Bildung von Anforderungen an das Systemdesign. Euromanagement - Management-, Finanz-, Personal- und IT-Beratung, Geschäftsautomatisierung, Rekrutierung, Business-Training Geschäftsprozess für Personalmanagement

Unter modernen Bedingungen strukturieren die meisten stabilen Unternehmen ihre Geschäftsprozesse, auch im Bereich des Personalmanagements: Es ist viel einfacher, nach einem klar beschriebenen Schema zu arbeiten.

Nachdem die Reorganisation in unserem Unternehmen abgeschlossen war und der „Break-Even-Point“ erreicht war, haben wir uns entschieden, die Arbeit jedes Spezialisten zu rationalisieren, einschließlich der Aktivitäten des Personalvermittlers.

Die Rekrutierung ist eine Kerntätigkeit des Personalmanagements (Personalabteilung), denn die Bildung eines Teams beginnt mit der Suche und Auswahl der richtigen Personen für das Unternehmen. Lassen Sie uns Ihnen im Detail erzählen, wie der Rekrutierungsprozess in unserem Unternehmen gestrafft wird.

Um die Qualität des Personalmanagements und die Effizienz der Arbeit eines internen Personalvermittlers zu verbessern, wurde die Verordnung „Über die Suche, Auswahl und Einstellung von Personal“ entwickelt. Dieses Dokument beschreibt den Recruiting-Geschäftsprozess: Es regelt die gesamte Handlungskette eines Recruiters, legt die Regeln für die Interaktion in Recruiting-Fragen zwischen der Personalabteilung und anderen Abteilungen fest.

Der Geschäftsprozess der Personalsuche, -auswahl und -einstellung in unserem Unternehmen besteht aus neun Stufen ( planen):

Schema des Geschäftsprozesses „Suche, Auswahl und Einstellung von Personal“


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Stufe 1. Einreichung einer Bewerbung zur Auswahl eines Kandidaten durch den Kunden bei der Abteilung Personalmanagement. Der Rekrutierungsprozess beginnt damit, dass der Kunde (der Leiter der Struktureinheit) ein Bewerbungsformular für die Auswahl eines Kandidaten ausfüllt. Wir glauben, dass die Hauptanforderungen sind: 1) Berufserfahrung; 2) Besitz der erforderlichen Fähigkeiten; 3) Fremdsprachenkenntnisse (in einigen Positionen). Die Bewerbung zeigt auch Präferenzen nach Geschlecht und Alter des Kandidaten an. Der ausgefüllte Antrag wird vom Direktor des Unternehmens bestätigt.

Stufe 2. Suche / Auswahl von Personal. Damit alle an der Personalauswahl beteiligten Mitarbeiter die Auswahlkriterien nachvollziehen können, analysiert der Recruiter die Bewerbung und klärt:

  • Name der Stelle, in welcher Struktureinheit sie offen ist;
  • der Grund für die Vakanz;
  • an wen der Spezialist in dieser Position berichtet / die Anzahl der Untergebenen;
  • funktionale Verantwortlichkeiten;
  • Grundvoraussetzungen für Kandidaten.

Der Auftraggeber ist verpflichtet, die im Antrag genannten Anforderungen gegenüber dem Antragsteller nachvollziehbar zu begründen:

  • Altersbeschränkungen;
  • obligatorisches Bildungsniveau (Fachrichtung, Qualifikationen, Angebot an Sonderpädagogik usw.);
  • notwendige Berufserfahrung (Tätigkeitsbereiche, Titel der Stelle, Abteilung, in der die Fachkraft bisher tätig sein konnte);
  • hochspezialisierte Fachkenntnisse (PC-Kenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse, Fahrpraxis etc.).

Die Personalabteilung ist verpflichtet zu wissen, welche beruflichen ZUN in dieser Position notwendig, was wünschenswert sind, welche geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter haben sollte. Dies ist wichtig, um die Arbeit (Position) richtig zu analysieren.

Der Personalvermittler hat eine klare Vorstellung von den Anforderungen des Managers an den zukünftigen Mitarbeiter, den Nuancen der Arbeit, dem Mikroklima im Team der Struktureinheit und der Unternehmenskultur des gesamten Unternehmens Positionsprofil die folgende Informationen enthält:

  • Altersbeschränkungen (begründet);
  • Präferenzen für den Familienstand und die Anwesenheit von Kindern, ihr Alter (z. B. sind Familienangehörige nicht immer mit häufigen Geschäftsreisen einverstanden);
  • Bildungsvoraussetzungen;
  • das Vorhandensein von schlechten Gewohnheiten (die Unternehmenskultur des Unternehmens akzeptiert sie nicht);
  • Gesundheitszustand;
  • Anforderungen an die Berufserfahrung;
  • das erforderliche Niveau an Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten;
  • persönliche Eigenschaften.

Ein Beispiel für ein Stellenprofil finden Sie in Tabelle 1.

Tab. 1. Profil der Position „Fachkraft für die Arbeit mit Kunden“

Anforderungen

von 18 bis 40 Jahren

Familienstand

unbedeutend

Kinder haben

ab drei Jahren erlaubt

Ausbildung

gerne höher

Schlechte Gewohnheiten

unerwünschtes Rauchen

Gesundheitszustand

Allgemeinerkrankungen, Erkrankungen des Bewegungsapparates (Invaliditätsgruppe II–III), Diabetes (Anfangsstadium) sind akzeptabel

Berufserfahrung

ab drei Monaten

Wissen, Können, Können

Kommunikationsfähigkeit

entwickelt

Eine Sprachkultur

Die Fähigkeit, die Sprachmelodie einzufärben

wünschenswert

Computerarbeit

auf Benutzerebene

Druckgeschwindigkeit

über 120 Zeichen pro Minute

Alphabetisierung

überdurchschnittlich

Sprachkenntnisse:

kostenlos

ukrainisch

kostenlos

Englisch

Grundstufe (Lesen, Geschäftskorrespondenz)

Fähigkeit, Regeln zu befolgen und Anweisungen zu befolgen

notwendig

Persönliche Eigenschaften

Offenheit

wünschenswert

Geselligkeit

Motivation zu erreichen

Konflikt

inakzeptabel

Prozessorientierung

wünschenswert

Stressresistenz

erforderlich

Nachdem das Stellenprofil erstellt wurde, entwickelt und stimmt der Recruiter mit seinem direkten Vorgesetzten ab Reihe von Maßnahmen zur Suche / Auswahl von Kandidaten (Beispiel s Tabelle 2), welches beinhaltet:

  • Bildung eines Positionsprofils;
  • Wahl der Anziehungsquellen;
  • Verfassen einer Anzeige über die Stellenausschreibung (zur Platzierung in den Medien, im Internet usw.);
  • Vorbereitung von Fragen für ein strukturiertes Interview (bei der Schließung hochspezialisierter Stellen, z. B. bei der Auswahl eines Computernetzwerkadministrators).

Tab. 2. Eine Reihe von Maßnahmen zur Auswahl eines Buchhalters (ohne Kategorie)

Veranstaltungen

Quellen

Datum

Verantwortlich

Positionsprofilbildung

Personalvermittler

Personalvermittler

Fragen für ein strukturiertes Interview vorbereiten

Personalvermittler

Auswahl von Testverfahren

Psychologe

Schaltung von Stellenanzeigen in Printmedien

"Abend Makeevka", "Hallo", "Wollte arbeiten", "Proletarka", "Kirovka", "Kalinovka"

Personalvermittler

Suche nach Kandidaten per Mini-Lebenslauf in Printmedien

"Salon of Don and Bass", "Job plus Karriere", "Thema", "Sortiert"

Personalvermittler

Veröffentlichung von Stellenanzeigen:
in der Nähe von großen Industrieunternehmen;
an überfüllten Orten;
auf dem Territorium des Unternehmens

Straßenansagen

Personalvermittler

Kandidatensuche in der Personalreserve (intern und extern)

Personalreserve

Personalvermittler

Kontakt zu Stellenvermittlungen

„Format“, „Sirius“, „Dialogdienst“, „Phoenix“

Personalvermittler

Nutzung von persönlichen Bekannten

Personalvermittler

Direct Search (Initiative spricht potenzielle Kandidaten direkt an)

Persönliche Kontakte (erworbene Basis)

Während der Vakanzzeit

Personalvermittler

Abhängig von den Anforderungen an die Vakanz werden die Auswahlquellen ausgewählt:

  • bereits arbeitende Mitarbeiter (einschließlich Personalreserve);
  • junge Fachkräfte, die ein Praktikum (Praxis) in unseren Unternehmen erfolgreich absolviert haben;
  • externe Suche;
  • eine Datenbank ehemaliger Mitarbeiter des Unternehmens, die freiwillig ausgeschieden sind oder aus Gründen entlassen wurden, die die beruflichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters nicht in Frage stellen (z. B. um Personal abzubauen);
  • Datenbank mit Lebensläufen, die vom Anwerber angesammelt wurden;
  • Zusammenarbeit mit Arbeitsämtern (Donezk, Makeevka, Lugansk und Region Lugansk);
  • Zusammenarbeit mit Personal- und Rekrutierungsagenturen;
  • Zusammenarbeit mit Universitäten, weiterführenden Fachschulen, Berufsschulen;
  • Personalleasing (für Zeitarbeit);
  • direkte Suche.

Für die Auswahl von Kandidaten für die freien Stellen der Abteilungsleiter und für einige andere Stellen (Wirtschaftsprüfer, stellvertretender Leiter usw.) werden psychologische Tests durchgeführt, die das Vorhandensein der wichtigsten fachlichen und persönlichen Eigenschaften für diese Stelle bestätigen (ein eigener Satz von Tests für jede freie Stelle). Um Kandidaten zu testen, verwendet der Psychologe der Personalabteilung:

  • Methode der multivariaten Untersuchung der Persönlichkeit von Cattell ( Raymond B. Cattell);
  • Keirsey-Fragebogen ( John Keirsey);
  • G. Eysenck-Test ( Hans Eysenk, Adaption von A. Shmelev);
  • Diagnose der Leistungsmotivation von A. Mehrabyan ( Albert Mehrabian),
  • zwischenmenschliche Diagnose T. Leary ( Timothy Leary) usw.

Phase 3. Primärauswahl von Personal für die gemeldete Stelle. Dank der bewährten Arbeit gemäß dem Rekrutierungsplan erhalten wir jeden Tag einen Strom von Lebensläufen von Kandidaten. Alle werden analysiert, Informationen über Bewerber werden in die Datenbank eingegeben. Erfüllt der Kandidat die Grundvoraussetzungen der Stelle, führt der Recruiter mit ihm ein telefonisches Vorgespräch.

Basierend auf den Ergebnissen eines Telefoninterviews wird der Stellenbewerber zu einem Gespräch eingeladen. Zuerst füllt er das Formular "Kandidatenfragebogen" aus ( Anhang 1), dann führt der Personalvermittler ein Vorstellungsgespräch, auf dessen Grundlage er zu dem Schluss kommt, dass der Kandidat die Anforderungen der Stelle erfüllt. Bei positiver Bewertung wird der Bewerber zur nächsten Stufe des Auswahlverfahrens zugelassen.

Der Personalvermittler stimmt die Termine aller Gespräche (Tests) mit dem Kunden und dem Psychologen (ggf. mit dem Leiter des Sicherheitsdienstes, dem Leiter oder seinem ersten Stellvertreter) ab.

Stufe 4. Psychologische Tests(falls vorhanden). Auf der Grundlage der Testergebnisse gibt der Psychologe der Personalmanagementabteilung eine Schlussfolgerung ab, die die Übereinstimmung der psychologischen Eigenschaften des Kandidaten mit den Anforderungen der freien Stelle, seine Stärken und Schwächen und mögliche Schwierigkeiten bei der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz widerspiegelt.

Ein Beispiel für die Schlussfolgerung eines Psychologen auf der Grundlage von Testergebnissen ist in angegeben Anlage 2.

Anhang 2

Ergebnisse der Kandidatenbewertung

VOLLSTÄNDIGER NAME.: Ivanova E.I.
Position: Rechtsberater

Persönlichkeitsblockade

Die Art des Nervensystems ist mittelstark, die Nervenfortsätze hoch beweglich. Eine Person ist in der Lage, sowohl intensive als auch monotone Arbeit gleichermaßen erfolgreich auszuführen.

Allgemeine Intelligenz: überdurchschnittlich. Die Denkgeschwindigkeit ist hoch, ausreichend für eine effektive Arbeit in der Position eines Rechtsberaters.

Die Art des Temperaments ist normosthenisch: Der geprüfte Kandidat ist in den Merkmalen aller Grundtemperamente gleichermaßen inhärent.

Persönliche Eigenschaften kommen merklich zum Ausdruck: Geselligkeit, Selbständigkeit, Unabhängigkeit, Freundlichkeit, Emotionalität, Ängstlichkeit, Unbeständigkeit, Optimismus, Aktivität.

Vermeidet Konfliktsituationen.

Organisationstalent kommt zum Ausdruck, es gibt das Zeug zum Leader: Er kann die gestellten Aufgaben nicht nur klar erfüllen, sondern auch selbstständig Entscheidungen treffen, Ziele setzen und Wege finden, diese zu erreichen. Er hat eine aktive Lebensposition, ist sehr verantwortungsbewusst und selbstkritisch gegenüber den Ergebnissen seiner Arbeit.

Neigt dazu, Aufgaben mit einem erheblichen Anteil an Kreativität auszuführen. Unabhängig, erfinderisch, ehrgeizig.

Motivationsblock

Schlüsselmotive in der individuellen Motivationsstruktur: „Kreativität“, „Beruf“. Fachkräfte mit dem Leitmotiv „Kreativität“ streben eine Tätigkeit an, die es ihnen ermöglicht, Initiative, Intelligenz, Vorstellungskraft, Einfallsreichtum zu zeigen und kreative Fähigkeiten durch Arbeit zu verwirklichen. Sie reagieren sehr sensibel auf Lob, Anerkennung und Unterstützung durch das Management. Für sie ist es sehr wichtig, ihre Ideen und Projekte in die Tat umsetzen zu können. Es ist besser, diese Kategorie von Arbeitnehmern nicht zu bestrafen, es ist wünschenswert, Initiative und Kreativität nicht zu bestrafen. Das Motivationssystem kann sich spürbar auf die Intensität und Qualität der Arbeit auswirken. Solche Mitarbeiter zeigen in der Regel eine hohe Loyalität gegenüber dem Unternehmen, wenn es ihnen die Möglichkeit bietet, ihre kreativen Fähigkeiten zu verwirklichen (der Grad der Loyalität hängt von dem Interesse ab, das die Arbeit bei ihnen weckt).

Ivanova E. I. konzentriert sich auf die berufliche Tätigkeit (Motiv „Beruf“), strebt nach Karrierewachstum durch kontinuierliche Verbesserung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten, möchte berufliche Ambitionen durch Arbeit befriedigen. Spezialisten mit der Berufsmotivation schätzen die Kosten ihrer Arbeit in der Regel realistisch ein, aber manchmal überschätzen sie sie. Die Höhe der Löhne kann bis zu gewissen Grenzen die Intensität und Qualität der Arbeit stimulieren.

Hat Erfahrung mit interessierter, intensiver Arbeit („Workaholism“). Die Ergebnisse auf der Wahrhaftigkeitsskala liegen im Normbereich.

Kriterien für die Bewertung

Testergebnis (%)

Das Ergebnis ist optimal (%)

Erhaltene Abweichung (%)

Konformitätsstufe

Motiv "Arbeit"

Motiv "Beruf"

Motiv „Kreativität“

Triebkraft"

Motiv "Team"

Motiv "Geld"

Allgemeines Motivationsniveau (GLM)

Anzeichen eines „Workaholic“ (OZIR)

Selbstüberschätzung (ZSO)

nicht mehr als 30

Finanzielle Abhängigkeit von der Arbeit (MOH)

v(von Bedeutung)

Der Grad der Übereinstimmung mit der Motivation der vorgeschlagenen Position

hoch

Schlussfolgerungen:

  1. E. I. Ivanova, eine Kandidatin für die Position eines Rechtsberaters, kann als vielversprechende Spezialistin mit hoher Intelligenz und ausgeprägten Geschäftsfähigkeiten bewertet werden.
  2. Der Bewerber hat Führungsqualitäten zum Ausdruck gebracht, hat „gesunde“ Ambitionen.
  3. Psychologische Merkmale (vor allem Motivationsbereich, Wertorientierungen) entsprechen dem Profil der Stelle „Rechtsberater“.
  1. Die Bewerberin für die Stelle der Rechtsberaterin Ivanova E.I. wird zur Anstellung als Fachkraft empfohlen, deren psychologische Eigenschaften den Anforderungen der Stelle entsprechen.
  2. Personalabteilung Es wird empfohlen, Ivanova E.I. während der Anpassungsphase aktiv zu unterstützen (Einführungsgespräch; Empfehlungen zur Aufnahme ins Team; Beantwortung von Fragen, die sich im Arbeitsverlauf ergeben; Hilfestellung bei kontroversen Arbeitssituationen).
  3. Aufmerksamkeit des Managers: der Bewerber hat ein eher ausgeprägtes Motiv „Kreativität“; Es ist wünschenswert, die Initiative und Kreativität solcher Spezialisten nicht zu bestrafen. Die Methode der „Sammlung“ wird für diese Arbeitnehmerkategorie nicht empfohlen.

Stufe 5. Interview mit dem direkten Vorgesetzten. Der Recruiter übermittelt dem Kunden folgende Informationen über den Kandidaten:

  • Zusammenfassung;
  • ausgefülltes Formular „Kandidatenfragebogen“;
  • Ergebnisse psychologischer Tests (falls durchgeführt).

Der Leiter der Struktureinheit ist verpflichtet, innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum, an dem ihm die Bewerberdaten übermittelt wurden, Datum und Uhrzeit für das Gespräch festzulegen, das innerhalb von sieben Werktagen stattfinden muss. Nach dem Vorstellungsgespräch ist der Kunde verpflichtet, dem Personalvermittler innerhalb von zwei Werktagen Schlussfolgerungen über das berufliche Niveau des Kandidaten und seine Erfüllung der genannten Anforderungen zu übermitteln. Bei positiver Bewertung gelangt die Person in die nächste Stufe des Auswahlverfahrens.

Beim Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter durch den Kunden klärt der Recruiter die Anforderungen an die Vakanz (bemerkt, was für den Kunden wichtiger ist: Kalkulationsfähigkeit, Aufmerksamkeit, Ausdauer etc.). Wenn der Kandidat nicht über die erforderlichen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, analysiert der Recruiter die Gründe für die Abweichung, passt das Stellenprofil und die Auswahlverfahren an.

Stufe 6. Überprüfung der Informationen über den Kandidaten durch den Sicherheitsdienst (SB) des Unternehmens. Wenn der direkte Vorgesetzte aufgrund der Ergebnisse des Gesprächs eine positive Entscheidung trifft, sendet der Personalvermittler Informationen über den Bewerber (eine Kopie des Formulars „Bewerberfragebogen“) an den Sicherheitsdienst des Unternehmens. Innerhalb von drei Werktagen ist ein Sicherheitsspezialist verpflichtet, diese Daten zu prüfen und gegenüber der Personalabteilung Stellung zu nehmen. Bei positiver Rückmeldung wird der Kandidat zur nächsten Stufe des Auswahlverfahrens zugelassen.

Stufe 7. Überprüfung der Empfehlungen. Der Sachbearbeiter des Personalmanagements sammelt (präzisiert) Empfehlungen aus den bisherigen Tätigkeiten des Bewerbers: von ihm ausgeübte Position, funktionale Aufgaben, berufliches Niveau, Zeugnisse ehemaliger Kollegen, Kündigungsgründe etc.

Stufe 8. Entscheidung über die Zulassung eines Kandidaten. In diesem Stadium reicht der Personalvermittler ein Paket von Dokumenten zur Prüfung durch den Direktor des Unternehmens ein:

  • Formular „Bewerberfragebogen“;
  • Lebenslauf des Kandidaten;
  • Ergebnisse psychologischer Tests (falls vorhanden);
  • Referenzen aus früheren Tätigkeiten des Kandidaten;
  • SB-Fazit.

Der Direktor legt Datum und Uhrzeit des Vorstellungsgesprächs mit dem Kandidaten fest (oder entscheidet über seine Einstellung ohne Vorstellungsgespräch). Fällt die Entscheidung positiv aus, schickt der Recruiter den Kandidaten zur Papierarbeit an die Personalabteilung.

Erfüllt ein Kandidat zu irgendeinem Zeitpunkt der Auswahl nicht die Anforderungen der Stelle, dankt der Personalvermittler der Person für die Reaktion auf die Stellenausschreibung und lehnt ihn höflich ab. Die persönlichen Daten des abgelehnten Bewerbers werden mit Notizen in die Datenbank eingegeben, die später beim Schließen einer anderen Stelle nützlich sein können.

Stufe 9. Anmeldung zur Arbeit. Erfüllt der Bewerber alle Anforderungen der Stelle, stimmt die Leiterin bzw. der Leiter der Struktureinheit mit ihm den Zeitpunkt des tatsächlichen Eintritts ab. In gesetzlich vorgeschriebenen Fällen wird der zukünftige Mitarbeiter des Unternehmens einer ärztlichen Untersuchung unterzogen.

Qualifiziertes Personal ist der Schlüssel zu einem effizienten Unternehmen. Wertvolles Personal ist die wichtigste und unersetzliche Ressource jeder Organisation. Aber es ist nicht nur wichtig, Mitarbeiter auszuwählen und anzuziehen, sondern ihnen auch zu helfen, sich an die Arbeit im Unternehmen anzupassen. Dazu entwickeln sie den Geschäftsprozess „Personalmanagement“, also eine Reihe von damit verbundenen Aktivitäten, die darauf abzielen, die Arbeit mit dem Personal zu rationalisieren. Es gibt ein bekanntes Schema, das beim Personalmanagement hilft, es basiert auf dem Prinzip der Konsistenz, das es Ihnen ermöglicht, das Personal durch interne und externe Faktoren zu beeinflussen. Ein solches System kann auch auf dem Prozessprinzip beruhen, das in einer Machtverteilung von oben nach unten unter Beachtung der Hierarchie besteht. Die Verwendung eines Systems, das auf dem Prozessprinzip basiert, ermöglicht es Ihnen, die Arbeit des Unternehmens effektiv zu organisieren und die Beziehung zwischen den Teilnehmern des Geschäftsprozesses zu verwalten.

Das Unternehmen wird mit den wesentlichen Geschäftsprozessen selbstständig bestimmt, solche Befugnisse gehören zum Personalverwaltungsdienst. Es gibt sechs zentrale Geschäftsprozesse, die die Aktivitäten des gesamten Unternehmens abdecken. Jeder dieser sechs Geschäftsprozesse besteht aus weiteren.

Geschäftsprozesse des Personalmanagements:

Personalplanung;
Personalentwicklung;
Betrieb und Analyse der Personalarbeit;
Vergütung für Leistung und Einführung zusätzlicher Anreize;
Organisation der Arbeitsbedingungen und Sozialpaket;
Rechts- und Arbeitsbeziehungen verfolgen.

Am häufigsten erfolgt die Beschreibung des Geschäftsprozesses des Personalmanagements in den Hauptblöcken „Planung des Personalbestands“ und „Personalentwicklung“ und bildet so ein Modell für das Personalmanagement.

Die wichtigsten Faktoren, die für die Personalplanung erforderlich sind: ein strategischer Plan für das gesamte Unternehmen; Stellenangebote; zukünftige Entlassung oder Versetzung von Mitarbeitern.

Folgende betriebswirtschaftliche Kennziffern charakterisieren den Geschäftsprozess des Managements:

Notwendige Spezialisten eines bestimmten Profils;
Die Anzahl der Kandidaten für einen freien Sitz;
Zeitaufwand für die Suche nach Personal;
Finanzielle Auslagen.

Während des Auswahlverfahrens ist es wichtig, die geschäftlichen Fähigkeiten und Qualitäten des Bewerbers sowie die Fähigkeit zur Bewältigung der Aufgabe zu überprüfen und zu analysieren. Eine solche Überprüfung wird für die weitere Verteilung und Zuordnung eines qualifizierten Niveaus durchgeführt. Zur Auswahl gehört auch die Prüfung der erforderlichen Unterlagen (Arbeitsbuch, Reisepass und Bildungsnachweis) und Fragebögen. Die Fakten werden verglichen, im Fragebogen angegeben und die Voraussetzungen für eine freie Vakanz gegeben. Es folgen ein Computertest und ein persönliches Gespräch. Ist ein Kandidat für eine Stelle geeignet, wird er in den Staat aufgenommen. Alle beschriebenen Prozesse bilden einen Geschäftsprozess „Personalplanung“.

Ein weiterer zentraler Geschäftsprozess des Personalmanagements, dem höchste Aufmerksamkeit geschenkt wird, ist die „Personalentwicklung“. Es besteht aus Teilprozessen wie: Mitarbeiterschulung, Umschulung und Weiterbildung, was für die Produktion sehr wichtig ist. Dieser Geschäftsprozess ermöglicht nicht nur, das professionelle Niveau des Mitarbeiters zu erhöhen, sondern hilft auch, sich an den Arbeitsablauf anzupassen. Um dieses Thema kümmert sich das Personalmanagement, das für den Mitarbeiter einen individuellen Karriereplan entwickelt.

Personalmanagement in einem kleinen Unternehmen oder einem großen Unternehmen ist ein Muss für jedes Unternehmen. Durch die richtige und effiziente Organisation der Personalarbeit können Sie alle Prozesse in der Produktion rationalisieren.

Das Personalmanagement ist eine der wichtigsten Komponenten in der Arbeit eines jeden großen Unternehmens. Dies ist unter anderem ein Geschäftsprozess, der so organisiert werden muss, dass sich alle Mitarbeiter des Unternehmens wohlfühlen und zum Wohle des Unternehmens arbeiten können.

Unter einem Geschäftsprozess versteht man in der Regel eine sich periodisch wiederholende Abfolge bestimmter Vorgänge, die miteinander verbunden sind und darauf abzielen, bestimmte Werte für Verbraucher zu schaffen. Externe Ressourcen werden aktiv genutzt, um den Geschäftsprozess zu organisieren.

HR-Geschäftsprozesse

Geschäftsprozesse sollten unter der Kontrolle nur eines Managers stehen - er ist für die Umsetzung und das Endergebnis verantwortlich. In fast jedem Unternehmen werden in der Regel mehrere Geschäftsprozesse gleichzeitig ausgeführt, die nach bestimmten Kriterien klassifiziert werden.

Geschäftsprozesse im Bereich Personalmanagement verdienen besondere Aufmerksamkeit: Sie sind intern und richten sich an Verbraucher, die Mitarbeiter des Unternehmens sind. Um einen Prozess zu bilden, ist es notwendig, alles über den Verbraucher zu wissen, da von ihm die Anforderungen für die durchgeführten Operationen abhängen.

Es gibt verschiedene Arten von Prozessen, die auf die Entwicklung des unternehmerischen Geschäfts abzielen. Der Geschäftsprozess des Personalmanagements lässt sich nur schwer einer gängigen Klassifikation zuordnen, da er eine Vielzahl voneinander unabhängiger Teilprozesse darstellt: Hilfs-, Führungs-, etc.

Personalführungsprozess

Moderne Geschäftsleute streben danach, das Geschäft, in dem sie tätig sind, zu stabilisieren, und unternehmen dafür alle Anstrengungen. Dazu ist es notwendig, qualitativ hochwertige Geschäftsprozesse zu bilden, die ein klares Schema darstellen, mit dem man einfacher als gewöhnlich arbeiten kann.

Manche Unternehmer kommen nicht sofort dazu, ihre eigenen Aktivitäten zu straffen. Dies geschieht in der Regel nach einer langen Zeit der Unrentabilität, wenn der einzige Ausweg aus einer schwierigen Situation in der Umstrukturierung des Unternehmens besteht. Als zusätzliche Maßnahme rationalisieren (optimieren) Unternehmer die Arbeit aller Spezialisten in ihrem Unternehmen.

Alle weiteren Arbeiten des Unternehmens hängen von der qualitativen Auswahl der Mitarbeiter ab, weshalb die Auswahl die leitende Tätigkeit der personalführenden Personalabteilung ist. Ein geordneter Rekrutierungs- und Teambildungsprozess ermöglicht es Ihnen, professionelle Mitarbeiter zu gewinnen.

Geschäftsprozesse im Zusammenhang mit der Suche und weiteren Einstellung von Personal werden durch eine Reihe von Dokumenten genehmigt, die von den Unternehmensleitern erstellt werden. In fast jedem Unternehmen sind solche Dokumente gleich, alle Personalvermittler arbeiten nach einem ähnlichen Schema, das tatsächlich aus neun Stufen besteht.

Wie wählen große Unternehmen Personal aus?

HR-Prozesse wurden geschaffen, um qualitativ hochwertiges Personal für Unternehmen auszuwählen.

Das Recruiting beginnt mit der Definition der Bedürfnisse des Unternehmens

Es ist notwendig zu verstehen, welche Art von Spezialisten benötigt werden, um die vom Unternehmen gestellten Aufgaben und Projekte zu erfüllen.

Bewirbt sich

Nachdem das Unternehmen die Anzahl der erforderlichen Spezialisten und deren Qualifikationen ermittelt hat, müssen die Mitarbeiter der Personalabteilung Bewerbungen für die Auswahl eines Kandidaten bei den lokalen Regierungsbehörden (Arbeitsagenturen, Personalagenturen usw.) einreichen. Alle eingereichten Bewerbungen müssen Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter enthalten (Erfahrung, bestimmte Fähigkeiten, Fremdsprachenkenntnisse), einige Arbeitgeber formulieren auch Anfragen mit Angabe des gewünschten Alters und Geschlechts der Kandidaten. Der generierte Antrag wird vom Leiter des Unternehmens unterschrieben.

Klärung von Anträgen

Um einen qualitativ hochwertigen Geschäftsprozess zu gewährleisten, müssen die Mitarbeiter der Personalabteilung Anfragen des Managements klären. Alle an der Rekrutierung beteiligten Mitarbeiter des Unternehmens müssen genau verstehen, wer eingestellt werden soll. Der Fachmann muss folgende Punkte abklären:

  • die Bezeichnung der zu besetzenden Stelle, ihre strukturelle Gliederung;
  • der Grund für das Erscheinen einer offenen Stelle;
  • den Platz in der Organisation, den der neue Spezialist, sein unmittelbarer Vorgesetzter oder die Anzahl der Untergebenen einnehmen wird;
  • Aufgaben eines neuen Spezialisten des Unternehmens;
  • Grundvoraussetzungen für Bewerber.

Ein Unternehmen, das neue Mitarbeiter finden möchte, muss die Anforderungen an potenzielle Kandidaten korrekt angeben:

  • das gewünschte Alter des Arbeitnehmers;
  • das Bildungsniveau;
  • Arbeitserfahrung, die zur Erfüllung der internen Bedürfnisse des Unternehmens erforderlich ist;
  • berufliche Fähigkeiten in einem engen Profil (falls vorhanden).

Ein HR-Spezialist muss eine Vorstellung davon haben, welche beruflichen Fähigkeiten für eine bestimmte Position erforderlich sind, welche Qualitäten (persönlich und geschäftlich) ein neuer Mitarbeiter haben sollte, der eine Stelle bekommen möchte. Dies ist notwendig, um eine korrekte Analyse der Position, für die ein neuer Mitarbeiter gesucht wird, durchzuführen.

Erstellung eines Profils für eine Vakanz

Erst nachdem das Management die Anforderungen an den zukünftigen Mitarbeiter formuliert und die Bedingungen skizziert hat, unter denen er im Unternehmen arbeiten wird, sollten die Spezialisten der Personalabteilung ein allgemeines Profil der Position mit zusätzlichen Informationen erstellen, nämlich:

  • angemessene Altersbeschränkungen;
  • Präferenzen nach Familienstand (nicht alle Unternehmer sind bereit, einen Mitarbeiter mit kleinen Kindern einzustellen);
  • Bildungsvoraussetzungen;
  • Anforderungen an Gesundheit und Berufserfahrung;
  • Vorhandensein / Fehlen der erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse;
  • das Vorhandensein bestimmter persönlicher Merkmale.

Nachdem das Profil erstellt wurde, erstellt der für diesen Arbeitsbereich zuständige Spezialist ein Maßnahmenpaket, das darauf abzielt, einen neuen Mitarbeiter zu finden. Er muss dieses Dokument mit dem Leiter des Unternehmens abstimmen. Nach Abschluss dieses Verfahrens wird das Profil an den Abteilungsleiter gesendet, der die Kandidaten interviewt.

Typischerweise sieht die Liste der Geschäftsprozessaktivitäten zum Schließen einer Vakanz wie folgt aus:

  • Bezeichnung des Profils der zu schließenden Position;
  • Bestimmung der Quellen, über die Personalvermittler nach einem neuen Mitarbeiter suchen;
  • Erstellung einer Anzeige zur weiteren Platzierung auf Internetportalen, in den Medien und anderen Multimedia-Ressourcen;
  • Erstellung eines Fragenregisters für ein kompliziertes Interview (falls eine Stelle mit engem Fachgebiet geschlossen werden muss).

Merkmale der Arbeit von HR-Spezialisten bei der Suche nach Mitarbeitern

Nach der Anforderungsbildung für eine offene Vakanz beginnen die Spezialisten der Rekrutierungsabteilung im Rahmen des Geschäftsprozesses, verschiedene Quellen zu prüfen, aus denen potenzielle Kandidaten zu ihnen kommen können:

  • das Unternehmen selbst (Mitarbeiter der Personalreserve);
  • Fachkräfte, die an praktischen Übungen im Betrieb teilgenommen haben;
  • Suche in den Medien;
  • Datenbanken ehemaliger Mitarbeiter des Unternehmens (in diesem Fall werden nur diejenigen Kandidaten berücksichtigt, deren Professionalität bei der Geschäftsführung nicht in Frage steht);
  • von der Personalabteilung erstellte Datenbanken mit Lebensläufen;
  • Suche nach Kandidaten mit Hilfe von Arbeitsämtern und Personalagenturen;
  • Suche nach Arbeitnehmern über Gewerkschaftsorganisationen der Universitäten und Berufsschulen;
  • Personalleasingagenturen (für Zeitarbeit);
  • Direktsuche nach Spezialisten.

HR-Geschäftsprozesse sind eine ziemlich komplexe Wissenschaft, die es den Spezialisten der Personalabteilung erfordert, einen Ansatz für alle Kandidaten für Positionen im Unternehmen zu finden.

Bei der Prüfung von Kandidaten für offene Stellen in Führungspositionen sollte der Personalleiter sie bitten, sich einem psychologischen Test zu unterziehen, der dabei hilft, das Vorhandensein der wichtigsten persönlichen und beruflichen Qualitäten zu ermitteln, die für die Arbeit im Unternehmen erforderlich sind. Für solche Kandidaten werden die von Cattell, Leary, Megrabyan, Eysenck und Keirsey gebildeten Tests verwendet.

Erste Stellenbewerber

Dank der Implementierung dieser Geschäftsprozessmaßnahmen erhält das Unternehmen täglich eine große Anzahl von Lebensläufen von Kandidaten für bestimmte offene Stellen. Alle Anfragen werden bearbeitet und die Informationen befinden sich in speziellen Datenbanken. Passt der Kandidat zum Personaler, kontaktiert er ihn telefonisch und lädt ihn zu einem Vorstellungsgespräch ein.

In manchen Fällen zieht es der Personaler vor, ein erstes Telefoninterview zu führen, und entschließt sich dann, den Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch ins Büro einzuladen. Dort wird der Bewerber aufgefordert, einen (manchmal auch mehrere) Fragebogen auszufüllen, dann muss er ein mündliches Vorstellungsgespräch bestehen, nach dem der Manager entscheidet, ob der Kandidat zu den bestehenden Anforderungen passt oder nicht. Bei positivem Ergebnis des Gesprächs wird der Bewerber in die nächste Stufe des Geschäftsprozesses aufgenommen.

Die meisten heute verfügbaren Unternehmen führen zusätzliche psychologische Tests durch. Auf der Grundlage des Testergebnisses ist der Personalpsychologe der Organisation verpflichtet, eine Schlussfolgerung zu verfassen und darin die psychologischen Merkmale des Bewerbers, seine Vereinbarkeit mit der vorgeschlagenen Position, Vor- und Nachteile widerzuspiegeln, in einigen Fällen werden sogar die zulässigen Schwierigkeiten angegeben beim Arbeitsantritt in einer neuen Position.

Linearität des Geschäftsprozesses ist der Schlüssel zum Erfolg

Nachdem der Bewerber das Vorstellungsgespräch mit dem Personaler erfolgreich bestanden hat, geht es weiter zum nächsten Link: Nun muss er den Vorgesetzten davon überzeugen, dass er einen Platz im Unternehmen verdient. Geschäftsprozesse, die ein zweites Vorstellungsgespräch beinhalten, sind in der Regel etwas komplizierter als die vorherigen, da knifflige Fragen zu einem engen Thema gestellt werden, auf die der Kandidat adäquate Antworten geben muss.

Der HR-Spezialist sendet den Lebenslauf des Bewerbers, sein Profil und die Ergebnisse der durchgeführten Tests an den Manager. In einigen Fällen wird das Vorstellungsgespräch mit dem direkten Vorgesetzten auf einen anderen Tag verschoben, aber meistens wird es direkt an dem Tag organisiert, an dem das Treffen mit dem Personalreferenten geplant ist.

Nach dem Vorstellungsgespräch muss der Referatsleiter oder seine Sekretärin dem Bewerber seine Entscheidung innerhalb der nächsten zwei Tage mitteilen. Dieser Teil des Geschäftsprozesses wird in vielen Unternehmen obligatorisch. Bei einem Vorstellungsgespräch versucht ein Mitarbeiter in Führungsposition möglichst viel über einen potenziellen Mitarbeiter herauszufinden, was ihn antreibt, was er im Unternehmen erreichen möchte.

Unternehmenssicherheit ist von größter Bedeutung

Sobald der Manager beschließt, einen bestimmten Kandidaten für die Arbeit einzustellen, werden alle gesammelten Informationen über ihn zur Überprüfung an den Unternehmenssicherheitsdienst weitergeleitet. Dies ist ein obligatorisches Element der überwiegenden Mehrheit der Geschäftsprozesse, da es in letzter Zeit mehr Fälle von Situationen gab, in denen ein Mitarbeiter in die Zentrale aufgenommen wurde, eine Schulung absolvierte und dann unangenehme Tatsachen über ihn herausgefunden wurden, beispielsweise eine Vorstrafe oder eine große Anzahl offener Kredite.

Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes, die Informationen über einen neuen Mitarbeiter des Unternehmens erhalten haben, sind verpflichtet, alle in den nächsten drei Tagen erhaltenen Daten zu überprüfen und der Personalabteilung eine entsprechende Schlussfolgerung vorzulegen. Wenn ein neuer Mitarbeiter des Unternehmens schwerwiegende Gesetzesverstöße aufweist, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er diese Stelle bekommt und eine Arbeit anfängt, nahe Null.

Darüber hinaus ist der Personaler, der den Mitarbeiter eingestellt hat, verpflichtet, alle Empfehlungen der Arbeitsorte zu prüfen, die der Mitarbeiter in seinem eigenen Fragebogen angegeben hat. Im Rahmen dieses Geschäftsprozesses muss er alle bisherigen Arbeitsorte anrufen und Informationen klären: Position, Aufgaben, Professionalität, Kündigungsgründe etc.

Einstellung eines Mitarbeiters

In der letzten Phase dieses Geschäftsprozesses wird entschieden, ob ein Bewerber für eine Stelle eingestellt wird. Nachdem der Kandidat auf seinem Weg alle Tests bestanden hat und die Mitarbeiter des Unternehmens keinen Grund sehen, ihn abzulehnen, wird eine offizielle Entscheidung getroffen, einen neuen Mitarbeiter einzustellen.

Der Personaler stellt seinem Vorgesetzten alle verfügbaren Informationen über den neuen Mitarbeiter zur Verfügung. Tom muss es studieren und auf dieser Grundlage eine Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten unterzeichnen. In einigen Fällen führen Unternehmensleiter ihre eigenen Gespräche mit potenziellen Mitarbeitern.

Sobald der Firmenchef die Entscheidung offiziell unterschrieben hat, muss der Personaler den Neuling in die Personalabteilung schicken, wo er alle notwendigen Unterlagen ausfüllen kann. Diese Phase ist jedoch noch lange nicht die letzte im Geschäftsprozess des Personalmanagements, es gibt noch einige weitere seiner zusätzlichen Teile.

Stellt sich irgendwann heraus, dass der Kandidat nicht auf die offene Stelle passt, dankt ihm der Personaler für die Antwort und lehnt ab. Als Teil des Geschäftsprozesses wird der Fragebogen des Kandidaten an die Datenbank gesendet, wo er entweder bis zum Ablauf der Aufbewahrungsfrist für Dokumente verbleibt oder bis der potenzielle Mitarbeiter für die Besetzung einer anderen bestehenden Vakanz im Unternehmen nützlich ist.

Bereitstellung eines Arbeitsplatzes für einen Mitarbeiter

Nach behördlicher Mitteilung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Bewerber den Beginn der Beschäftigung oder des Praktikums mitzuteilen. Gemäß der bestehenden Gesetzgebung, die vom Geschäftsprozess berücksichtigt wird, muss sich der Arbeitnehmer einer ärztlichen Untersuchung unterziehen, bei der eine vollständige Diagnose seines Körpers durchgeführt wird.

Bei der Bewerbung um eine Stelle muss ein Mitarbeiter den HR-Spezialisten ein ganzes Paket wichtiger Dokumente zur Verfügung stellen:

  • eine Kopie des Reisepasses;
  • Arbeitsmappe;
  • SCHNELL;
  • eine Kopie des Hochschuldiploms (mit Beilagen);
  • Fotokopie des Militärausweises;
  • mehrere 3x4-Fotos (die Anzahl hängt von der Firma ab);
  • eine Fotokopie der Heiratsurkunden und Geburtsurkunden von Kindern, die zum Zeitpunkt der Einstellung des Bewerbers unter 18 Jahre alt sind.

Manchmal verlangen Arbeitgeber im Rahmen dieses Geschäftsprozesses von ihren Arbeitnehmern die Vorlage einer Reihe zusätzlicher Dokumente: ein ärztliches Attest über die bestandene Prüfung, eine Kopie eines Führerscheins, die ersten Seiten eines Reisepasses usw. In einigen Unternehmen ist dieser Prozess nach einem anderen Prinzip organisiert als in anderen - dort werden zusätzliche Dokumente benötigt.

Ein neuer Mitarbeiter wird aufgefordert, eine Bewerbung mit der Bitte um Einstellung zu verfassen. Diese wird von allen höheren Managern gebilligt und anschließend an die Personalabteilung gesendet, wo die Inspektoren einen Neuankömmling erstellen und einen entsprechenden Auftrag zur Unterzeichnung durch das Management erstellen . Der Personaler muss den neuen Mitarbeiter mit vielen wichtigen Unterlagen vertraut machen:

  • Reihenfolge der Aufnahme in den Staat;
  • Arbeitsbedingungen;
  • Arbeitsvertrag;
  • interne Regeln;
  • Stellenbeschreibungen;
  • Bestimmungen, die die Organisation zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen (falls vorhanden) verpflichten.

Geschäftsprozesse: Endphasen

Sobald ein Mitarbeiter Mitarbeiter des Unternehmens ist, scheint der Geschäftsprozess der Personalbeschaffung hier zu enden, aber dem ist nicht so. Außerdem sollen die Spezialisten der Personalabteilung dem Neuankömmling helfen, sich im Team einzuleben und lernen, sich richtig zu verhalten. Dazu werden Schulungen und Seminare abgehalten, bei denen neue Mitarbeiter über das Unternehmen, seine Funktionsweise, Karriere- und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens informiert werden.

Geschäftsprozesse werden in diesem Fall in eine große Anzahl aufeinanderfolgender Phasen zerlegt, von denen die Einstellung die wichtigste ist. Sobald ein Mitarbeiter beginnt, sich aktiv auszudrücken, kann ihm das Management anbieten, an Schulungen teilzunehmen, die auf die Entwicklung persönlicher und beruflicher Qualitäten abzielen.

Im Rahmen des bestehenden Geschäftsprozesses werden neue Mitarbeiter aktiv in das Leben des Unternehmens eingebunden, sie werden zu Veranstaltungen, Feiertagen, Werbeaktionen eingeladen, an denen sie entweder teilnehmen oder als Zuschauer zusehen können. In diesem Fall ist es am besten, wenn der Mitarbeiter nicht ablehnt, da das Team dies wahrscheinlich nicht für angemessen hält. Der Personaler ist verpflichtet, dem neuen Mitarbeiter zu erklären, dass es innerhalb des Unternehmens kulturelle Werte und Verhaltensnormen gibt, die es zu beachten gilt. In einigen Fällen wird diese Verantwortung dem direkten Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters übertragen, und Sie müssen dem Neuankömmling auch einige Kleinigkeiten häuslicher Natur erklären.

Dank eines so umfangreichen Geschäftsprozesses bleibt kein einziger neuer Mitarbeiter unbeachtet. Dadurch fühlt er sich an seinem neuen Arbeitsplatz deutlich wohler und erfüllt die ihm vom Unternehmen übertragenen Aufgaben. Fast alle großen Organisationen betrachten ihre Mitarbeiter nicht mehr als leicht austauschbare Teile der Maschine. Einige Unternehmen entscheiden sich sogar dafür, Top-Führungskräfte innerhalb des Unternehmens zu „fördern“, ohne diese Positionen für externe Arbeitssuchende zu öffnen. Das Einzige, was in diesem Fall von einem neuen Mitarbeiter verlangt wird, ist der aktive Wille, sich zu entwickeln und zum Wohle des Unternehmens zu arbeiten. Dann wird er definitiv vom Management wahrgenommen und beginnt, die Karriereleiter nach oben zu klettern.

Ein Arbeitgeber, der das langfristige Wachstum seines Unternehmens sicherstellen möchte, versteht, dass „Investitionen in Menschen“ nicht weniger wichtig sind als die Aktualisierung der materiellen Basis der Produktion, da die Professionalität der Mitarbeiter und ihre Entwicklungsfähigkeit die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens sind. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation beeinträchtigt den Unternehmenserfolg ebenso wie finanzielle Verluste ...

Die Entlassung von Arbeitnehmern aus einem Industrieunternehmen ist mit einem Anstieg der Kosten verbunden: Dies sind sowohl direkte als auch indirekte Gewinnverluste aus nicht hergestellten Produkten, einschließlich der Kosten für die Suche, Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter, deren Anpassung, Schulung usw. .

Die Erfahrung von Kollegen und eigene Beobachtungen zeigen, dass Fehler auf allen Ebenen des Personalmanagements, von der Einstellung bis zur Kündigung, zu einer hohen Personalfluktuation führen. So ergaben sich beispielsweise bei der Befragung von 500 ausscheidenden Mitarbeitern eines Industrieunternehmens folgende Gründe für deren Austritt:

  • unzufrieden mit Lohn - 54,2 % (Problem im Bereich Personalanreize);
  • die Berufs- und Qualifikationsmerkmale der Ausscheidenden entsprechen nicht den Anforderungen des Arbeitsplatzes (was bedeutet, dass das Problem bereits in der Auswahlphase aufgetreten ist) - 14,5 %;
  • unzufrieden mit den Beziehungen zu Kollegen und Verwaltung (Problemfeld - Anpassung von Neuankömmlingen, Bildung der Unternehmenskultur) - 8,2 %;
  • sehen keine Möglichkeiten für Weiterbildung, beruflichen Aufstieg (Probleme im Zusammenhang mit der Ausbildung und dem Laufbahnmanagement des Personals) - 7,7 %.

    Wenn die Unternehmensleitung in dem Bemühen, den Prozentsatz der freiwilligen Personalentlassungen zu reduzieren, nur in eine der Richtungen arbeitet, wird dies keine spürbaren Auswirkungen haben. Das Unternehmen muss ein integriertes Personalmanagementsystem (HRM) aufbauen, ein Modell, das dabei hilft, die Bedürfnisse der Produktion und der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Mit diesem Ansatz wird die Personalfluktuation zum am stärksten regulierten Prozess.

    Ein ähnliches HRM-Modell wurde in der Wolgograder offenen Aktiengesellschaft "Kaustik" gebaut. Nachdem wir ähnliche in der Literatur beschriebene Modelle an die Bedürfnisse unserer Produktion angepasst haben, haben wir ein System der integrierten kontinuierlichen Arbeit mit Personal eingeführt. Es beschreibt ausführlich solche Geschäftsprozesse wie die Planung der Mitarbeiterzahl, die Personalauswahl und -vermittlung, die Personalbeurteilung und -entwicklung, die Motivation und die Gestaltung der Unternehmenskultur (Reis. eins). Die Aktivitäten des Personalmanagements werden von den obersten Führungskräften (Generaldirektor, Bereichsleiter), den mittleren und unteren Führungskräften (Leiter der Strukturabteilungen), den Leitern des Personalbewertungs- und Entwicklungszentrums (Weiter- TSOiRP).

    Reis. 1. HRM-Modell


    Top-Manager geben bei dieser Arbeit die Richtung vor: Sie formulieren und vermitteln die Strategie des Unternehmens, setzen Ziele und zeigen Wege auf, diese mittelfristig zu erreichen. Führen Sie die Mitarbeiter gemäß der entwickelten Strategie direkt, Manager der mittleren und unteren Ebene. Die Hauptthemen in den Aktivitäten von HRM sind die HR-Manager des COiRP, die sich darauf konzentrieren, die Ziele des HRM zu erreichen, indem sie Geschäftsprozesse verbessern, neue organisatorische Prozesse schaffen und implementieren, die auf die Rationalisierung der Arbeit mit dem Personal abzielen.

    Eines der Hauptelemente unseres HRM-Modells iststeuern(dieser Begriff bezieht sich auf die Expertise des Personalmanagementsystems zur Verbesserung der Effizienz). Die Prüfung wird jährlich am Ende des Jahres durchgeführt, um die Übereinstimmung des Humanpotentials mit den Zielen und der Entwicklungsstrategie des Unternehmens zu bewerten, allgemeine Grundsätze der HRM-Politik zu entwickeln und die Wirksamkeit der Geschäftsprozesse im Bereich HRM zu bewerten. Die im Rahmen des Controllings gewonnenen Daten fließen in die Personalplanung ein.

    Der erste Geschäftsprozess, der im HRM-Modell auffällt, istPlanung. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, dem Unternehmen die erforderlichen Humanressourcen zur Verfügung zu stellen. Der Geschäftsprozess Personalplanung umfasst die folgenden fünf Schritte (Reis. 2):

    1. Quantitative und qualitative Berechnung des strategischen und taktischen Personalbedarfs des Unternehmens. Es basiert auf dem strategischen Entwicklungsprogramm und dem Geschäftsplan des Unternehmens für das Jahr. Das Ergebnis der Berechnung sindPlan für die Anzahl und Dynamik der Qualifikationsstruktur, den geplanten Bedarf an zusätzlichem Personal und Freistellungsplan für Mitarbeiter .

    2. Analyse der Möglichkeiten, den Bedarf des Unternehmens an Mitarbeitern zu decken. Das Ergebnis istPrognose zur Deckung des Personalbedarfs des Unternehmens durch interne Quellen und den externen Arbeitsmarkt.

    3. Definition die Notwendigkeit, Mitarbeiter anzuziehen, zu schulen und freizusetzen , sowie im personelle Reserve . Sie erfolgt durch Gegenüberstellung des Personalbedarfs zukünftiger Perioden mit der Prognose zur Deckung des Personalbedarfs.

    4. Entwicklung von organisatorischen Maßnahmen, um eine quantitative und qualitative Übereinstimmung zwischen dem Personalbedarf in zukünftigen Perioden und seiner Verfügbarkeit zu erreichen (beizubehalten). Diese organisatorischen Maßnahmen sind integraler Bestandteil des HRM-Strategieprogramms und des umfassenden HRM-Plans für das geplante Jahr (dies ist ein regulatorisches Dokument, in dem organisatorische Maßnahmen in fünf Abschnitten zu Geschäftsprozessen gruppiert sind; es gibt Fristen, Verantwortliche, Kosten).

    5. Prüfung und Genehmigung von organisatorischen Maßnahmen in einer Vorstandssitzung der Gesellschaft.


    Reis. 2. Schema des Geschäftsprozesses „Personalplanung“


    Das Ergebnis des Personalplanungs-Geschäftsprozesses ist somit ein neu entwickeltes (bzw. angepasstes)Strategisches HRM-Programm und Umfassender Personalplan für das laufende Jahr , die von Top-Managern, mittleren und unteren Führungskräften sowie HR-Managern des COiRP geleitet werden.

    Der nächste Geschäftsprozess im HRM-Modell istAuswahl und Vermittlung von Personal ; sie gewährleistet die rationelle Auswahl und Verteilung der Mitarbeiter nach Struktureinheiten und einzelnen Stellen. Dieser Geschäftsprozess wird in zwei Richtungen ausgeführt: Bereitstellengeplant und StromPersonalbedarf (Reis. 3).


    Reis. 3. Schema des Geschäftsprozesses „Personalgewinnung und -vermittlung“


    Um rechtzeitig zufrieden zu stellengeplante Anforderung im personalbereich umfasst der geschäftsprozess folgende schritte:

    1. Profile von geplanten / zusätzlich eingeführten Positionen erstellen (sie enthalten Anforderungen an die fachlichen und persönlichen Eigenschaften der Kandidaten).

    2. Erstellen Sie eine Kandidatendatenbank (je nach angenommener Personalpolitik kann sie sich auf interne oder externe Quellen konzentrieren).

    3. Beurteilen Sie die Bewerber hinsichtlich der Erfüllung der formalen Anforderungen der zusätzlich geplanten Stellen (Geschlecht, Alter, Ausbildung, Qualifikation, Berufserfahrung). Wenn es nicht genügend Bewerber gibt, müssen Möglichkeiten geprüft werden, Personal zu gewinnen und die Basis weiter auszubauen.

    4. Erstellen Sie eine Besetzungstabelle für die geplanten Stellen. Für jede offene Stelle werden Bewerber aus der Datenbank ausgewählt, die den formalen Anforderungen der Stellen entsprechen.

    5. Beurteilen Sie den Grad der Übereinstimmung der persönlichen Qualitäten potenzieller Mitarbeiter, die nach formalen Daten ausgewählt wurden, mit den Anforderungen der freien Stelle. Die Begutachtung erfolgt anhand von Tests (gemäß Liste psychodiagnostischer Verfahren bei der Personalauswahl). Als Ergebnis wird eine Kandidatenliste gebildet, die den formalen und persönlichen Anforderungen vakanter Stellen entspricht.

    6. Führen Sie Interviews mit ausgewählten Kandidaten durch, um ihre Qualifikationen zu bestätigen. Während des Gesprächs bestimmen die Leiter der Strukturabteilungen und die leitenden Spezialisten das Niveau der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der Kandidaten, das sich in der entsprechenden Form widerspiegelt (die zu prüfenden Kenntnisse und Fähigkeiten, Bewertungen sowie die Begründung für Bewertungen werden aufgezeichnet ).

    7. Erstellen Sie Profile ausgewählter Kandidaten für offene Stellen. Die Korrelation dieser Daten mit Stellenangebotsprofilen hilft Managern, Einstellungsentscheidungen zu treffen.

    8. Entscheiden Sie, ob ausgewählte Kandidaten eingestellt oder versetzt werden sollen; dies ist die Kompetenz des Leiters des Personalmanagements und der Leiter der Strukturbereiche. Mit Mitarbeitern, deren Bewerbungen für Positionen genehmigt werden, werden die Arbeitsbeziehungen formalisiert. Informationen über den Rest werden in der Datenbank gespeichert.

    Aktueller Bedarf an Mitarbeitern wird auf der Grundlage von Auswahlanträgen der Strukturbereichsleiter ermittelt. Anschließend werden die Anforderungen an die gemeldete Vakanz geklärt und Bewerber rekrutiert. Die weitere Arbeit mit Kandidaten wird gemäß den oben beschriebenen Schritten 5–8 fortgesetzt.

    Um die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter und die konsistente Anhäufung von Informationen zu ermitteln, die für Managemententscheidungen erforderlich sind, wird im HRM-Modell ein Geschäftsprozess unterschiedenpersönliche Einschätzung . Bewertungsaktivitäten werden für das Jahr gebildet - in Übereinstimmung mit der Politik im Bereich HRM, unter Berücksichtigung der Daten, die als Ergebnis der Analyse der Bewertungsverfahren für das Vorjahr erhalten wurden (Reis. 4). Die entwickelten Aktivitäten zur Personalbeurteilung sind integraler Bestandteil des integrierten HRM-Plans für das geplante Jahr.


    Reis. 4. Schema des Geschäftsprozesses „Personalbeurteilung“


    Der nächste HRM-Geschäftsprozess istPersonalentwicklung , es wird in drei Richtungen durchgeführt:

    1. Helfen Sie dem Neuankömmling, sich an die Normen der Unternehmenskultur anzupassen und sie zu akzeptieren.

    2. Karrieremanagement von Mitarbeitern mit Führungspotential.

    3. Berufliche Entwicklung (Schulung) des Personals.

    1. Eine Schritt-für-Schritt-Hilfe für einen Anfänger in der Anpassung wird auf vorgestelltAbbildung 5.


    Reis. 5. Schema des Geschäftsprozesses „Personalanpassung“


    Anpassungsfähigkeitsvorhersage eines neu eingestellten Mitarbeiters erfolgt in der Phase der Auswahl, um mögliche Schwierigkeiten bei der Anpassung einer Person an das Arbeitsumfeld und das Team im Voraus zu erkennen. Bei der Erstellung wird ein von den Mitarbeitern des PIRP entwickeltes Diagnoseverfahren verwendet. Mit seiner Hilfe bestimmen wir, zu welchem ​​​​Typ eine Person gehört:
  • aktiv sich an Veränderungen in der Umwelt anpassen und danach streben, sie gemäß seiner Vision zu verändern, wandlungsfähig;
  • passiv Anpassung an Umweltveränderungen.

    Die erhaltenen Informationen sind vertraulich und werden nur für die Entwicklung und Umsetzung eines Programms zur Unterstützung eines neu eingestellten Mitarbeiters verwendet.

    Anfänger Orientierungsverfahren In den Grundsätzen der Funktionsweise des Unternehmens und der Struktureinheit erfolgt die Bekanntschaft mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten gemäß den genehmigten Programmen (Einführung in das Unternehmen, Einführung in die Struktureinheit, Einführung in die Position). Diese Programme umfassen eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, bei neuen Mitarbeitern eine positive Einstellung zum Unternehmen, ein Zugehörigkeitsgefühl zum Team, die Beherrschung der von uns angenommenen Normen und Regeln und die Bewältigung der beruflichen Verantwortung zu schaffen.

    Steuerung des Anpassungsprozesses Ein neuer Mitarbeiter beinhaltet einen regelmäßigen Besuch des Personalleiters bei einem Neuankömmling am Arbeitsplatz. Auf diese Weise können Sie den Grad der Anpassung einer Person an die Arbeitsbedingungen verfolgen, nachteilige Faktoren identifizieren, die die Anpassung beeinträchtigen, und rechtzeitig Hilfe leisten. Die Kontrolle wird bis zum Stadium der vollständigen Anpassung des Anfängers durchgeführt. Seine endgültige Laufzeit richtet sich nach folgenden Indikatoren:

  • Verständnis der Ziele und der Entwicklungsstrategie des Unternehmens, Kenntnis der Organisationsstruktur, Arbeitsbedingungen und Entlohnung, Sicherheit, interne Arbeitsvorschriften, eine Reihe zusätzlicher Sozialleistungen;
  • Kenntnis der Grundlagen der Unternehmenskultur (Geschichte, Werte, Symbole etc.);
  • Kenntnisse der Produktionstechnik;
  • Besitz beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten;
  • hohe Indikatoren für Arbeitsproduktivität und Arbeitsqualität;
  • Kenntnis der Grundregeln des Verhaltens am Arbeitsplatz;
  • hohes Maß an Arbeits- und Arbeitsdisziplin;
  • reibungslose und freundschaftliche Beziehungen zu Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen;
  • Zufriedenheit mit Arbeit, Bedingungen und Entlohnung, Grad der Einbindung in die Arbeitsgruppe.

    Derzeit arbeiten wir daran, nicht nur neue Mitarbeiter, sondern auch die in eine andere Struktureinheit versetzten Mitarbeiter zu unterstützen.

    2. Das Karrieremanagement von Mitarbeitern (Planung der Mitarbeiterförderung) mit Führungspotenzial wird vorgestelltAbbildung 6. Um aussichtsreiche Führungskräfte zu identifizieren, werden Reservisten jährlich zum Jahresende beurteilt (Zielgruppe der zukunftsfähigen Mitarbeiter). Als Ergebnis der Bewertung wird eine „Goldreserve“ gebildet – eine kleine Gruppe von Mitarbeitern, die gezielt ausgewählt und vorbereitet wurden, um funktionale Aufgaben in mehreren Führungspositionen zu erfüllen. Für sie werden "Karriereprogramme" entwickelt, die eine Liste von Berufs- und Arbeitspositionen in der Organisation enthalten, durch die sich der Reservist optimal entwickeln kann. Bei der Verwaltung der Karrieren von Reservisten überwacht das PIRP-Personal deren Fortschritt (damit es keine „Karriere-Sackgassen“ gibt).


    Reis. 6. Schema des Geschäftsprozesses „Management des Karrierewachstums von Mitarbeitern mit Führungspotenzial“


    3. Die berufliche Entwicklung (Schulung) des Personals erfolgt gemäß dem integrierten HRM-Jahresplan. Aktivitäten werden unter Berücksichtigung des in der Planungsphase identifizierten Schulungsbedarfs gebildet (Reis. 7). Die Einhaltung wird das ganze Jahr über überwacht, und basierend auf den Ergebnissen der Schulungen können Anpassungen an den Plänen für die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter vorgenommen werden.


    Reis. 7. Schema des Geschäftsprozesses „Berufliche Weiterentwicklung (Training) von Personal“


    Wir dürfen nicht vergessen, dass ein Unternehmen, um ein angemessenes Niveau an Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen und aufrechtzuerhalten, Menschen braucht, die nicht nur sindkann ihre zugewiesenen Aufgaben erfüllen, sondern auchwollen Tu es. Daher wird in unserem HRM-Modell ein solcher Geschäftsprozess als unterschiedenMitarbeitermotivation . Um bei den Menschen den Wunsch zu wecken, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten zu verbessern und die Professionalität zu steigern, haben wir (Reis. acht):

    1. Diagnose Motivationsfaktoren und Auswahl Motivationskern . Die Diagnose wird jährlich (am Ende des Jahres) durchgeführt, wobei Methoden verwendet werden, die Folgendes ermöglichen:

  • Ermittlung von tatsächlichen Bedürfnissen (Motiven) für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern;
  • Arbeitssituationen hinsichtlich ihres Einflusses auf die Mitarbeiterzufriedenheit charakterisieren;
  • den Motivationskern bestimmen (durch dessen Beeinflussung streben sowohl einzelne Mitarbeiter als auch Gruppen nach Effizienzsteigerung, Erzielung der notwendigen Ergebnisse der Gruppenarbeit und des Unternehmens als Ganzes).

    2. Organisation von Arbeitssitzungen mit den Leitern der Strukturabteilungen, bei denen die Ergebnisse der Diagnostik berücksichtigt und Vorschläge für eine umfassende Personalmotivation entwickelt werden.

    3. Entwicklung von Motivationsinstrumenten. In dieser Phase (unter Berücksichtigung der Diagnoseergebnisse und der Vorschläge von Managern) wird die Struktur der erforderlichen Motivationskomponenten entwickelt, Methoden und Instrumente festgelegt und die Kosten für deren Umsetzung berechnet.

    4. Prüfung und Genehmigung eines umfassenden Personalmotivationsprogramms (es ist ein integraler Bestandteil des umfassenden HRM-Plans für das Jahr) auf einer Vorstandssitzung.

    5. Umsetzung des Personalmotivationsprogramms.


    Reis. 8. Schema des Geschäftsprozesses „Mitarbeitermotivation“


    Gesamter GeschäftsprozessGestaltung der Unternehmenskultur enthält ähnliche SchritteReis. 9). Der Unterschied besteht darin, dass in der ersten Phase eine Untersuchung der Unternehmenskultur durchgeführt wird, die Folgendes umfasst:

    1. Identifizierung der Kernwerte der Mitarbeiter des Unternehmens.

    2. Definition:

  • positive Werte die bereits vorhanden sind und in Zukunft benötigt werden;
  • negative Werte - derzeit vorhanden, aber die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigend;
  • notwendige Werte - fehlt, wird aber in Zukunft benötigt;

    3. Bewertung:

  • das Niveau der sozialen Spannungen in Arbeitskollektiven;
  • der Grad der Wirksamkeit von Kanälen der unternehmensinternen Kommunikation;
  • Effizienz von Managementteams und Produktionsteams.


    Reis. 9. Schema des Geschäftsprozesses „Bildung der Unternehmenskultur“


    Das HRM-Modell bietetZeitrahmen (Reis. 10), wonach das Controlling, die Diagnostik des Motivationssystems, der Unternehmenskultur, die Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und die Analyse der Möglichkeit, diesen zu decken, bis zum 10. November des laufenden Jahres durchgeführt werden müssen. Unter Berücksichtigung dieser Daten sollten bis zum 20. November das strategische Programm im Bereich HRM und der umfassende HRM-Plan für das laufende Jahr erstellt (oder angepasst) werden. Diese Dokumente werden auf der Vorstandssitzung bis zum 30. November geprüft und genehmigt. Im Dezember werden die Kosten für organisatorische Veranstaltungen in das Gesamtbudget des Unternehmens eingerechnet. Die geplanten Aktivitäten werden ab dem 1. Januar des nächsten Kalenderjahres umgesetzt.


    Reis. 10. Zeitrahmen im HRM-Modell


    Dieses HRM-Modell ist seit drei Jahren bei OAO Caustic in Betrieb. Wir haben bereits positive Ergebnisse erlebt: Die Rendite der Mitarbeiter des Unternehmens ist gestiegen, der Prozentsatz der freiwilligen Entlassungen hat sich im Vergleich zur Anfangsphase der Modellimplementierung fast halbiert - 6,5% gegenüber 10,3%. Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die im ersten Arbeitsjahr ausscheiden, ist ebenfalls zurückgegangen - 15 % gegenüber 36 % Anfang 2005 (dies ist ein sehr wichtiger Indikator, da zu diesem Zeitpunkt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Neuling die Organisation verlässt, hoch ist höchste).

    Das einheitliche Personalmanagementsystem hilft uns, die Situation einzuschätzen und vorherzusagen sowie die erforderlichen Maßnahmen zu entwickeln, die es uns ermöglichen, die Arbeitsmobilität des Personals gemäß der Entwicklungsstrategie des Unternehmens zu regulieren.

    Das Material wird auf der Website HRM.RU veröffentlicht

    • Wie man das Personalmanagementsystem eines Unternehmens prozessorientiert organisiert, sagt Business Coach Alexander Sagalovich.

    Personalführung erfolgt nicht immer systematisch und planmäßig. Die Grundsätze und Werte, die der Personalarbeit zugrunde liegen, dürfen nicht formuliert oder in keinem Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie stehen. Motivationssysteme können schwer zu verstehen und zu berechnen sein, und ihre Wirksamkeit wird nicht verfolgt.

    Dadurch sinkt die Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die Fluktuation wächst, manche Stellen bleiben über Monate unbesetzt. Die Qualität des Kundenservice sinkt, die realen Personalkosten steigen (auch wenn die Lohnsumme sinkt).

    In dieser Artikelserie möchte ich meine Vision eines Personalmanagementsystems auf Basis eines Prozessansatzes darstellen. Es ist nicht akademisch, ich biete es nicht als Handbuch für HR an. Das Hauptziel ist es, die Prinzipien aufzuzeigen, auf deren Grundlage das Personalmanagementsystem als Teil der Geschäftsprozesse des Unternehmens aufgebaut ist, integriert in das Gesamtsystem der regulären Führung. Die konkrete Beratung zum Thema Personalmanagement bezüglich Recruiting, Motivation etc. ist meine persönliche Meinung, das Ergebnis von Erfahrung und Ausbildung.

    Lassen Sie uns definieren, was Personalmanagement ist. Michael Armtsrong, in The Practice of Human Resource Management, drückt es so aus: „Human Resource Management (HRM) kann als strategischer und kohärenter Ansatz zur Verwaltung des wertvollsten Kapitals eines Unternehmens definiert werden: der Menschen, die dort arbeiten, die kollektiv und individuell zur Zielerreichung beitragen Unternehmen. Gleichzeitig ist es das Hauptziel von HRM, den Erfolg dieser Organisation mit Hilfe von Menschen sicherzustellen.“

    Diese Definition scheint mir für die Zwecke dieses Artikels durchaus angemessen. Einige Autoren teilen das Konzept von HRM und "Personalmanagement". Aber in diesem Artikel ist es nicht wichtig, ich werde diese Konzepte als Synonyme verwenden.

    Nun ein paar Definitionen, die ich bereits in anderen Artikeln gegeben habe.

    Geschäftsprozessstruktur- Dies ist ein Modell der Geschäftsprozesse des Unternehmens, das die Hierarchie der Prozesse und die Beziehung zwischen ihnen, den Abteilungen und der externen Umgebung durch Inputs und Outputs widerspiegelt. Alle Inputs/Outputs haben ihren eigenen Lieferanten/Empfänger: Prozess, Abteilung, bestimmter Mitarbeiter, externe Gegenpartei.

    Geschäftsprozess- periodisch wiederholte, kontrollierte Aktivität, deren Ergebnis eine Ressource ist, die für einen bestimmten Verbraucher (Kunden) von Wert ist. Der Kunde kann entweder intern oder extern sein.

    Daher betrachten wir in erster Linie die Struktur der HRM-Prozesse, deren Beziehung zueinander, zu anderen Prozessen und zur Unternehmensstrategie.

    Da das Personalmanagementsystem bestimmte Elemente enthält, die über die Definition von Geschäftsprozessen hinausgehen, werde ich ein zusätzliches Konzept anwenden. Sein Arbeitstitel lautet universelles Verfahren. Dies ist eine regulierte Aktivität, die in ähnlicher Weise in jedem Projekt oder Geschäftsprozess durchgeführt werden kann. Das Ergebnis kann ein greifbares Produkt oder ein Informationsprodukt sein, das in einem Prozess oder Projekt weiterverwendet wird.

    Beispielsweise können bei der Programmierung einige Standardfunktionen oder -prozeduren - beispielsweise die Addition von Zeichenfolgen - in einer Vielzahl von Fällen verwendet werden: bei der Beschreibung von Klassen, Objekten, anderen Prozeduren und Funktionen. Sie können als Beispiel das Verfahren zur Vereinbarung eines Dokuments und zum Versenden einer E-Mail anführen. Diese Aktivitäten können in absolut jedem Projekt oder Prozess durchgeführt werden. Sie „halten“ für sich allein keinen gesonderten Prozess „durch“, müssen aber gleichzeitig nach bestimmten Regeln durchgeführt werden.

    Der Einsatz solcher Verfahren kann die Regelung von Prozessen generell vereinfachen. Sie können nur einmal beschrieben werden. Bei einem erneuten Treffen genügt in anderen Prozessordnungen ein Link auf das benötigte Dokument. Dadurch wird das Lesen der Vorschriften vereinfacht, Zeit gespart und auch eine gewisse Einheitlichkeit der Tätigkeiten erreicht.

    Allgemeine Gliederung des HRM

    Beginnen wir mit einem allgemeinen Personalmanagementschema, und wir werden es konsequent verfolgen und seine Elemente anhand von Beispielen betrachten.

    Kurz gesagt, die Essenz dieses HRM-Systems kann wie folgt ausgedrückt werden:


    (1) Das Unternehmen hat explizite oder implizite Visionen von Aktivitäten, strategischen Zielen und Zielsetzungen, die die Grundsätze und strategischen Ziele des Personalmanagements bestimmen.

    (2) Die strategischen Ziele des Personalmanagements bestimmen auf ihre Weise die spezifischen Geschäftsprozesse des HRM.

    (3) Sie definieren auch universelle HRM-Verfahren.

    (4) In Übereinstimmung mit den in den Prozessen und Verfahren festgelegten Regeln und Grundsätzen werden bestimmte Handlungen des Personalmanagements durchgeführt.

    (5) Gleichzeitig wird eine spezielle Datenbank (im Folgenden „Personaldatenbank“ genannt) verwendet, um mit Informationen über Personal zu arbeiten.

    Beispiel. Das Unternehmen arbeitet nach dem Prinzip, den variablen Teil des Lohns auf der Grundlage individueller Ergebnisse bei der Zielerreichung zu berechnen. Dies ist der obere, strategische Teil des Systems.

    Im Rahmen des Geschäftsprozesses „Sachmotivation steuern“ wurde unter Berücksichtigung der Grundprinzipien ein System zur Berechnung des variablen Lohnanteils entwickelt. Nach der Implementierung von Geschäftsprozessen im Zusammenhang mit der Haupttätigkeit, deren Teilnehmer und / oder Eigentümer ein bestimmter Mitarbeiter war, hat er die geplanten Werte der Indikatoren nicht erreicht.

    Zum Ende des Berichtszeitraums wurde im Rahmen des Geschäftsprozesses „Berechnung des variablen Gehaltsanteils“ eine Berechnung durchgeführt. Das heißt, es wurde eine bestimmte Handlung zur Erfüllung der Verfahrensvorschriften durchgeführt. Dann wurde die Mindestprämie ausgegeben. Diese Informationen wurden in die Personaldatenbank eingegeben.

    Danach müssen Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Dies ist notwendig, um die Ursache für niedrige Ergebnisse zu identifizieren und sie in Zukunft zu verhindern. Dies kann innerhalb der Verfahrensordnung „PDCA-Zyklus“ (Planning-Execution-Control-Analysis Cycle) erfolgen. Ein Gespräch mit einem Mitarbeiter wird auch ein spezifischer Akt dieses Verfahrens sein.

    Betrachten wir nun die einzelnen Elemente des obigen Diagramms.

    Vision und Strategie

    Vision, Strategie und Ziele des Unternehmens – wirken sich auf alle Prozesse rund um das Personalmanagement aus. Sie stellen die Grundprinzipien dar, auf denen spezifische Prozesse und Verfahren aufbauen, und sie sind auch für die Planung und Zielsetzung von HRM-Aktivitäten erforderlich.

    Zwei wichtige Grundsätze der HRM-Strategie:

    1. Es sollte Teil der Strategie des gesamten Unternehmens sein. Alle Prinzipien und Werte sollten gemeinsam sein und sich nicht widersprechen. Einfach ausgedrückt: Wenn ein Unternehmen darauf ausgerichtet ist, ein einzigartiges Produkt im höchsten Preissegment anzubieten, dann sollte sich die HRM-Strategie auch auf ein solches Produkt konzentrieren, das hohe professionelle Niveau des Personals berücksichtigen, eine geringe Personalfluktuation erhalten und die Kreativität erhalten , etc.

    2. Die Grundprinzipien des Personalmanagements in Bezug auf Rekrutierung, Motivation, Schulung und Karrieremanagement sollten spezifisch, klar und verständlich sein.

    Und umgekehrt. Das Prinzip „unser Unternehmen hat keinen variablen Teil der Vergütung, und ein konstanter Teil wird einmal im Jahr auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung festgelegt“, obwohl es vielleicht nicht den Vorstellungen von jemandem über das Motivationssystem entspricht, wird es einfach und verständlich sein . Vorausgesetzt, dass auch die Grundsätze der Zertifizierung festgelegt werden.

    Spezifische strategische Ziele des Unternehmens sollen in digitaler Form ausgedrückt werden. Sie sind essenziell für die Planung und Zielsetzung von HRM-Prozessen. Wachstum in Produktion, Umsatz, Einführung neuer Technologien usw. sollte nicht nur in Bezug auf Ausstattung, Software, Marketingkampagnen, Finanzierung usw. im Voraus geplant werden, sondern auch in Bezug auf Einstellung, Schulung, Motivation und Karriereentwicklung von Mitarbeitern.

    Geplante Werte von Indikatoren für Personalmanagementprozesse sollten auch mit den übergeordneten strategischen Zielen in Beziehung gesetzt werden.

    Ein Beispiel für einen strategischen Plan für die Arbeit mit dem Personal, basierend auf den Hauptpunkten des Entwicklungsplans des Unternehmens.


    Für jede Zelle bestimmen wir die Hauptziele, Maßnahmen zur Zielerreichung, Kriterien zur Zielerreichung, geplante Werte von Zielindikatoren.

    HRM-Geschäftsprozesse

    Wie aus dem obigen allgemeinen Diagramm ersichtlich ist, umfassen die HRM-Geschäftsprozesse diejenigen, die direkt mit dem Personalmanagement zusammenhängen - Anwerbung und Auswahl von Personal, Schulung, Karriereplanung usw. Ich möchte Sie daran erinnern, dass die im Diagramm dargestellte Liste der Geschäftsprozesse nicht vollständig und endgültig ist. In der Praxis unterscheiden Unternehmen selbst bestimmte Prozesse nach Umfang, Merkmalen der Führungskultur, Arten von Aktivitäten usw.

    Betrachten Sie ein mögliches Schema von Geschäftsprozessen für das Personalmanagement sowie die Beziehung von HRM-Prozessen zu anderen Prozessen im Unternehmen. Erst die Beachtung dieser Verknüpfungen durch die Inputs und Outputs der geregelten Prozesse unter Berücksichtigung der strategischen Grundprinzipien bringt den notwendigen Synergieeffekt von der Prozessbetrachtung zum Personalmanagement.

    Ein Beispiel für ein Personalgeschäftsprozesssystem für ein kleines Unternehmen:


    Schauen wir uns die Beziehung zwischen HRM-Prozessen und anderen Geschäftsprozessen des Unternehmens genauer an.

    Prozess „Personalauswahl und -rekrutierung“


    Prozess „Lernen von Fehlern und Änderungen“


    Prozess „Entwicklung und Einführung des Systems der Personalmotivation“


    Ebenso sind die übrigen personalwirtschaftlichen Prozesse mit anderen Geschäftsprozessen des Unternehmens verzahnt.

    Fortsetzung folgt.

    Alexander Sagalovich, www.probusiness.by

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