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Die Personalabteilung ist anders. Musterberufsbeschreibung Personalreferent: Personalinspektor. Zusätzliche funktionale Aufgaben des Personalinspektors

Wenn die Handlungen eines Mitarbeiters der Organisation Sach- oder Vermögensschäden zugefügt haben, wird er gemäß dem Gesetz haftbar gemacht. Der Human Resources Specialist kann seine beruflichen Pflichten mit Überstunden erledigen. Gemäß Art. 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Überstundensatz vom Unternehmen festgelegt. Human Resources Inspector - Job Responsibilities Wie im Unified Qualification Handbook angegeben, werden Bewerber mit Sekundarschulbildung für die Position des Human Resources Inspector berücksichtigt, das Vorhandensein von Berufserfahrung spielt keine Rolle. Der gesamte Umfang der Aufgaben des Personalinspektors ist in den internen Weisungen festgelegt.

Wer arbeitet in der Personalabteilung? (Jobbeschreibung)

Der Leiter der Personalabteilung ist der Leiter der Personalabteilung. Der Rest (Stellvertreter, Assistenten, Spezialisten) berichtet ihm.
Wenn die Personalabteilung mehrere Abteilungen hat, wird jede von einem Leiter geleitet. Zu den Aufgaben des Personalinspektors gehören:

Erstellung von Personalakten von Mitarbeitern;
Ausführung von Aufträgen;
Abrechnung von Arbeitsbüchern, deren Befüllung;
Arbeiten mit Dokumenten;
Krankmeldung;
Disziplin Kontrolle.

Die Personalabteilung hat in ihrer Struktur folgende Abteilungen:

Arbeitsorganisation;
Auswahl der Mitarbeiter;
Umschulung des Personals;
Werbeplanung;
Bescheinigung;
Arbeitsschutz.

Positionen können folgende sein: Arbeitsorganisationsingenieur, Zeitnehmer, Arbeitsökonom und andere.

Aufgaben des Personalreferenten

Das obige Beispiel erschöpft nicht alle Aufgaben eines Personalinspektors. Der Abschnitt "Rechte" legt die Befugnis des Mitarbeiters fest, Probleme im Zusammenhang mit seiner Kompetenz unabhängig zu lösen.

Darunter sind das Recht auf Zugang zu Informationen, einschließlich vertraulicher Informationen, und das Recht, Informationen und Dokumente zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen anzufordern, das Recht, bestimmte Arten von Dokumenten zu vereinbaren und zu unterzeichnen usw. wichtig. Der Abschnitt „Verantwortung“ kann kurz sein oder detailliert (basierend auf beruflichen Verantwortlichkeiten). ).

Der Abschnitt "Beziehungen" ist für die Arbeitsorganisation notwendig. In der Regel besagt es allgemein, dass der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit mit allen Arbeitnehmern oder strukturellen Abteilungen in Fragen der Formalisierung von Arbeitsbeziehungen, Urlaubsplanung, Stundenzetteln usw. interagiert.

Was macht die Personalabteilung in einem Unternehmen?

Die Info

Der Personalreferent schaltet Anzeigen in der Presse, auf Internetportalen, stellt eine Bewerbung beim Arbeitsamt und führt ein Vorstellungsgespräch. Seine Aufgabe besteht nicht nur darin, einen Fachmann auszuwählen, sondern eine Person zu finden, die sich leicht in das Team einfügt und nicht zu einer Konfliktquelle wird.

Funktion des Leiters der Personalabteilung Nur ein Mitarbeiter mit Hochschulabschluss, der mindestens 3 Jahre in einer ähnlichen Position gearbeitet hat, kann Personalreferenten leiten. Über seine Kandidatur entscheidet allein der Firmenchef. Managementtätigkeiten werden auf der Grundlage der internen Satzung des Unternehmens streng im Rahmen des russischen Arbeits- und Zivilrechts und in Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung eines Personalmitarbeiters durchgeführt.

Aufgaben der Personalabteilung

Durchführung von Beratungen zur Arbeit mit Personal; 10) Organisation der Sozialversicherung des Personals (Versicherung und Renten); 11) Durchführung von Auswahlverfahren für Stellenangebote; 12) Organisation des Anpassungsprozesses neuer Mitarbeiter; 13) Abrechnung von Jobs; 14) Bewertung des Sicherheitsniveaus, des Komforts und der Arbeitsbedingungen; 15) Entwicklung von Regeln zur Bewertung der Arbeitsergebnisse; 16) Bestimmung der Bedingungen der sozialen Sicherheit; 17) Festsetzung von Entschädigungen und Vorteilen; 18) Unterstützung bei der Verbesserung des psychologischen Klimas in Teams; 19) Verwaltung der Arbeitsbeziehungen; 20) Dokumentation der Arbeit mit Personal; 21) Verarbeitung, Ausstellung und Aufbewahrung relevanter Dokumente; 22) Erstellung von Berichten.

HR oder Human Resources?

Dieses Regelungsdokument mit beratendem Charakter gewährleistet eine rationelle Arbeitsteilung, die richtige Auswahl, Einstellung und den Einsatz von Personal, Einheitlichkeit bei der Festlegung der Aufgaben der Mitarbeiter und der Qualifikationsanforderungen an sie. Es kann bei Unternehmen, Institutionen und Organisationen unterschiedlicher Eigentumsformen, Organisations- und Rechtsformen und Wirtschaftszweigen unabhängig von ihrer Ressortzugehörigkeit eingesetzt werden. Die Erstellung einer Stellenbeschreibung für einen konkreten HR-Mitarbeiter anhand der Merkmale aus dem Qualifizierungshandbuch erleichtert die Aufgabe und ermöglicht eine sinnvolle Aufgabenverteilung auf mehrere Mitarbeiter.

Personalreferent

Zurück zu Human Resources Mitarbeiter werden in drei Kategorien eingeteilt: 1 Manager, 2 Spezialisten, 3 sonstige Mitarbeiter. Code 1 entspricht Positionen wie Direktor, Manager, Abteilungsleiter, Büro usw. sowie Personalleiter, Werbeleiter usw. Code 2 entspricht Positionen von Spezialisten, wie z. B. Personalfachmann, Buchhalter, Wirtschaftswissenschaftler , Marketingfachmann, Personalinspektor etc. Für die Stellen der Fachkraft ist für die Entlohnung eine stellungsinterne Kategorisierung vorgesehen: z. B. Personalfachkraft, Personalfachkraft der Kategorien 2 und 1.
Für jede dieser Kategorien legt der Abschnitt „Qualifikationsanforderungen“ des Qualifikationsmerkmals Anforderungen an die Ausbildung und in der Regel an die Berufserfahrung in der Fachrichtung fest.
Die funktionalen Zuständigkeiten des Personaldienstes Zusammenfassend zu den Funktionen des Personaldienstes (Abteilung) lassen sich folgende nennen: 1) die Durchführung der Prognose, langfristigen und laufenden Planung des Personalbedarfs, seiner Bewegung, Auswahl und Vermittlung; 2) Durchführung einer systematischen Analyse der Zusammensetzung des Personals nach Beruf, Allgemeinbildung, Alter und anderen Merkmalen; 3) Organisation eines rationalen Systems zur Abrechnung des Personals und seiner Bewegung innerhalb der Organisation; 4) Durchführung des Verfahrens zur Personalauswahl und -vermittlung; 5) Gestaltung und Umsetzung der Personalpolitik im Zuge von Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Vergütungen usw.; 6) Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation des Personals und seiner Umschulung; 7) Auswahl der Kandidaten für die Entsendung zum Studium; 8) Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit; 9) Steuerung und Koordination der Personalarbeit in der gesamten Organisation.

HR-Mitarbeiter

Es ist zu beachten, dass das Arbeitsrecht keine verbindlichen Normen enthält, die die Schaffung eines Personaldienstes in Abhängigkeit von der Anzahl der Mitarbeiter vorschreiben, sowie Normen, die die Anzahl der Stellen für Perbestimmen. Und im Allgemeinen ist der Prozess der Festlegung von Arbeitsnormen (einschließlich Personalverantwortlicher) nicht gesetzlich zentralisiert, sie werden durch lokale Vorschriften eingeführt, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen werden (Art.
162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Auf Bundesebene sind nur bestimmte Gesetze mit Empfehlungscharakter in Kraft, die von den Arbeitgebern bei der Ausarbeitung ihrer örtlichen Vorschriften verwendet werden können (insbesondere die sektorübergreifenden aggregierten Zeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal, genehmigt durch das Dekret vom Ministerium für Arbeit und Soziales der UdSSR vom 14. November 1991 N 78).

Mitarbeiter der Personalabteilung

Der Artikel wird die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Arbeit der Personalabteilung in der Organisation aufzeigen. Was ist in seinen Aufgaben enthalten, welche Merkmale und Funktionen werden ausgeführt, wie ist die Struktur - weiter.

Allgemeine Aspekte
Merkmale der Arbeit in der Personalabteilung im Jahr 2018

Die Personalabteilung ist ein obligatorisches Strukturelement in jedem Unternehmen.

Sein Verantwortungsbereich umfasst viele Funktionen. Was sind die Merkmale der Tätigkeit, was sind die Verantwortlichkeiten? Grundsätze der Personalpolitik:

Konzentration auf die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsrechts;
Berücksichtigung des Bedarfs des Unternehmens an Mitarbeitern;
Bereitstellung von Bedingungen für Qualitätsarbeit;
Kollegen suchen.

Die Arbeitsorganisation hat zwei Richtungen - taktische und strategische. Im ersten Fall wird eine Personalbedarfsanalyse durchgeführt, ein Personaleinsatzplan erstellt und Personal ausgewählt.

Personalstellen

Fähigkeit, mit speziellen Programmen zu arbeiten, zum Beispiel 1C 8.0 Medium. Verantwortlich für: die Richtigkeit der Beschreibung der Anforderungen und die Einhaltung dieser Anforderungen durch die eingeladenen Kandidaten; Übereinstimmung der veröffentlichten Anforderungen mit der geltenden Gesetzgebung; Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften im Falle einer Einstellungsverweigerung. Sie übernimmt in der Regel nicht die Funktion der Personalbedarfsplanung. Plant und koordiniert in der Regel das Zweitgespräch im Personaldienst und das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten. Entscheidet nicht über die Möglichkeit der Aufnahme eines Kandidaten, kann aber seine Meinung darüber äußern, ob dieser Kandidat der gemeldeten Vakanz entspricht. 1.2.

Die Arbeit eines CS-Spezialisten besteht darin, seine Aufgaben zu kennen und den sehr vielfältigen Arbeitsalltag kompetent durchführen zu können. Unter den derzeitigen Bedingungen der Minimierung der Anzahl der CS sind die Personalreferenten aufgrund der Einstellung von jungen und "nicht entlassenen" Personalreferenten normalerweise überlastet. HRM-Abteilungen und -Kurse werden eher von Akademismus als von Praxis dominiert. Davon ausgehend wird eine Art „Kompass“ vorgeschlagen, um Ihren eigenen direkten Weg in Richtung Professionalität zu entwickeln.

CH. 1. Einstieg und Entwicklung der Personalarbeit.

Bereitstellung des erforderlichen Personals. Planung des Personalbedarfs (Quantität, Qualität, Timing), die den Unternehmenszielen heute und in Zukunft entspricht.
Entwicklung und Implementierung eines Personalsuch- und Auswahlsystems: Rekrutierungsquellen, Inhalt von Bewerbungen auf offene Stellen, Massenrekrutierungstechnologie.
Anmeldung von Arbeitsverhältnissen, Kündigung, Versetzung etc.
Speicher tr. Bücher und deren Buchhaltung, Personalblätter, Führung der Personaldokumentation gemäß der Nomenklatur der Fälle.
Füllung tr. Bücher, Personalblätter, Ausstellung von Zertifikaten für Mitarbeiter.
Kenntnis des Arbeitsrechts (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetzbuch über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation und Anweisungen) und Beratung zu diesen Themen.
Entwicklung und Pflege lokaler Regulierungsdokumente: Personal, Vorschriften: Über Personal, über Löhne, über die Durchführung eines Wettbewerbs usw., interne Arbeitsvorschriften (PVTR) usw.
Kennenlernen und Aufbau von Geschäftsbeziehungen mit Abteilungsleitern.

2. Einführung in die Arbeit des Personalreferenten

Erste Schritte

Mit den Abteilungsleitern sollten von Anfang an normale Geschäftsbeziehungen aufgebaut werden. Machen Sie es sich zur Regel, sie an einem Ort zu besuchen. Warte nicht darauf, dass jemand zu dir kommt. Haben Sie gleichzeitig einige Fragen an sie, und das sind sie immer. Es ist nützlich, sich über einige Dinge zu beraten und taktvoll Fragen zur Einheit zu stellen. Dann werden Sie als normaler Personalreferent und nicht als Büroangestellter wahrgenommen, und Sie werden allmählich zu freundschaftlichen Beziehungen übergehen. Menschen und Abteilungen zu kennen ist genauso wichtig wie technische Arbeit gut zu machen. Kompetente Arbeit ist nicht nur das Ergebnis von Professionalität, sondern auch der effektiven Interaktion mit Führungskräften auf allen Ebenen. Oft entwickeln sich schwierige Beziehungen zur Buchhaltung, die sich „die Decke zugezogen“ hat.

Denken Sie daran, dass Sie sich am Haupteingang des Unternehmens befinden. Und hier sind Ihre Organisation, Unparteilichkeit, die Fähigkeit, taktvoll ein Gespräch aufzubauen, das Vertrauen des Kandidaten in Sie aufzubauen, ihm die Hauptverantwortung zu nennen, weitere Maßnahmen zu vereinbaren und das Gespräch sachlich und respektvoll zu beenden. Im Vorfeld müssen Sie „im Kopf“ ein Gesprächsschema über das Unternehmen, die Aufgabenbereiche und Personalfragen haben.

Um loszulegen, benötigen Sie Folgendes:

Schreiben Sie den Wortlaut aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für Zulassungs- und Entlassungsfälle aus. Auf diese Weise wird es einfacher, die wichtigsten Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den angenommenen Wortlaut zu beherrschen. Entlassungsfragen sind in den Artikeln 77 - 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beschrieben.
sich mit den Einstellungs- und Entlassungsverfahren vertraut machen;
Registrierung von Bestellungen und Personalblatt T2 im 1C-Programm;
die Besetzungstabelle „zur Hand“ haben, um offene Stellen, Formen von Arbeits- und anderen Verträgen, Bewerbungen (für Arbeit, Entlassung, Versetzung, Urlaub), Bewerbungen für eine offene Stelle, Erinnerungen an den Kandidaten zur Bereitstellung von Dokumenten, „Runner“ zu verfolgen Entlassung, Arbeitsbescheinigung, Formulare zur Registrierung einer Bankkarte, Informationen zur Buchhaltung. (Möglicherweise gibt es noch andere Dokumente.)

Nach Erhalt des Antrags lesen Sie ihn unbedingt durch und sprechen Sie mit dem Verfasser, um die Merkmale der Position und unklare Fragen zu klären. Dies ist grundsätzlich wichtig für die Kenntnis der Hauptaufgaben von Stellenangeboten und den Aufbau von Geschäftskontakten.

Bei einer Kündigung ist eine respektvolle und taktvolle Haltung gegenüber einer Person erforderlich, insbesondere wenn die Kündigung nicht auf seine Initiative zurückgeht. Schließlich "wie es rumkommt, wird es reagieren."

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm abzurechnen, Art. 140 TK.

Wenn es aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung des Erhalts eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, einem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit zuzusenden, ein Arbeitsbuch zu erscheinen, oder sich bereit zu erklären, es per Post zu senden, Kunst. 84 TK. Nicht erhaltener Tr. Bücher werden zusammen mit Bestellungen im COP gespeichert.

Die Suspendierung von der Arbeit regelt Art. 76 TK.

Die Einstellungsanordnung ist dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen ab dem Datum des tatsächlichen Arbeitsbeginns mit seiner Unterschrift anzuzeigen. Innerhalb von 2 Wochen erfolgt eine Eintragung in Tr. ein Buch oder ein neues wird in seiner Abwesenheit begonnen. Beschäftigungsfragen sind in Art. 67 - 71 TC. Die Entstehung von Arbeitsbeziehungen werden in Art betrachtet. 16 - 20 TK.

Gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zulässig.

Die Zweckmäßigkeit des Abschlusses zivilrechtlicher Verträge (GPA) anstelle von Arbeitsverträgen finden Sie im „Paket Personalreferent“. Eine gemeinsame Form der Zusammenarbeit auf der Grundlage des GPA in Form einer Vereinbarung über entgeltliche Dienstleistungen (über die Erbringung von Arbeiten).

Bei der Anmeldung zusätzlicher Arbeiten (Kombination, Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Befreiung von der Arbeit, Erweiterung des Dienstleistungsbereichs, Erhöhung des Arbeitsvolumens) ist es erforderlich, die Kombination oder Teilzeitarbeit zu dokumentieren, vgl "Paket des Personalreferenten".

Gemäß Art. 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen. Ein einheitliches Formular, das durch den Beschluss des Staatlichen Komitees für Statistik vom 5. Januar 2004 Nr. Nr. 1: Arbeitszeitblatt und Lohnabrechnung (Formular N T-12), Arbeitszeitblatt (Formular N T-13).

Wird im Betrieb Schichtarbeit organisiert, sind von den Abteilungsleitern genehmigte und von den Mitarbeitern unterschriebene Schichtpläne erforderlich.

Die Versetzung auf andere Stellen und Bereiche erfolgt auf Antrag des Mitarbeiters im Einvernehmen mit den Leitern beider Bereiche und entsprechender Anordnung.

3. Bewältigung der Aufgaben eines Personalreferenten

Diese Phase ist damit verbunden, die Registrierungs- und Pflegeverfahren des KDP zu automatisieren, einen freien Stil der Arbeit mit Kandidaten zu erlangen und Geschäftskontakte mit Managern aufzubauen.

Beherrschen Sie das 1C-Programm - Einstellung, Entlassung, Ausfüllen eines persönlichen Blattes, Vornehmen von Änderungen am Blatt. Wenn Sie die Erteilung der Zulassungs- / Entlassungsverfügung beantragen, müssen Sie die Daten in 1C sofort zum Drucken „hämmern“. Gleichzeitig studiert und unterschreibt der Kandidat Tr. Vertrag in 2 Exemplaren. (einer - für ihn und der andere - in der Personalakte zusammen mit Kopien von Dokumenten). Machen Sie den erforderlichen Eintrag im Rechnungsjournal tr. Bücher. Alle Dokumente müssen vom Angeklagten unterschrieben werden. Journal of Accounting tr. Bücher kombinierbar unter Berücksichtigung von Briefings (TB, Primary Briefing etc.)
Meisterabfüllung Tr. Bücher unter Berücksichtigung der Richtigkeit der Einträge nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, tk. eine Ungenauigkeit kann sich auf die zukünftige Berechnung einer Rente oder den Bezug von Leistungen nach Beruf auswirken. Zu dieser Frage und der Einführung von Korrekturen in Tr. siehe Buch „Paket Personalreferent“.

Sie müssen:

auf Antrag des Arbeitnehmers Arbeitsbescheinigungen ausstellen, aus denen die Nummer der Zulassungsordnung, Position und Gehalt hervorgeht.
Sammeln Sie Stundenzettel aus allen Abteilungen, um die notwendigen Informationen in Personalbögen einzutragen (über Urlaub, Krankheit, Dienstreise ...) und übertragen Sie diese zur Lohnabrechnung an die Buchhaltung.
beraten Abteilungsleiter und Mitarbeiter. Dies ist ein wichtiger Teil der Arbeit eines CS-Spezialisten.

Die Personalbedarfsplanung sollte sowohl aktuelle als auch zukünftige Produktionsaufgaben berücksichtigen. Bei der Sicherung langfristiger Aufgaben ist es sinnvoll, eine qualitative Reserve zu bilden. Damit es real ist und sich bereits auf die anstehende Arbeit konzentriert, ist es notwendig, dass diese Personen bereits in engen Positionen im Unternehmen arbeiten.

4. Inhaltliche Arbeit

Diese Arbeit bezieht sich hauptsächlich auf lokale Vorschriften.

Die Besetzungstabelle ist das Hauptdokument, das die gesamte Organisationsstruktur des Unternehmens, eine vollständige Liste der Positionen in den Abteilungen, deren Anzahl und Gehälter widerspiegelt. Das Personal wird vom Direktor des Unternehmens genehmigt. Änderungen werden entweder durch die Annahme einer neuen Shtatka oder durch die Veröffentlichung einer Ergänzung der Personalliste (dies gilt für große Strukturen) vorgenommen.
Die internen Arbeitsvorschriften (PWTR) werden in der Regel vom Verfassungsgerichtshof entwickelt, mit den Leitern des Unternehmens abgestimmt und vom Direktor genehmigt. PWTR stellt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern und dem Arbeitsregime her. Der Inhalt von PWTR in verschiedenen Unternehmen kann erheblich variieren. Die internen Arbeitsvorschriften müssen folgendem entsprechen: geltende Gesetzgebung, Gründungsdokumente, Personalausstattung.
Verschiedene Verordnungen, die verschiedene Aspekte der Tätigkeit regeln. Aber sie konzentrieren sich normalerweise auf die Mitarbeiter des Unternehmens. Daher engagiert sich die CS für deren Entwicklung und Umsetzung. Darunter können die Reglemente sein: über Personal, über Gehalt, über Leistungsbeurteilung, über die Durchführung eines Wettbewerbs usw.

CH. 2. Professionalisierung des Personalreferenten

Wenn Sie die vorangegangenen Arbeits- und Selbstschulungsphasen bestanden und gemeistert haben, werden Sie keine Probleme haben, die aktuelle Personalarbeit aufrechtzuerhalten. Und Sie werden in der Lage sein, Probleme mit den Abteilungsleitern zu lösen und die oben genannten lokalen regulatorischen Dokumente zu entwickeln, inkl. Shtatki und PVTR. Somit geht Ihr Interessenskreis über den „Umsatz“ hinaus und ist nah dran an den Aufgaben der CS, die viel breiter sind als die Aufgaben eines Spezialisten.

Für die berufliche Entwicklung ist es notwendig, die Ergebnisse zu bestimmten gelösten Problemen zusammenzufassen und zu verstehen, unter welchen Umständen dies möglich war oder was das Scheitern verursacht hat. Professionalität wächst, wenn man das Gemachte nachvollzieht und das Sinnvolle schriftlich ausdrückt. In der Tat ist es wichtig, nicht nur zu tun, sondern auch zu sehen, was dahinter steckt. Es kommt oft vor, dass eine Person seit Jahren arbeitet, aber nichts darüber zu sagen hat - nur konkrete Maßnahmen ohne eine gemeinsame Vision.

In diesem Stadium ist es an der Zeit, mit verschiedenen Publikationen zu arbeiten, die im Internet gut vertreten sind. Folgende Seiten können wir empfehlen: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-Portal, Business world. Dies reicht aus, wenn Sie sich dort anmelden.

Holen Sie sich einen USB-Stick, wählen Sie darin Ordner mit Themen aus, die Sie interessieren, füllen Sie sie aus und studieren Sie jeden Artikel. Zunächst werden folgende Ordner benötigt: Legal. Beratungen, KDP, Human Resources Management (HRM), Corporate Governance, CS-Arbeit, Führungsarbeit, Lokale Regelungen, Beschreibung beruflicher Kompetenzen, Persönlichkeitspsychologie, Soziale und psychologische Praxis, Unternehmensveränderungen, Personalauswahl, Personalbeurteilung, Stimulierung von Mitarbeitern und Teams, Meine Entwicklungen usw. Wenn sich Materialien ansammeln, werden andere Überschriften erscheinen.

In ein paar Jahren werden Sie selbst einige thematische Weiterentwicklungen vornehmen können. Schreiben Sie in der Zwischenzeit alle Ihre Gedanken auf, sparen Sie und ihre Zeit wird kommen.

Die Hauptmaterialien für die aktuelle Arbeit sind: die Website zur Personalbüroarbeit "Paket des Personalreferenten", wo es Antworten auf verschiedene Fragen gibt; Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und das Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation. Bei weiteren Fragen inkl. Rekrutierung - Internetseiten SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru sowie Personalzeitschriften, von denen es viele gibt.

Abschließend ist anzumerken, dass die Praxis und die objektiv vorhandenen Unterschiede der Menschen darauf hindeuten, dass nicht jeder ein generalistischer Personalreferent sein kann. Tatsächlich tendieren die meisten zu einem bestimmten Aufgabenbereich.

Anwendungen

STAATLICHER AUSSCHUSS DER RUSSISCHEN FÖDERATION FÜR STATISTIK

AUFLÖSUNG

ÜBER DIE GENEHMIGUNG EINHEITLICHER FORMEN DER PRIMÄREN BUCHHALTUNGSDOKUMENTATION ZUR AUFNAHME VON ARBEIT UND IHRER ZAHLUNG

Zur Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ beschließt das Staatliche Statistikkomitee der Russischen Föderation:

1. Genehmigen Sie einheitliche Formen der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und deren Bezahlung, die mit dem Finanzministerium der Russischen Föderation, dem Ministerium für wirtschaftliche Entwicklung und Handel der Russischen Föderation, dem Ministerium für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vereinbart wurden :

1.1. Für Personalunterlagen:

N T-1 "Auftrag (Anweisung) über die Einstellung eines Arbeitnehmers", N T-1a "Auftrag (Anweisung) über die Einstellung von Arbeitnehmern", N T-2 "Personalausweis eines Arbeitnehmers", N T-2GS (MS) " Persönlich Karte eines staatlichen (kommunalen) Angestellten", N T-3 "Personalbesetzung", N T-4 "Karteikarte eines wissenschaftlichen, wissenschaftlichen und pädagogischen Arbeiters", N T-5 "Anordnung (Anweisung) über die Versetzung eines Angestellten an einen anderen Arbeitsplatz", N T-5a "Bestellung (Anweisung) über die Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz", N T-6 "Bestellung (Anweisung) über die Gewährung von Urlaub an den Arbeitnehmer", N T-6a "Bestellung ( Anweisung) über die Gewährung von Urlaub für Arbeitnehmer", N T- 7 „Urlaubsplan“, N T-8 „Anordnung (Anordnung) zur Beendigung (Beendigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)“, N T-8a „Auftrag (Auftrag) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrages mit Arbeitnehmern (Kündigung) “, N T-9 „Auftrag (Anweisung) zur Entsendung eines Arbeitnehmers auf Dienstreise“, N T-9a „Auftrag (Anweisung) an Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreise“, N T-10 „Geschäftsreise Bescheinigung", N T-10a "Dienstleistungsauftrag zur Entsendung auf Dienstreise und Bericht über dessen Durchführung", N T-11 "Auftrag (Auftrag) zur Beförderung des Arbeitnehmers", N T-11a "Auftrag (Auftrag) über die Beförderung von Arbeitnehmern“.

1.2. Für Arbeitszeitabrechnungen und Personalabrechnungen gegen Entgelt:

N T-12 „Arbeitszeitblatt und Gehaltsabrechnung“, N T-13 „Arbeitszeitblatt“, N T-49 „Lohnabrechnung“, N T-51 „Lohnabrechnung“, N T-53 „Lohnabrechnung“, N T-53a „Journal Registrierung der Gehaltsabrechnungen", N T-54 "Persönliches Konto", N T-54a "Persönliches Konto (svt)", N T-60 "Berechnung der Notiz über die Gewährung des Urlaubs an den Arbeitnehmer" , N T-61 „Notiz- Berechnung bei Beendigung (Beendigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)“, N T-73 „Gesetz über die Annahme von Arbeiten, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeführt werden, der für die Dauer einer bestimmten Arbeit abgeschlossen wurde“.

2. Ausweitung der einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation gemäß Abschnitt 1.1 dieses Erlasses auf Organisationen, unabhängig von der Eigentumsform, die auf dem Territorium der Russischen Föderation tätig sind, in Abschnitt 1.2 - auf Organisationen, unabhängig von der Eigentumsform, die auf dem Territorium der Russischen Föderation tätig sind, abgesehen von öffentlichen Einrichtungen.

3. Mit der Einführung der einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation gemäß Abschnitt 1 dieses Dekrets werden die einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 04.06.2001 N 26, eingeführt als ungültig anerkannt werden.

Vorsitzender des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands

V. L. SOKOLIN

Mit Schreiben des Justizministeriums der Russischen Föderation vom 15. März 2004 N 07/2732-YUD wurde anerkannt, dass es keiner staatlichen Registrierung bedarf.

Nomenklatur der Fälle OK.

"Ich bin damit einverstanden"

Direktor des Unternehmens / Stellvertreter. Personal

"" _________ 201_

Ordner mit Firmenaufträgen.
Personalaufträge. Wenn der "Umsatz" groß ist, werden separate Ordner für Aufnahme, Entlassung und Versetzung erstellt. Die Gründe sind den Bestellungen beigefügt, es ist bequemer.
Bestellordner für Urlaube, Dienstreisen mit Begründung.
Anordnungen für Anreize, Sanktionen usw.
Journal of Accounting tr. Bücher, sowie über das Primary Briefing, TB, Pozh. Sicherheit usw.
Ein Ordner mit normativen Personal- und Unternehmensdokumenten (Personalbesetzung, PVTR, verschiedene Vorschriften usw.).
Mitarbeitermappen (l / Fälle): Kopien von Dokumenten, diverse Materialien, Bescheinigungen, Haftungsvereinbarungen, Ergänzungen zu tr. Verträge usw.
Vertragsordner: Zivilrecht, über die Arbeit mit Drittorganisationen etc.
Ordner mit Materialien zum Personalmanagement und diversen methodischen Materialien.
Ordner mit Unternehmens- und Personalarbeitsplänen.

Anmerkungen

Alle Akten sind gemäß dem Nomenklatur der Rechtssachen OK nummeriert.
Alle Bestellungen (Eingang, Entlassung, Überweisungen) und verfügbare nicht erhaltene tr. Bücher werden 50 Jahre aufbewahrt. Bei gesellschaftsrechtlichen Veränderungen werden diese Unterlagen vom Rechtsnachfolger aufbewahrt.
Sonstiges Personalmaterial wird in der Regel 3 Jahre aufbewahrt. Die Materialien in den oben genannten Ordnern werden gemäß den Unternehmensrichtlinien 5-15 Jahre aufbewahrt.
OK-Materialien nach der Nomenklatur der Fälle werden nach dem Transfer-Annahmegesetz übertragen.

Fedotow Alexander Wassiljewitsch

Unabhängiger Personalexperte

Unternehmenskultur

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Was ist die Aufgabe der Personalabteilung?

Welche Unterlagen werden für die Tätigkeit der Personalabteilung benötigt

Was sind die Merkmale der Planung als Tätigkeitsart der Personalabteilung?

Personalabteilungen in Organisationen sind in der Regel in die Personalmanagementdienste eingebunden und nehmen ihre Aufgaben wahr. Ihre Aufgaben beschränken sich jedoch nicht nur auf formelle Arbeiten in Bezug auf die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Personal: Aufzeichnungen, Büroarbeiten usw. Vielleicht war zu Sowjetzeiten alles genau so, aber jetzt ist die Tätigkeit der Personalabteilung vielfältig und vielseitige Arbeit. Betrachten wir es genauer.

Aufgaben und Tätigkeiten der Personalabteilung

Die Personalabteilung spielt eine bedeutende Rolle im Unternehmen, und ihre Position in der Organisationsstruktur des Unternehmens spiegelt die Bedeutung ihrer Aktivitäten wider. Einige glauben sogar, dass die Personalabteilung das Markenzeichen der Organisation ist, ihr Gesicht, da jeder neue Mitarbeiter, der eingestellt wird, dieser Abteilung gegenübersteht.
Die Hauptaufgabe von Personalabteilungen ist die Suche, Einstellung von Personal und die laufende Interaktion mit der Belegschaft. Die Aktivitäten der Personalabteilung nur auf die Auswahl neuer Mitarbeiter und deren Anmeldung zur Arbeit zu beschränken, ist eine unglückliche Entscheidung für das Geschäft. Ohne enge Interaktion mit dem bestehenden Team und Kenntnis der Besonderheiten der Funktionsweise des Unternehmens ist es unmöglich, neue Mitarbeiter korrekt einzustellen.

In unserer Zeit ist die Arbeit mit Personal eine Reihe von organisatorischen und anderen Maßnahmen und Handlungen, die für die vollständige Nutzung der geschäftlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Personals erforderlich sind. Kompetente, motivierte und an fruchtbarer Arbeit interessierte Mitarbeiter sind das Ziel jeder Personalabteilung. Das Funktionieren einer erfolgreichen modernen Organisation ist ohne diese Einheit, die Mitarbeiter auswählt, erfasst und begleitet, nur schwer vorstellbar.

Die Aktivitäten der Personalabteilung des Unternehmens zielen darauf ab, folgende Funktionen zu erfüllen:

Ermittlung des Bedarfs an neuen Mitarbeitern, Suche und Einstellung von Mitarbeitern gemeinsam mit den Abteilungsleitern;
Analysieren Sie die Mitarbeiterfluktuation und suchen Sie nach Möglichkeiten, sie zu reduzieren;
Stellenpläne für Spezialisten erstellen;
erstellen Sie die Personalakten der Mitarbeiter auf deren Wunsch, stellen Sie die erforderlichen Bescheinigungen und Fotokopien von Dokumenten aus;
führen Sie alle Vorgänge mit Arbeitsbüchern durch: nehmen Sie sie an, speichern Sie sie und geben Sie sie aus, füllen Sie sie gemäß den geltenden Standards und Registrierungsnormen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aus;
einen Urlaubsplan erstellen, sich um deren Abrechnung kümmern (auch nach Arbeitsrecht);
Personalbeurteilungen organisieren, Laufbahnentwicklungspläne erstellen;
Personalentwicklungspläne erstellen.

Notwendige Unterlagen für die Tätigkeiten der Personalabteilung

Personal (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Vor Beginn der Personalbeschaffung ist die Personalabteilung verpflichtet, mit der Unternehmensleitung den Besetzungsplan zu bilden und zu genehmigen. Darauf aufbauend wird bereits die Anzahl aktueller Stellenangebote ermittelt. Auf dieses Dokument können Sie sich stützen, wenn Sie vor Gericht über die Rechtmäßigkeit der Entlassung eines Mitarbeiters zum Personalabbau argumentieren. Personal wird vom Gericht in jedem Fall im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen angefordert, und wenn diese Aufforderung ignoriert oder ein falsch erstellter Zeitplan vorgelegt wird, verliert der Arbeitgeber die Chance, den Streit zu gewinnen.

Arbeitsvertrag.

Die Erstellung eines Pakets von Personaldokumenten beginnt mit einem Arbeitsvertrag, der mit einem Mitarbeiter schriftlich abgeschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet wird. Es sollte Arbeitsbedingungen und Entlohnung widerspiegeln, die mit dem Arbeitsrecht vereinbar sind und sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zufriedenstellen. Die Erfassung dieser Papiere ist eine der wichtigsten Aufgaben, die die Personalabteilung in ihrer laufenden Tätigkeit löst.

Arbeitsrechtliche Regelungen.

Diese interne Regelung ist für jedes Unternehmen verbindlich. Es legt das Verfahren für die Einstellung und Entlassung von Personal, Verzeichnisse der Rechte und Pflichten, die Verantwortung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, die Arbeits- und Ruheform, Möglichkeiten zur Motivation der Arbeitnehmer, Arten von Disziplinarmaßnahmen und viele andere Aspekte der Arbeitsbeziehungen fest.

Auftrag (Anweisung) über die Beschäftigung.

Auf der Grundlage dieses Dokuments wird einem neuen Mitarbeiter ein Arbeitsplatz zugewiesen, das erforderliche Eigentum wird ihm zugewiesen. Die Personalabteilung erstellt es zusammen mit einem Arbeitsvertrag im Namen des Arbeitnehmers. Personalreferenten und der unmittelbare Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters weisen ihn in die Geschäftskorrespondenz, notwendige Handlungen etc.

Arbeitsbücher.

Dies ist das Hauptdokument, das die Arbeitstätigkeit und Erfahrung eines Bürgers widerspiegelt. Bei der Bewerbung um eine Stelle in einem Unternehmen ist eine Person verpflichtet, diese vorzulegen (außer wenn sie zum ersten Mal eingestellt wird oder ihr Arbeitsvertrag keine Vollzeit-Teilzeitstelle vorsieht). Der Arbeitgeber, vertreten durch Mitarbeiter der Personalabteilung, muss für jeden Mitarbeiter, der fünf Tage oder länger im Unternehmen gearbeitet hat, Arbeitsbücher führen. Auch die Aufbewahrung von Arbeitsbüchern hat ihre eigenen Anforderungen: Sie ist nur in Tresoren oder Schränken aus Metall erlaubt, zu denen nur eine verantwortliche Fachkraft (mit besonderer Anordnung ernannt) Zugang hat.

Buch der Buchhaltung von Arbeitsbüchern und Beilagen in ihnen.

In diesem Buch unterschreibt der Arbeitnehmer bei Entlassung und Erhalt der Arbeit. Es muss geschnürt und nummeriert sein, Siegel und eine Unterschrift enthalten. Dies wird von der Personalabteilung überwacht.

Vollständige Haftungsvereinbarung.

Die Tätigkeit der Personalabteilung umfasst den Abschluss von Verträgen mit Mitarbeitern über die volle Haftung. Dies erfolgt in Fällen, in denen ein Mitarbeiter Sachwerte zur Lagerung, Verarbeitung, Verkauf (Urlaub), Transport, Verwendung im Rahmen der Produktion erhält. Nur ein erwachsener Bürger kann finanziell verantwortlich sein.

Urlaubsplan.

Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Urlaubsplan für Arbeitnehmer gemäß dem Formular Nr. T-7 (genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 01.05.2004) zu führen. Neben formalen Anforderungen gelten für dieses Dokument gesetzliche Normen. Dies ist die Wahrung des Rechts bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, zu einem bestimmten oder gewählten Zeitpunkt zu gehen; Beurlaubung von Teilzeitbeschäftigten gleichzeitig mit der Beurlaubung am Hauptarbeitsplatz etc. Die Dokumentation der Ruhezeiten gehört ebenso zu den Tätigkeiten der Personalabteilung wie die Arbeitszeitabrechnung.

Lohnregelung.

Eines der Ziele der Personalabteilung ist der rationelle Einsatz der verfügbaren Humanressourcen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit und der aktuellen Marktsituation. Hierfür werden in der Regel Rationierungs- und Vergütungssysteme eingesetzt. Das akzeptierte Vergütungsverfahren ist im internen Regulierungsgesetz des Unternehmens - der Vergütungsverordnung - festgelegt.

Verleihungsordnung.

Dies ist ein weiteres internes Dokument des Unternehmens, das Vergütungsfragen regelt. Es wird von der Personalabteilung erstellt und vom Leiter der Organisation auf besondere Anordnung genehmigt. Prämien – zusätzliche, über dem Standardgehalt liegende Barzahlungen an Mitarbeiter – sind notwendig, um sie zu qualitativ hochwertiger, produktiver Arbeit zu ermutigen und sie zur beruflichen Weiterentwicklung zu motivieren.
Sie werden an diejenigen Mitarbeiter vergeben, die vorab genehmigte Bonusbedingungen erfüllen. Dieser Personenkreis sowie die Bedingungen für die Gewährung von Prämien und deren Höhe für jede Position oder Fachrichtung (bzw. der Grenzwert) sind in der Prämienordnung beschrieben.

Stundenzettel.

Sie werden aktiv in den Aktivitäten der Personalabteilung für Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten eingesetzt, für die Sie ständig die Gesamtarbeitszeit berechnen müssen. Dokumente dieser Art berücksichtigen die tatsächlich geleistete Arbeitszeit pro Monat für jeden solchen Mitarbeiter (für jeden Tag des Monats), geben seinen vollständigen Namen und seine Personalnummer an.
Diese Arbeitszeitnachweise werden von einem Zeitnehmer oder sonstigen Mitarbeiter geführt, der im Auftrag der Unternehmensleitung zu dieser Tätigkeit verpflichtet ist. Die Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden ist für die vollwertige Tätigkeit der Buchhaltungsabteilung, die die Gehälter berechnet, und der Personalabteilung, die die Arbeit des Personals kontrolliert, erforderlich.

Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern.

Dieses Dokument enthält Informationen über die Ziele des Unternehmens im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten, in welchen Abteilungen und auf welchen Medien diese Informationen gespeichert werden, auf welche Weise sie gesammelt und verarbeitet werden, welche Mitarbeiter Zugriff darauf haben, welche Aktivitäten werden durchgeführt, um Daten vor unbefugtem Zugriff durch Mitarbeiter des Unternehmens und Dritte zu schützen. Die von der Personalabteilung erstellte Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern muss vom Leiter des Unternehmens unterzeichnet werden.

Planung als Tätigkeit der Personalabteilung

Die Planung hat zwei Aspekte. Im Allgemeinen ist dies der Name der Aktivität, die darauf abzielt, die Strategie und Politik des Unternehmens sowie die Auswahl von Methoden für ihre Umsetzung zu entwickeln. Tatsächlich läuft diese Arbeit auf das Schreiben von Plänen hinaus - offizielle Dokumente einer bestimmten Art.
Ein wichtiger Bestandteil dieser Tätigkeit des Unternehmens ist die Personalplanung. Seine Aufgaben bestehen darin, dem Unternehmen Humanressourcen in der richtigen Menge und Qualität zur Verfügung zu stellen, die verfügbaren Arbeitskräfte optimal zu nutzen und die sozialen Beziehungen im Unternehmen zu verbessern.

Es gibt zwei Ansätze zur Personalplanung:

Unabhängig (in Unternehmen, die kochen, wählen sie Personal aus).

Den Hauptplänen untergeordnet - Finanzen, Handel, Produktion (für alle anderen Organisationen).

Daher ist die Personalplanung in der Regel zweitrangig und wird durch das allgemeine System zur Erstellung eines Unternehmensplans bestimmt, und die Umsetzung von Personalmaßnahmen ist in anderen Programmen enthalten, da sie hinzugefügt und konkretisiert werden.

Aktivitäten wie die Personalplanung ermöglichen die Ermittlung von:

der Personalbedarf des Unternehmens: wie viele Mitarbeiter werden wo und wann benötigt, welche Ausbildung sollten sie haben;
Berufsqualifizierungsprogramme für jede Position in jeder Abteilung (Anforderungen an verschiedene Kategorien von Mitarbeitern);
Möglichkeiten, unnötige Arbeitskräfte zu reduzieren und benötigte anzuziehen;
optimaler Personaleinsatz nach Potenzial;
Strategien zur Personalentwicklung, Verbesserung ihrer Qualifikation;
faire Lohnmodelle, Methoden der Mitarbeitermotivation, Sozialprämien;
Kosten für das Maßnahmenpaket.

Wie jede andere Planung unterliegt auch die Personalplanung einer Reihe von Grundsätzen.

Die zentrale Regel lautet heute, möglichst viele Personen im Unternehmen in den Planungsprozess einzubeziehen, und zwar so früh wie möglich, von Beginn der Planung an. Für soziale Projekte, die von Personalabteilungen gebildet werden, ist dieses Prinzip vorrangig, für alle anderen ist es wünschenswert.

Die zweite Regel der Planung von Aktivitäten für das Personalmanagement ist Konstanz. Die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens ist kontinuierlich, das Personal ist ebenfalls ständig in Bewegung, daher sollte die Planung ein fortlaufender Prozess sein, keine einmalige Aktion. Darüber hinaus enthält dieser Grundsatz die Anforderung, die Perspektiven und Kontinuität zu berücksichtigen (dass zukünftige Planungen auf früheren basieren). Die Ergebnisse der Durchführung vergangener Projekte sollten beim Bau neuer berücksichtigt werden.

Das Prinzip der Planungskonstanz, dem die Personalabteilungen im Unternehmen in ihrer Tätigkeit unterliegen, sichert die Umsetzung der dritten Regel: Flexibilität. Flexible Pläne (einschließlich Personalpläne) sind solche, bei denen jede Entscheidung bei Bedarf jederzeit angepasst werden kann. Diese Qualität wird durch das Vorhandensein sogenannter Kissen erreicht, die Bewegungsfreiheit bieten (natürlich innerhalb vernünftiger Grenzen).
Ein weiteres wichtiges Prinzip der Personalplanung ist die Wirtschaftlichkeit: Die Kosten der Aktivitäten der Personalabteilung zur Analyse und Erstellung von Plänen sollten den Effekt ihrer Umsetzung nicht übersteigen.
Die Bildung der notwendigen Voraussetzungen für die Umsetzung des Plans ist eine ebenso wichtige Regel jeder Planung.
Alle diese Bestimmungen sind universell und gelten auf allen Führungsebenen, nicht nur in Bezug auf das Personal. Und natürlich wird es in jedem Fall seine eigenen Besonderheiten geben.
Daher müssen wir bei der Planung der Aktivitäten einer beliebigen Abteilung des Unternehmens das Prinzip der Engpässe berücksichtigen: Die Gesamtproduktivität des Teams entspricht der Leistung des faulsten und langsamsten Arbeiters. Auf einer höheren Ebene, wenn es um die Aktivitäten des gesamten Unternehmens geht, funktioniert dieses Prinzip jedoch nicht.
Eines der Ziele der Personalabteilung, die die Personalplanung durchführt, ist es, die bestmögliche Offenlegung des Potenzials und die volle Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, ihrer Motivation unter Berücksichtigung der Folgen von Führungsentscheidungen im Unternehmen (soziale , Finanzen usw.).
Heutzutage ist das Personal der Hauptfaktor, der die Effizienz des Unternehmens beeinflusst. Der Planungserfolg lässt sich daran messen, ob die strategischen Ziele des Unternehmens erreicht wurden.

Die Nomenklatur ist in die folgenden Typen unterteilt: Muster Regulierungsdokument, das die Zusammensetzung der Dateien der gleichen Art von Unternehmen enthält Beispielhaft Es hat beratenden Charakter und erstellt eine ungefähre Liste von Fällen der Organisation. Einzelne Liste von Fällen eines bestimmten Unternehmens “, „Speicherfristen“, „Anzahl“ und „Bemerkungen“. Die Nomenklatur wird jedes Jahr im letzten Berichtsquartal erstellt. Ende des Jahres soll es im Archiv abgenommen werden. Abschnitte des Dokuments sind die Abteilungen der Organisation - Buchhaltung, Büro und andere. Wenn sie nicht vorhanden sind, können die Abschnitte die Tätigkeitsbereiche des Unternehmens sein. Welche Stellen stehen zur Verfügung (Struktur) Die Struktur der Personaldienstleistung wird durch die Ausrichtung der Organisation und die Anzahl der Mitarbeiter beeinflusst.

Wer arbeitet in der Personalabteilung? (Jobbeschreibung)

Mit anderen Worten, die Verordnung ist ein Dokument, das alle Bereiche der Organisationstätigkeit für einzelne Strukturabteilungen und das Unternehmen als Ganzes regelt. Die Personalabteilung ist eine unabhängige Struktur, daher ist die Verordnung obligatorisch. Zur Konsolidierung der Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes wird ein Dokument erarbeitet.

Gestaltungsanforderungen:

der Titel muss die Angaben zur internen Dokumentation des Unternehmens enthalten;
Name der Organisation;
Name des Dokuments, Datum und Ort seiner Ausführung;
Abschnitte - "Allgemeine Bestimmungen", "Hauptaufgaben", "Funktionen", "Leitung", "Rechte und Pflichten", "Struktur", "Beziehungen". Verbindungen.

Jeder Abschnitt sollte in einer neuen Zeile beginnen und mit einer arabischen Ziffer nummeriert werden. Der Leiter der Organisation erstellt das Reglement, das Recht, das Dokument zu unterzeichnen und zu genehmigen, gehört ihm ebenfalls.

Karriere

POSITIONEN VON MANAGEMENT UND ENGINEERING UND TECHNISCHEN MITARBEITERN VON DESIGN-, DESIGN-, TECHNOLOGISCHEN UND ERHEBUNGSORGANISATIONEN

Chefdesigner des Projekts
Leitender Projektingenieur. Der Chefarchitekt des Projekts
Cheflandschaftsarchitekt des Projekts
Leiter der Designabteilung
Leiter der Abteilung (Büro) für die Gestaltung von Projektmaterialien
Leiter des Zeichen- und Kopierbüros
Leiter (Anführer) einer Brigade (Gruppe)
Chefspezialist in der Hauptabteilung (Architektur- und Planungswerkstatt)
Führender Designer
Entwicklungsingenieur
Architekt
Landschaftsarchitekt
Designtechniker
Zeichner-Designer

Was macht die Personalabteilung in einem Unternehmen?

Leiter der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit
Verkaufsleiter
Leiter der Abteilung Soziale Entwicklung
Leiter der Normungsabteilung
Leiter der Planungs- und Wirtschaftsabteilung
Leiter der Produktionsabteilung
Leiter der Reparaturwerkstatt
Schichtleiter
Leiter der technischen Abteilung
Leiter der Finanzabteilung
Leiter Wirtschaftsabteilung
Leiter des zentralen Werkslabors
Leiter des Shops (Sektion)
Betriebsleiter der Pilotproduktion
Leiter der Rechtsabteilung
Vorarbeiter (Vorarbeiter)
Teamleiter für die Bestandsaufnahme von Gebäuden und Bauwerken
Niederlassungsleiter (Hof, landwirtschaftliche Parzelle)

HR oder Human Resources?

Teilnahme an der Arbeit mit der "Personalreserve" (Entwicklung von Vorschriften, Methodik für die Durchführung).

Kenntnis moderner Technologien zur Personalbeurteilung, Prinzipien der Kompetenzmodellierung;
Fähigkeiten zur Anwendung von Bewertungsmethoden in der Praxis.
Fähigkeiten zur Entwicklung von Verordnungen zur Bewertung / Bescheinigung
Erfahrung in der Entwicklung verschiedener Assessment-Tools;
Fähigkeiten in der Organisation und Durchführung von Bewertungen/Bescheinigungen
Erfahrung in der Entwicklung des Assessment Centers
Fähigkeiten im Umgang mit speziellen Programmen, z. B. 1C 8.0, 7.7, um die Umsetzung der Empfehlungen der Bewertungs- / Zertifizierungskommission für die Entwicklung eines Mitarbeiters zu überwachen.
Persönliche Kompetenzen: analytische Denkweise, strukturiertes Denken, MS Office-Kenntnisse (Word, Excel, Power Point), gute Kenntnisse der Spezialisierung der Organisation, hohe Kommunikationsfähigkeit.

Berufsbezeichnung

Der Prozess gliedert sich in der Regel in folgende Phasen: Datenerhebung Mitarbeiterstruktur, Fehlzeiten, Fluktuation, Durchschnittslohn Maßnahmen zur Zielerreichung Datum, Fristen unbedingt angeben Bei der Entwicklung eines Maßnahmenplans ist es wichtig, die Aufgaben zu berücksichtigen und gesetzliche Vorgaben: Bestimmte Veranstaltungen können für einen bestimmten Monat geplant werden, zum Beispiel Zuverlässigkeitsüberprüfungen oder Fortbildungen. Die letzte Stufe ist die Genehmigung des Arbeitsplans des Personaldienstes und seine Abstimmung mit den Behörden. Welche Dokumente sollten Konstituierende Dokumente sind in jeder Organisation obligatorisch.
Der Arbeitsablauf der Personalabteilung besteht aus: Personaldokumentation Ausweise, Kündigungs-, Beförderungsverfügungen etc. Personalmanagement Berichte, Betriebsordnungen Die Personalabteilung ist verpflichtet, alle Erklärungen der Mitarbeiter, Erklärungen und Vermerke aufzubewahren.

Berufsbezeichnungen in der Personalabteilung

Verantwortlich für die rechtzeitige und korrekte Berichterstattung. Kann den Manager bei der Aktualität und Korrektheit der Festlegung von Aufgaben und der Überwachung des Ergebnisses unterstützen.

Diese Funktion teilen sich häufig der Linienvorgesetzte und der HR-Spezialist.
Es ist notwendig, den Anpassungsprozess seitens der Personalabteilung zu steuern, da der direkte Vorgesetzte häufig nicht finalisiert, keine Aufgaben erteilt und deren Umsetzung nicht überwacht. Und dann fordert er die Kündigung des neuen Mitarbeiters, weil er die Probezeit nicht bestanden hat.
Die Ergebnisse sollten von einem Vertreter des Personaldienstes gesammelt und präsentiert werden, damit die Probleme, die während der Probezeit aufgetreten sind, klar ersichtlich sind: Die Führungskraft hat die Aufgabe nicht gestellt, das Team hat keine Informationen gegeben, die Anforderungen an die Vakanz waren nicht richtig formuliert, erfüllt die neue Person die Anforderungen nicht.

Rekrutierung.

Name der Positionen von Mitarbeitern der Personalabteilung

Techniker-Programmierer
Technologe
Kaufmann
Spediteur transportieren
Physiologe
Künstler
Baukünstler (Designer)
Chefingenieur
Ökonom
Betriebswirt des Rechenzentrums (Informations- und Rechenzentrum).
Wirtschaftswissenschaftler in Rechnungswesen und Unternehmensanalyse
Betriebswirt für Vertrags- und Schadenarbeit
Logistik-Ökonom
Planungsökonom
Verkaufsökonom
Arbeitsökonom
Ökonom für Finanzarbeit
Experte für die Bewertung der Konformität von Aufzügen mit Sicherheitsanforderungen
Experte
Experte für Straßenwirtschaft
Fachkraft für Arbeitssicherheit für Hubwerke
Rechtsberater

Entwicklung von Steuerformularen zur Steuerung des Anpassungsprozesses.
Bekanntschaft eines Mitarbeiters mit seinem Chef (oder Kurator)
Entwicklung gemeinsam mit dem Leiter Regelparameter zur Adaption.
Überwachung der Bekanntschaft des Mitarbeiters mit der Struktur des Unternehmens, seiner Stellenbeschreibung, den Beziehungen zu anderen Mitarbeitern und Abteilungen.
Kontrollaufgaben und Anpassungsergebnisse in die Checkliste eintragen.
Zusammenfassung und Präsentation der Schlussfolgerungen zu den Ergebnissen der Anpassung an den Leiter der Personalabteilung.

Kenntnis von Anpassungsverfahren.
Kenntnisse der Unternehmensstruktur und der Geschäftsprozesse.
Hervorragende Organisations- und Kommunikationsfähigkeiten (Führung eines Mitarbeiters, der älter ist als er selbst - der unmittelbare Vorgesetzte eines neuen Mitarbeiters)
Kenntnisse im Umgang mit speziellen Programmen, z. B. 1C 8.0, 7.7

Durchschnitt.

Wichtig

In einem separaten Absatz lohnt es sich, eine Liste von Dokumenten zu erstellen, die den Personaldienst im Tätigkeitsprozess leiten. Was sind die Verantwortlichkeiten (Nomenklatur der Fälle) Die Nomenklatur ist eine obligatorische Liste von Fällen, die im Laufe der Tätigkeit der Organisation gebildet werden. Wird verwendet für:

Einrichtung eines einheitlichen Verfahrens zur Bildung von Fällen;
Buchhaltungssoftware;
schnelle Dokumentationssuche;
Festlegung einer Aufbewahrungsfrist.

Die Liste der Fälle hängt von der Richtung der Organisation ab.

Bei der Aufstellung der Nomenklatur sollten aktuelle Angelegenheiten und Aufgaben, die im kommenden Jahr erledigt werden sollen, berücksichtigt werden. Fälle sollten entsprechend ihrer Wichtigkeit platziert werden. Bei der Festlegung der Aufbewahrungsfrist für Fälle kann man sich an der im Jahr 2010 angenommenen Standardliste von Dokumenten orientieren. Eine einzige Liste von Dokumenten wird nicht bereitgestellt, normative Gesetze legen nur einige von ihnen fest.

Berufsbezeichnungen in der Personalabteilung

Qualifikationskategorien für die Vergütung von Spezialisten werden vom Leiter der Organisation auf der Grundlage der Empfehlungen der Bescheinigungskommission festgelegt. Dies berücksichtigt den Grad der Unabhängigkeit des Mitarbeiters bei der Wahrnehmung offizieller Aufgaben, seine Verantwortung für die getroffenen Entscheidungen, die Arbeitseinstellung, die Effizienz und Qualität der Arbeit sowie die praktische Erfahrung, die durch die Dienstzeit in der Fachrichtung bestimmt wird , Fachkenntnisse usw. Neben den kategorisierten Positionen gibt es eine Reihe von Positionen Spezialisten, für die eine positionsinterne Kategorisierung in den Qualifikationsnachschlagewerken nicht vorgesehen ist.
Dies sind Positionen wie Personalinspektor, Hilfssekretär usw.

Derzeit hat wohl kein Beruf eine solche Namensvielfalt wie der Beruf des Personalreferenten. Im Unified Qualification Directory finden Sie siebzehn Positionen, die irgendwie mit Personalarbeit zu tun haben. Dieser Umstand lässt uns über die Unterschiede zwischen diesen Positionen nachdenken, über die funktionelle Belastung jeder von ihnen. Besonders aktuell und akut ist heute die Frage, was sich ein ordentlicher Personalinspektor in seiner Stellenbeschreibung vorschreiben sollte. Wir werden versuchen, die Aufgaben dieses Mitarbeiters so detailliert wie möglich zu berücksichtigen.

Die Bedeutung der Humanressourcen

Viele Organisationsleiter glauben immer noch, dass die Besetzung der Personalabteilung eng gefasst ist und sich nur auf die Büroarbeit bezieht. Heute hat unser Land jedoch, dem Westen folgend, die Umwandlung der Personaldienstleistung in eine Abteilung für Arbeitsressourcenmanagement begonnen, weil der Personalreferent das wichtigste Bindeglied zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist.

Derzeit ist ein Personalfachmann in erster Linie eine Führungskraft, gleiches gilt für eine solche Position als Personalinspektor, dessen Aufgaben heute oft nicht nur die Bearbeitung und Pflege von Dokumentationen umfassen. Dies gilt insbesondere für kleine Unternehmen, in denen der Personalinspektor für die Einstellung, Schulung und viele andere Funktionen verantwortlich sein kann.

Anzahl der Personalmitarbeiter

Die Namen und die Anzahl der Abteilungen des Personalverwaltungsdienstes hängen von der Größe des Unternehmens, seinen Traditionen und den Besonderheiten seiner Tätigkeit ab. Diese sollte die Größe der Organisation, die Ausrichtung des Unternehmens, die strategischen Ziele des Unternehmens, den Entwicklungsstand, die Anzahl der Mitarbeiter und vorrangige Aufgaben in der Personalarbeit berücksichtigen.

In großen Organisationen kann die Personalabteilung mehrere Abteilungen umfassen. Zum Beispiel die Gehaltsabrechnungsabteilung, die Arbeitsabteilung, die Schulungs- und Entwicklungsabteilung, die Archivverwaltung und die Buchhaltungsabteilung. In kleinen Organisationen können alle Funktionen des Personaldienstes von nur einem Spezialisten wahrgenommen werden - dem Personalinspektor, dessen Aufgaben eigentlich eine Mindestliste von Funktionen umfassen sollten: Personalaktenverwaltung und Personalbeschaffung.

Service-Spezialisten

An der Spitze von Abteilungen oder Personaldiensten steht in der Regel ein mittlerer Manager: der Dienst- oder Abteilungsleiter, der dem Personaldirektor unterstellt ist. Abteilungen können in kleinere Einheiten unterteilt werden - Gruppen oder Sektoren, die von Managern geleitet werden, die den Leitern der Dienste unterstellt sind.

In mittelständischen Unternehmen (die Anzahl der Mitarbeiter beträgt 100-1000 Personen) beinhaltet die Organisation des Personaldienstes meistens die Anwesenheit solcher Mitarbeiter:

Spezialist für Büroarbeit;
Fachanwalt für Arbeitsrecht;
Rekrutierungsspezialist;
Entwicklungs- und Ausbildungsleiter
Ausbilder oder Ausbildungsleiter;
Leistungs- und Vergütungsmanager;
Corporate Event Manager.

In kleineren Organisationen (Mitarbeiterzahl bis 100 Personen) fallen fast alle Funktionen dieser Mitarbeiter in den Aufgabenbereich eines Personalinspektors.

HR-Anforderungen

Natürlich können alle oben genannten Positionen nicht mit einem einzigen Spezialisten kombiniert werden - dem Inspektor der Personalabteilung. Die Aufgaben dieses Mitarbeiters beziehen sich hauptsächlich auf die Personalaktenverwaltung. Daher hat ein potenzieller Kandidat für diese Stelle bei einer Bewerbung um eine Stelle relativ geringe fachliche Anforderungen.

Der Qualifikationsleitfaden informiert darüber, dass der Personalinspektor eine spezialisierte Sekundarschulbildung (während seine Berufserfahrung keine Rolle spielt) oder eine Sekundarschulbildung (dies erfordert eine spezielle Ausbildung und Berufserfahrung von mindestens drei Jahren) haben muss.

Personalinspektor: Verantwortlichkeiten

Die Funktionen dieses Spezialisten sind also wie folgt:

Führen von Aufzeichnungen über das Personal des Unternehmens;
Registrierung verschiedener Personalvorgänge (Einstellung, Versetzung, Entlassung);
Registrierung und Pflege von Personalakten von Mitarbeitern, Vornehmen von Änderungen daran;
Buchhaltung, Aufbewahrung und Ausfüllen von Arbeitsbüchern;
Aufzeichnungen über das Dienstalter;
registrierung von Bescheinigungen über die Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern (Vergangenheit und Gegenwart);
Registrierung von Rentenversicherungskarten und anderen Dokumenten, die für die Zuweisung von Renten an Arbeitnehmer und ihre Familien, Entschädigungen und Leistungen erforderlich sind;
Abrechnung der Urlaubsgewährung, Überwachung der Urlaubsplanung und -einhaltung.

Personalauswahl

Zu den Aufgaben des Personalinspektors gehört häufig die Personalauswahl für vakante Stellen. Diese Arbeit bezieht sich auf die Platzierung von Informationen in verschiedenen Quellen über die verfügbare Stelle, einschließlich der Zusammenarbeit zu diesem Thema mit der Arbeitsverwaltung, der Ernennung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen, um dem Bewerber die Art der Stelle, die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung zu erläutern das allgemeine Niveau des Bewerbers für die freie Stelle, seine Erfahrung und sein Grad an Professionalität.

Zu den Aufgaben eines Inspektors der Personalabteilung gehört häufig die wettbewerbliche Auswahl von Spezialisten, die sich um eine freie Stelle bewerben. Der Personalreferent entwickelt Rekrutierungsmaßnahmen und kontrolliert den Durchgang zukünftiger Mitarbeiter der Tests, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihnen festgelegt wurden.

Zusätzliche funktionale Aufgaben des Personalinspektors

Es gibt einige zusätzliche Merkmale, die am häufigsten der Personalarbeit zugeschrieben werden. Welche anderen Aufgaben sollten vom Personalinspektor wahrgenommen werden? Zu den Aufgaben können gehören:

Vorbereitung der notwendigen Materialien für Bescheinigungen, Qualifikationen, wettbewerbsfähige Provisionen, Präsentation von Mitarbeitern für Auszeichnungen und Anreize;
Untersuchung der Gründe für die Fluktuation, Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zu deren Reduzierung;
Vorbereitung von Dokumenten für die Archivierung;
Kontrolle über die Arbeitsdisziplin;
Organisation von Weiterbildung und beruflicher Umschulung;
Organisation von Qualifikationsprüfungen;
Entwicklung eines Systems zur Bewertung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten von Mitarbeitern, um sie für Karrierewachstum zu motivieren;
Registrierung von Dienstzertifikaten und deren Ausstellung;
Bildung und effektiver Einsatz von Personalreserven.

Militärregistrierung

Viele Arbeitgeber glauben, dass die funktionalen Aufgaben des Inspektors der Personalabteilung die militärische Registrierung der Mitarbeiter des Unternehmens umfassen. Gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 719 vom 27. November 2006 „Über die Genehmigung der Vorschriften über die militärische Registrierung“ sollte die Anzahl der an dieser Tätigkeit beteiligten Mitarbeiter direkt proportional zur Anzahl der zu registrierenden Mitarbeiter sein.

Insbesondere in einem Unternehmen, in dem weniger als 500 Bürger beim Militär registriert sind, werden die Aufzeichnungen von einem Mitarbeiter geführt, der diese Funktionen in Teilzeit ausübt. Daher kann ein Personalinspektor in einer Organisation, in der die Zahl der beim Militär registrierten Personen fünfhundert Personen nicht überschreitet, mit der militärischen Registrierung beschäftigt werden, jedoch nur unter der Bedingung einer internen Kombination. Und bei einer größeren Anzahl zu erfassender Personen sollte für diese Zwecke eine eigene Stabsstelle vorgesehen werden.

Die Arbeit von Personalreferenten in der Krise

Im vergangenen Jahr sah sich das Management von Unternehmen mit den traurigen Umständen der Finanzkrise konfrontiert, als es das Produktionsvolumen von Waren und Dienstleistungen reduzieren und seine eigenen Kosten senken musste, unter anderem durch Reduzierung der Mitarbeiterzahl. Vor diesem Hintergrund wächst der Bedarf an Kaderarbeitern mit den Qualitäten von hauptamtlichen Psychologen, die gezwungen sind, die emotionalen Hintergründe im Team zu managen und tröstende Worte zu finden, beispielsweise durch die Überreichung von Kündigungen an Kollegen.

Die Rolle der Personaldienstleistung nimmt mit zunehmender Bedeutung der Humanressourcen für den wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation zu. Dabei verschwinden die traditionellen Aufgaben der Personalreferenten nicht. Personalabteilungen sind nach wie vor zuständig für Personalaktenführung, Vergütung, Einstellung und Ausbildung von Fachkräften. Gleichzeitig ist die Personalabteilung jedoch ein integraler Bestandteil einer kompetenten Unternehmensführung. Viel Glück im Job!