoren für eines der spezifischen Themen oder Probleme zu erhalten. Im Gespräch wird sofort deutlich, was die Mitarbeiter denken und wie sie das Problem wahrnehmen.

Für die Diskussion werden 12 Personen ausgewählt, die in einem Arbeitsumfeld ihre Meinung zu einem bestimmten Thema äußern müssen. Fragen werden im Vorfeld sorgfältig vorbereitet.

Das Gespräch führt der Interviewer, der jeden Mitarbeiter ermutigen soll, seine Meinung zu äußern. Gleichzeitig kontrolliert er den gesamten Gesprächsverlauf und schafft so eine sichere und angenehme Atmosphäre.

Die meisten Fragen werden offen gestellt, um den Teilnehmern einen freien Gedankenaustausch zu ermöglichen. Sie sollten in der Lage sein, ihre Argumentation frei zu erklären.

Das Gespräch dauert durchschnittlich 1 bis 2 Stunden. Anschließend werden die Ergebnisse detailliert analysiert und ein Bericht erstellt.

Ausstiegsgespräch

Diese Bewertungsmethodik ist für Mitarbeiter akzeptabel, .

Der Arbeiter wird herausfinden, was die wahren Gründe dafür sind. Er wird eingeladen, verschiedene Aspekte der Produktionstätigkeiten zu bewerten.

Diese Umfrage nimmt nicht viel Zeit und Mühe in Anspruch. Die Ergebnisse dieser Gründe ermöglichen es Personalverantwortlichen und Management jedoch, einen Aktionsplan zu entwickeln, um die Personalfluktuation zu beseitigen.

Bei einem Vorstellungsgespräch mit einem kündigenden Arbeitnehmer erhält er einen Fragebogen mit folgenden Fragen:

zum Grad der Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
ob Konfliktsituationen mit der Unternehmensleitung bestanden;
inwieweit das Gehalt den Interessen des Arbeitnehmers entsprach;
Informationen über persönliche oder familiäre Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer gezwungen ist zu kündigen;
ob der Mitarbeiter einen Teil der Beförderung realisieren konnte;
ob es Probleme mit dem moralischen Klima in der Belegschaft des Unternehmens gibt;
andere Gründe, die für den Arbeitgeber von Interesse sind.

Erstellen Sie eine Datenbank, die die Ergebnisse der Umfrage widerspiegelt. Anschließend werden die gewonnenen Statistiken analysiert und eine Strategie entwickelt, um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu verbessern.

Indikatoren und ihre Interpretation

Wie kann man den Grad der Mitarbeiterbeteiligung nach der Recherche verstehen? Es hängt alles von der gewählten Methode ab.

Die Ergebnisse können als Prozentsatz von 0 % bis 100 % oder als geschätzter Koeffizient dargestellt werden, dessen Wert zwischen -1 und 1 liegt.

Die Interpretation der resultierenden Endzahl erfolgt in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Umfrage:

Liegt er im Bereich von 0% bis 30% (-1≤k<-0.4) , die Experten als Zerstörungszone bezeichnen, kann argumentiert werden, dass die Situation im Unternehmen ziemlich festgefahren ist. Der Fortbestand des Unternehmens wird in Frage gestellt, da die Mitarbeiter meist auf Zerstörung ausgerichtet sind. Sie haben kein Interesse am Beruf und den Aktivitäten des Unternehmens.
Wenn die Ergebnisse zwischen 30 % und 45 % (-0,4 ≤ k<-0.1) , dann befindet sich die Situation im Unternehmen im Bereich der Unsicherheit. Es ist nicht ganz klar, was das Unternehmen in Zukunft erwartet: Zerstörung oder eine Erhöhung des Beteiligungsgrades. Um zu verstehen, wie die Zukunft der Organisation aussieht, müssen Sie die Verteilung der Ergebnisse sorgfältig analysieren, sowohl für Mitarbeiter als auch für Abteilungen. Wenn die Antworten eine kleine Streuung aufweisen, deutet dies auf eine Abnahme des Beteiligungsgrads hin.
Wenn die Gesamtzahl zwischen 45 % und 65 % liegt (-0,1 ≤ k<+0.3) , Gleichgültigkeitszone genannt, dann ist das ein Zeichen für eine schlechte Personalpolitik, die dringend geändert werden sollte.
Lage des Ergebnisses innerhalb von 65 % - 80 % (+0,3 ≤ k<0.6) , zeigt, dass das Unternehmen die Leistungszone erreicht hat. Es zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation hohe Ergebnisse vorweisen kann. Hier gilt es, alle Komponenten der Beteiligungsebene zu beachten, um die Personalpolitik richtig auszurichten.
Wenn die Summe 80 % übersteigt (0,6 ≤ k<1) , weist dies darauf hin, dass das Unternehmen eine Zone effektiver Entwicklung eingerichtet hat. Dies ist ein sehr hoher Indikator für das Engagement der Mitarbeiter. Solche Ergebnisse sind typisch für Unternehmen mit geringer Mitarbeiterzahl in einem horizontalen Managementumfeld.

Index

Es sollte beachtet werden, dass der Index des Engagements von 3 Hauptfaktoren beeinflusst wird:

Interesse der Mitarbeiter an der Lösung von Unternehmensproblemen;
Leidenschaft für den Arbeitsprozess;
die Initiative und der Wunsch der Mitarbeiter, die Effizienz ihrer Arbeit zu verbessern.

Das Ergebnis der Berechnungen des Engagement-Index hängt im Allgemeinen von den einzelnen Komponenten ab. Das spezifische Gewicht des einen oder anderen kann jedoch abhängig von den Besonderheiten der Produktion gegenüber den beiden anderen überwiegen.

Wie erhöhen?

Um den Anteil der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu erhöhen, müssen motivierende Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Dazu gehören die folgenden Maßnahmen der Unternehmensleitung:

Wählen Sie in der Einstellungsphase Mitarbeiter aus denjenigen aus, die bereits eine positive Einstellung gegenüber der Organisation haben und daran interessiert sind, ihre Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen.
Kommunizieren Sie den Mitarbeitern spezifische und klare Unternehmensziele. Erklären Sie, was von ihnen verlangt wird. Sagen Sie uns, welche Art von Zuspruch das Mitarbeiterteam erwartet, wenn es sein Ziel erreicht hat: eine Reise ans Meer, Prämien, das 13. Gehalt.
Loben Sie Mitarbeiter für gute Arbeit. Denken Sie daran, dass eine gute Bewertung einen Bonus nicht zunichte macht.
Seien Sie ein gutes Beispiel für Arbeitnehmer.
Denken Sie darüber nach, wie Sie Mitarbeiter außerhalb der Arbeit zusammenbringen können. Veranstalten Sie zum Beispiel einmalige Wohltätigkeitsveranstaltungen. Organisieren Sie zum Beispiel das Pflanzen von Bäumen, um einen Park zu schaffen. Das Ergebnis eines solchen Ereignisses kann das Management überraschen und die Mitarbeiter vereinen.
Hören Sie sich die Meinungen der Mitarbeiter an. Sie werden erfreut feststellen, dass das Management ihnen Aufmerksamkeit und Fürsorge entgegenbringt.
Seien Sie flexibel mit Ihrer Arbeitszeit. Zum Beispiel, wenn er einen Teil der Arbeit in einem festgelegten Zeitraum von zu Hause aus erledigen kann (sofern seine beruflichen Verpflichtungen dies zulassen). Vielleicht ist es für jemanden bequemer, von 8 bis 17 Stunden zu arbeiten, und jemand kann von 10 Uhr arbeiten und lange aufbleiben, um alles zu beenden. Mitarbeiter mit kleinen Kindern oder schwerkranken Angehörigen werden dieses Verständnis der Führungskraft zu schätzen wissen. Sie werden während der Arbeit große Renditen zeigen.
Rechtzeitige Ernährung ist ein wichtiges Element zur Aufrechterhaltung der Arbeitsstimmung. Das Management kann eine Küche im Büro einrichten oder eine Vereinbarung mit einem nahe gelegenen Café treffen, um den Mitarbeitern Catering-Services anzubieten.
Sie können das Interesse an der Arbeit steigern, indem Sie bevorzugte Eintrittskarten für den Besuch des Fitnessclubs ausstellen.
Mitarbeitern muss die Möglichkeit zur Selbstentfaltung gegeben werden. Es ist sinnvoll, Seminare und Schulungen zum Erfahrungsaustausch mit Mitarbeitern mit langjähriger Erfahrung zu organisieren. Bei solchen Veranstaltungen haben sie die Möglichkeit, persönlich mit den Leitern anderer Abteilungen zu kommunizieren und alle Aktivitäten des Unternehmens zu sehen.
Informieren Sie das Team über zukünftige Pläne und Erfolge. Daher ist es einfach, Feedback von ihnen zu erhalten.
Ermutigen und bieten Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, kostenlos zu lernen in Fremdsprachenkursen oder anderen vor und nach der Arbeit.

Die Wahl bleibt bei der Unternehmensleitung, die ihrerseits an solchen Veranstaltungen und Aktionen interessiert sein sollte, die darauf abzielen, die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Aktionsplan

Die Umsetzung des Aktionsplans zur Erhöhung der Personalbeteiligung erfolgt in mehreren Stufen:

Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen. Die Verwaltung und die Personalabteilung sollten die erhaltenen Engagement-Indizes analysieren. Dann ist es notwendig, basierend auf den Merkmalen der verschiedenen Abteilungen eine Reihe von Aktivitäten zu planen, um die Beteiligung der Mitarbeiter zu erhöhen. Manchmal erfordert dies eine zusätzliche Erhebung separat für jede Abteilung.
Umsetzung der geplanten Aktivitäten. Es ist notwendig, die Mitarbeiter über die Ereignisse zu informieren und einen Kollegen aus der Personalabteilung zu benennen, der für die Durchführung verantwortlich ist.
Zusammenfassend. In dieser Phase ist es notwendig, die bei den Feedback-Veranstaltungen erhaltenen Informationen zu analysieren. Es ist notwendig, eine weitere Umfrage zur Beteiligung des Personals an der Arbeit durchzuführen. Als Ergebnis sollten Daten zu den wichtigsten theoretischen und praktischen Aspekten des Interesses der Mitarbeiter und ihrer Zufriedenheit erhoben werden. Auf Basis der Befragungsergebnisse werden Problemfelder identifiziert, an denen weiter gearbeitet werden muss.

Programm und Werkzeuge

In jedem Unternehmen möchten Manager sicher sein, dass sie die maximalen Instrumente einsetzen, um die Beteiligung der Mitarbeiter an den Interessen der Produktion zu erhöhen.

Mit welchen Hebeln können Sie die Aufmerksamkeit und das Interesse der Mitarbeiter wirklich maximieren, um die Ziele der Organisation zu erreichen?

Schauen wir uns ein paar Beispiele an.

Beispiel 1:

Bei ABC Supply (dem größten Anbieter von Bedachungsmaterialien in den USA) stellte Ken Hendrix fest, dass, wenn Sie die Mitarbeiter des Unternehmens an die erste Stelle setzen, sie die Kunden an die erste Stelle setzen. Daher war sein gesamtes Handeln auf die Interessen der Mitarbeiter ausgerichtet, mit denen er sich auf Augenhöhe verhielt.

Jeden Tag sprach er eine Stunde mit Managern und lud oft Hunderte von Mitarbeitern zu Partys in seine Datscha ein. Gleichzeitig wurde im Unternehmen eine Kultur geschaffen, in der sich jeder wertgeschätzt, gesehen und gehört fühlt.

Außerdem wurden für jeden Mitarbeiter der 350 Niederlassungen Corporate Weeklys bestellt, die für das kommende Jahr Fotos, Namenslisten und Ziele für jede Niederlassung drucken.

In dieser Situation waren Tageszeitungen, gepaart mit dem Engagement des Managements, die Mitarbeiterbeziehungen zu stärken, wirksame Instrumente, um das Teamengagement zu steigern.

So gewinnt das Unternehmen nach wie vor erfolgreich Kunden durch die hohe Einbindung der Mitarbeiter in ihre Arbeit.

Beispiel 2:

Zappos, ein Online-Schuhgeschäft, ist seit langem auf der Liste der besten Arbeitgeber. Sie legt großen Wert auf die Aufrechterhaltung einer hohen Unternehmenskultur und führt bei der Einstellung neuer Bewerber eine sorgfältige Auswahl durch.

Viele der Kandidaten, die zahlreiche telefonische und persönliche Vorstellungsgespräche bestanden haben, werden zu Abendessen oder anderen Firmenveranstaltungen eingeladen, um zu sehen, wie gut sie in das Zappos-Team passen.

Die Eingewöhnung eines neuen Mitarbeiters dauert vier Wochen. Danach wird ihm eine Art Angebot angeboten: eine Zahlung von 3.000 Dollar für das Verlassen des Unternehmens.

Das Unternehmen räumt ein, dass nur 2-3 % der neuen Mitarbeiter ihr Unternehmen auf diesem Weg verlassen.

Zappos definiert die Kulturwerte des Unternehmens klar und konzentriert sich darauf, diejenigen zu halten, die sie voll und ganz unterstützen. Die Organisation wird leicht Mitarbeiter los, die sich nicht auf ihr "Profil" konzentrieren.

Beispiel 3:

Reebok ist jedem bekannt und sucht seit langem nach Möglichkeiten, seine Kunden in Bewegung zu bringen. Letztendlich kam das Management zu dem Schluss, dass der beste Weg bei den Mitarbeitern beginnen sollte.

Dazu wurde 1 der Lager des Unternehmens in ein CrossFit-Trainingszentrum umgewandelt, in dem Mitarbeiter einer bekannten Marke trainierten.

Im Jahr 2011 verloren sie 4.000 Pfund zusätzliches Gewicht. Heute nehmen Mitarbeiter des Unternehmens weltweit an dem Programm teil.

Als Ergebnis wurde eine Interaktion auf verschiedenen Ebenen aufgebaut. Die Marke begann, nicht nur Dinge für den Sport zu verkaufen, sondern auch die gleichen Werte wie ihre Kunden zu leben. Als sie sich sportlich betätigten, erkannten die Mitarbeiter die Bedeutung der Mission des Unternehmens, einen gesunden Lebensstil zu fördern.

Beispiel 4:

Verschiedene Boni sind zu Instrumenten geworden, um sich stärker an der Arbeit des Internetunternehmens FullContact zu beteiligen. Besonders interessant ist eine, die darin besteht, jedem Mitarbeiter einmal im Jahr Urlaub zu zahlen. Der Anreizbetrag beträgt 7,5 Tausend Dollar.