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Fragebogen für Mitarbeiter der Organisationsstichprobe. Mitarbeiterbefragung: So gelingt es. Ein Beispiel für ein Fragebogendesign

Dieser Testfragebogen ermittelt individuell für jeden Mitarbeiter die vorhandenen, sowohl die effektivsten als auch die am wenigsten wünschenswerten Methoden der Stimulierung. Es zeigt auch Möglichkeiten der Selbstmotivation für die Mitarbeiter selbst auf.

Der Testfragebogen verdeutlicht, was diesen Job genau reizt, welche Vorteile er dem Mitarbeiter jetzt bringt und was er in Zukunft bekommen kann, um Zufriedenheit aus der Arbeit selbst und eine bessere Selbstverwirklichung zu bekommen.

Das Testen nach diesem Fragebogen wird für den Manager selbst (mittlerer und operativer) nützlich sein.

Fragebogen zur Ermittlung der Art der Arbeitsmotivation eines Mitarbeiters. (Tests für Führungskräfte. Motivation und Stimulierung von Mitarbeitern):

Anweisung.

Lesen Sie die Frage und alle Antwortmöglichkeiten, die dazu angegeben sind, sorgfältig durch. Bei jeder Frage ist vermerkt, wie viele Antworten Sie geben können. Die meisten Fragen erfordern nur eine oder zwei Antworten.

Wenn Sie sich bei einer solchen Frage für eine der angegebenen Optionen entscheiden, kreisen Sie die Zahl ein, die diese Antwort nummeriert. Wenn keine der Optionen zu Ihnen passt, schreiben Sie Ihre Antwort selbst in das Feld „Andere“.

Testmaterial.

1. Ihre Position in der Organisation: 1) Manager 2) Angestellter 3) Arbeiter

2. Ihr Geschlecht: 1) männlich 2) weiblich

3. Ihr Alter: ____ Jahre

4. Wie lange arbeiten Sie schon in dieser Organisation? ____ Jahre / ____ Monate

5. Was schätzen Sie an Ihrer Arbeit am meisten? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Dass ich grundsätzlich selbst entscheide, was ich tue und wie ich es tue.

2. Dass es mir die Möglichkeit gibt, zu zeigen, was ich weiß und kann.

3. Dass ich mich nützlich und gebraucht fühle.

4. Dass ich dafür relativ gut bezahlt werde.

5. Ich schätze nichts besonders, aber diese Arbeit ist mir bekannt und vertraut.

6. Welcher der folgenden Ausdrücke passt am besten zu Ihnen?

Geben Sie nur eine Antwort

1. Ich kann mir und meiner Familie mit meiner Arbeit ein angemessenes Einkommen sichern.

2. In meiner Arbeit bin ich ein absoluter Meister.

3. Ich verfüge über ausreichende Kenntnisse und Erfahrungen, um mit etwaigen Schwierigkeiten bei meiner Arbeit fertig zu werden.

4. Ich bin ein wertvoller, unverzichtbarer Mitarbeiter für die Organisation.

5. Ich tue immer, was von mir verlangt wird.“

6. Sonstiges: ______________________

7. Wie arbeiten Sie am liebsten?

Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Ich ziehe es vor, das Vertraute, Gewohnte zu tun.

2. Es ist notwendig, dass ständig etwas Neues in der Arbeit auftaucht, um nicht stehen zu bleiben.

3. Genau zu wissen, was getan werden muss und was ich dafür bekomme.

4. Ich arbeite am liebsten in voller Eigenverantwortung.

5. Bereit, alles zu tun, was für die Organisation notwendig ist.

6. Sonstiges: ______________________

8. Angenommen, Ihnen wird eine andere Stelle in Ihrer Organisation angeboten. Unter welchen Bedingungen würden Sie dem zustimmen?

Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Wenn sie ein viel höheres Gehalt anbieten.

2. Wenn ein anderer Job kreativer und interessanter ist als der aktuelle.

3. Wenn mir der neue Job mehr Selbständigkeit verschafft.

4. Wenn es für die Organisation sehr notwendig ist.

5. Sonstiges: ______________________

6. In allen Fällen würde ich es vorziehen, in dem Job zu bleiben, an den ich gewöhnt (gewöhnt) bin.

9. Versuchen Sie zu definieren, was Ihr Einkommen für Sie bedeutet?

Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Bezahlung der Zeit und Mühe, die für die Erledigung der Arbeit aufgewendet wurde.

2. Zunächst einmal ist dies eine Bezahlung für meine Kenntnisse und Qualifikationen.

3. Bezahlung meines Arbeitsbeitrags zum Gesamtergebnis der Organisation.

4. Ich brauche ein garantiertes Einkommen - wenn auch klein, aber das ist es.

5. Was auch immer es ist, ich habe es mir selbst verdient.

6. Sonstiges: ______________________

10. Wie stehen Sie zu den unten aufgeführten Einnahmequellen?

Antwort für jede Zeile: Kreuzen Sie die Spalte an, die Ihrer Meinung am besten entspricht

	Sehr wichtig	Nicht sehr wichtig	Es spielt überhaupt keine Rolle
1. Gehalt und Prämien, Renten, Stipendien
2. Zusätzliche Zahlungen für die Qualifikation
3. Zuschläge für schwere und schädliche Bedingungen
4. Sozialleistungen und -leistungen, Zulagen
5. Einkünfte aus Kapitalvermögen, Aktien
6. Jede zusätzliche Einfahrt
7. Nebenverdienste, aber nicht irgendwelche, sondern nur in Ihrem Fachgebiet
8. Einkommen aus persönlicher Landwirtschaft, Datscha-Landwirtschaft
9. Lotto, Casino usw. gewinnen

11. Welche Prinzipien sollten Ihrer Meinung nach auf der Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation basieren? Geben Sie nur eine Antwort

1. Der Mitarbeiter muss die Organisation wie sein Zuhause behandeln, ihr alles geben und gemeinsam durch Schwierigkeiten und Aufschwünge gehen. Die Organisation muss das Engagement und die Arbeit des Mitarbeiters entsprechend bewerten.

2. Der Arbeiter verkauft seine Arbeitskraft an die Organisation, und wenn er keinen guten Preis erhält, hat er das Recht, einen anderen Käufer zu finden.

3. Ein Mitarbeiter kommt zur Selbstverwirklichung in die Organisation und behandelt sie als Ort der Verwirklichung seiner Fähigkeiten. Die Organisation muss dem Mitarbeiter eine solche Möglichkeit bieten, davon für sich selbst zu profitieren und sich auf dieser Basis zu entwickeln.

4. Der Mitarbeiter wendet seine Energie für die Organisation auf, und die Organisation muss ihm im Gegenzug ein Gehalt und Sozialleistungen garantieren.

5. Sonstiges: ________________________

12. Warum ergreifen Menschen Ihrer Meinung nach im Arbeitsprozess die Initiative und machen verschiedene Vorschläge? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. sich für ihre Arbeit besonders verantwortlich fühlen.

2. Aufgrund des Wunsches, ihr Wissen und ihre Erfahrung zu verwirklichen, über den durch die Arbeit festgelegten Rahmen hinauszugehen.

3. Meistens aus dem Wunsch heraus, die Arbeit ihrer Organisation zu verbessern.

4. Sie wollen einfach nur „auffallen“ oder die Gunst ihrer Vorgesetzten gewinnen.

5. Sie wollen Geld verdienen, denn jede sinnvolle Initiative sollte belohnt werden.

13. Welches Urteil über kollektive Arbeit liegt Ihnen näher? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Das Team ist mir sehr wichtig, gute Ergebnisse kann man nicht alleine erzielen.

2. Ich arbeite am liebsten selbstständig, fühle mich aber auch wohl, wenn ich mit interessanten Menschen zusammenarbeite.

3. Ich brauche Handlungsspielräume, und das Team schränkt diese Freiheiten meistens ein.

4. Sie können im Team arbeiten, müssen aber nach persönlichen Ergebnissen bezahlen.

5. Ich arbeite gerne im Team, weil ich dort unter mir bin.

6. Sonstiges: ________________________

14. Stellen Sie sich vor, Sie hätten die Chance, Eigentümer Ihrer Organisation zu werden. Werden Sie diese Chance nutzen? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Ja, da ich mich an der Leitung der Organisation beteiligen kann.

2. Ja, weil es mein Einkommen erhöhen kann.

3. Ja, da ein echter Mitarbeiter Miteigentümer sein muss.

4. Es ist unwahrscheinlich: Es wird sich nicht auf das Ergebnis auswirken, die Beteiligung am Management interessiert mich nicht, aber es wird die Arbeit beeinträchtigen.

5. Nein, ich brauche keine zusätzlichen Sorgen.

6. Sonstiges: ________________________

15. Stellen Sie sich vor, Sie suchen gerade einen Job. Ihnen werden mehrere Jobs angeboten. Wen wirst du Wählen? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Die interessantesten, kreativsten.

2. Der unabhängigste, unabhängigste.

3. Wofür sie mehr bezahlen.

4. Damit Sie sich für nicht zu viel Geld nicht besonders „zerreißen“ müssen

5. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ich unsere Organisation verlasse. .

6. Sonstiges: ________________________

16. Woran denken Sie als Erstes, wenn Sie den Erfolg eines anderen Mitarbeiters in Ihrer Organisation bewerten? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Sein Gehalt, sein Einkommen, seine finanzielle Situation.

2. Das Niveau seiner Professionalität, Qualifikationen.

3. Wie gut er sich "eingelassen" hat.

4. Wie sehr er in der Organisation respektiert wird.

5. Inwieweit er unabhängig, unabhängig ist.

6. Sonstiges: ________________________

17. Wenn sich die Situation in Ihrer Organisation verschlechtert, welchen Änderungen in Ihrer Arbeit und Position werden Sie zustimmen, um weiter arbeiten zu können? Sie können beliebig viele Antworten geben.

1. Erlernen Sie einen neuen Beruf.

2. Teilzeit arbeiten oder zu einem weniger qualifizierten Job wechseln und weniger bezahlt werden.

3. Wechseln Sie in eine weniger komfortable Betriebsart.

4. Arbeite härter.

5. Ich stimme zu, einfach zu ertragen, weil ich nirgendwo hingehen kann.

6. Sonstiges: ________________________

7. Höchstwahrscheinlich werde ich die Organisation einfach verlassen.

Wenn Sie MANAGER sind, was reizt Sie an dieser Position am meisten? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Fähigkeit, unabhängige, verantwortliche Entscheidungen zu treffen.

2. Möglichkeit, der Organisation den größten Nutzen zu bringen.

3. Hohes Zahlungsniveau.

4. Fähigkeit, die Arbeit anderer Menschen zu organisieren.

5. Möglichkeit, Ihr Wissen und Ihre Fähigkeiten optimal einzusetzen.

6. Sonstiges: ________________________

7. Nichts zieht besonders an, ich halte nicht an der Position des Kopfes fest.

Wenn Sie KEIN MANAGER sind, möchten Sie einer werden? Geben Sie eine oder zwei Antworten

1. Ja, weil es ermöglicht, unabhängige und verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen.

2. Haben Sie nichts dagegen, wenn dies zum Wohle der Sache erforderlich ist.

3. Ja, weil ich dadurch meine Kenntnisse und Fähigkeiten besser anwenden kann.

4. Ja, wenn es ordnungsgemäß bezahlt wird.

5. Nein, ein Fachmann kann nur für sich selbst antworten.

6. Nein, Management reizt mich nicht, aber ich kann an meiner Stelle gutes Geld verdienen.

7. Ja, warum bin ich schlechter als andere?

9. Sonstiges: ________________________

Verarbeitung der Ergebnisse der Umfrage

Der Testfragebogen besteht aus 18 Fragen und enthält Blöcke:

"Reisepass" (Fragen 1-4).

Die Einstellung des Mitarbeiters zu seiner Arbeit, Arbeit als Tätigkeit (Fragen 5-8)

Das Verhältnis des Arbeitnehmers zum Lohn (Fragen 9-10).

Mitarbeiter und Organisation, Team (Fragen 11, 13).

Mitarbeiter und Miteigentümer der Organisation (Frage 14);

Der Mitarbeiter und seine Position (Fragen 12, 15-18).

Die manuelle Verarbeitung der Testdaten erfolgt anhand einer speziellen Tabelle zur Identifizierung der Arten der Arbeitsmotivation gemäß den Antworten der Befragten (Tabelle 1).

Die Ergebnisse werden in zwei Stufen verarbeitet. Im ersten Schritt wird jeder ausgefüllte Fragebogen bearbeitet und das individuelle Motivationsprofil des Befragten berechnet.

Bestimmen Sie nacheinander die Antwort auf jede Frage und bestimmen Sie die Art der Motivation aus der Schlüsseltabelle. Es mag die einzige für diese Option sein, aber es gibt Antwortmöglichkeiten, die mehreren Motivationstypen entsprechen.

Es gibt auch Optionen, die keinem Motivationstyp entsprechen, z. B. hat Frage 10.1 für keine Antwortoption einen entsprechenden Motivationstyp.

Setzen Sie neben der Antwortoption den Code der entsprechenden Motivationsart oder -arten, geleitet von den folgenden Beispielen:

Antwortmöglichkeiten sind gegeben:

2 - laut Tabelle bestimmen wir die Art der Motivation und notieren sie - PR;

3 - laut Tabelle bestimmen wir die Art der Motivation und notieren sie - PA.

Es wird nur eine Antwort gegeben:

2 - laut Tabelle bestimmen wir die Art der Motivation und notieren sie - PR.

Frage 10.5

Antwortmöglichkeit gegeben:

3 - Gemäß der Tabelle stellen wir fest, dass diese Option 4 Motivationstypen entspricht, und tragen deren IN, PR, PA, ST ein.

Es wurde keine Option ausgewählt. Wir posten nichts.

Ausgewählte Optionen:

1 - entspricht drei Motivationsarten - PR, PA, XO;

2 - auch drei Arten von Motivation - PA, XO, ST;

5 - entspricht zwei Typen - PA, ST.

Testschlüssel:

Tabelle 1. Identifizierung von Arten der Arbeitsmotivation

ST - anspruchsloser Typ, "Wanderer"; IN - instrumentaler Typ, "instrumental"; PR - professioneller Typ, "professionell"; PA - patriotischer Typ, "Patriot"; XO - Mastertyp, "Master".

	Arten der Arbeitsmotivation, durch die jeweiligen gekennzeichnet Optionen (Anzahl) von Antworten

Nachdem Sie die Motivationscodes für alle Fragen und Antwortmöglichkeiten notiert haben, zählen Sie, wie oft der Code jedes Typs in den notierten Codes vorkommt, und füllen Sie die Tafel direkt auf dem Fragebogen aus, zum Beispiel: ST - 7 Mal; IN - 4 mal; PR - 2 mal; PA - 8 mal; XO - 1 mal.

Zählen Sie dann die Anzahl der gegebenen Antworten. Denken Sie daran, dass der Befragte bei vielen Fragen nicht nur eine, sondern zwei Antworten geben kann (und mehr bei Frage 17) und dass er bei einigen Fragen die „andere“ Option wählen oder die Antwort überhaupt verweigern kann.

Geben Sie die Anzahl der Antworten auf dem Fragebogen ein. Teilen Sie dann die Gesamtpunktzahl, die der Befragte für jede der 5 Arten der Arbeitsmotivation erzielt hat, durch die Gesamtzahl dieser Antworten.

Als Ergebnis erhält man die Struktur der Arbeitsmotivation des für diesen Test befragten Arbeitnehmers, ausgedrückt durch Koeffizienten (Motivationsindizes) kleiner als eins.

Für angewandte Aufgaben kann es sinnvoll sein, diese Koeffizienten in Ränge (von 1 bis 5) umzuwandeln, die zeigen, welche Motivationstypen bei einem bestimmten Mitarbeiter vorherrschen und welche in seiner Motivationsstruktur schlecht repräsentiert sind.

Rang 1 bedeutet, dass diese Motivationsart überwiegt (an erster Stelle), Rang 5 bedeutet, dass diese Motivationsart an letzter Stelle steht. Wenn die Indizes zweier Motivationstypen gleich sind, erhalten diese Typen den gleichen Rang.

Als Ergebnis wird die Tabelle auf dem Fragebogen um Indizes und Ränge ergänzt und beispielsweise wie folgt aussehen: Antworten - 31

In der zweiten Stufe erfolgt die statistische Verarbeitung der Antworten.

Sie kann für jede Gruppe für jedes Klassifizierungsmerkmal separat und für das gesamte Team durchgeführt werden.

Schritt 1. Wählen Sie die Fragebögen aus, die der Gruppe entsprechen, an der Sie interessiert sind. Summieren Sie die Indizes jeder Motivationsart für alle Fragebögen und dividieren Sie das Ergebnis durch die Anzahl der Fragebögen in der Gruppe. Sie erhalten den Gruppendurchschnittsindex dieser Art von Motivation.

Indem Sie dies für jede Art von Motivation tun, erhalten Sie eine Tabelle mit durchschnittlichen Indizes. Zum Beispiel: Gruppe "Frauen": IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.

Schritt 2. Berechnen Sie, wie viele Fragebögen jeder Motivationstyp den Rang 1 hat. Teilen Sie die resultierenden Zahlen durch die Anzahl der Fragebögen.

Schritt 3. Berechnen Sie, wie viele Fragebögen jeder Motivationstyp einen Rang von 1 oder 2 hat. Teilen Sie auch die resultierenden Zahlen durch die Anzahl der Fragebögen.

Als Ergebnis des zweiten und dritten Schrittes erhalten Sie die Struktur der vorherrschenden Motivationsarten. Zum Beispiel:

Durchschnittliche Anreizindizes für eine Gruppe oder durchschnittliche Ränge von Motivationstypen zeigen, welche Arten von Anreizformen für eine bestimmte Gruppe anwendbar, neutral oder verboten sind.

Das Ergebnis der letzten Berechnung zeigt, welche Stimulationsmethoden nicht dominant sind (an zweiter Stelle, aber häufig) und sich durch unzureichende Stimulation bemerkbar machen können.

Die Bestimmung der den Ergebnissen entsprechenden Stimulationsformen erfolgt anhand der Tabelle. 2.

Deutung.

Tabelle 2. Korrespondenz von Motivationstypen und Stimulationsformen

Formen von Anreizen	Motivationstyp
Formen von Anreizen	instrumental	Fachmann			Wanderer
Negativ	Neutral	Verboten	Zutreffend	Verboten
Kasse		Zutreffend	Neutral	Zutreffend	Neutral
natürlich	Zutreffend	Neutral	Zutreffend	Neutral
Moral	Verboten	Zutreffend		Neutral	Neutral
Bevormundung	Verboten	Verboten	Zutreffend	Verboten
Organisatorisch	Neutral		Neutral	Zutreffend	Verboten
Mitwirkung in der Geschäftsführung	Neutral	Zutreffend	Zutreffend		Verboten

Anreizmethoden, Motivationsformen

Negativ - Unmut, Bestrafung, drohender Arbeitsplatzverlust.

Barlöhne, einschließlich aller Arten von Prämien und Zulagen.

Natürlich - Kauf oder Miete eines Hauses, Bereitstellung eines Autos usw.

Moral - Zertifikate, Auszeichnungen, Ehrentafel usw.

Bevormundung (Sorge um den Arbeitnehmer) - zusätzliche Sozial- und Krankenversicherung, Schaffung von Erholungsbedingungen usw.

Organisatorisch - Arbeitsbedingungen, deren Inhalt und Organisation. Beteiligung am Miteigentum und Beteiligung an der Geschäftsführung.

Notiz:

"Basic" - die effektivste Form von Anreizen.

"Anwendbar" - kann verwendet werden.

„Neutral“ hat keine Wirkung.

"Forbidden" - darf nicht verwendet werden.

Beispielsweise ist für die angegebenen Daten erkennbar, dass die Motivationstypen „beruflich“ (an erster Stelle) und „patriotisch“ (an zweiter Stelle) überwiegen.

Bewertung 4.80 (5 Stimmen)

Der Begriff „Kundenorientierung“ ist fest im Geschäftsvokabular verankert. Niemand muss davon überzeugt werden, dass die Kundenzufriedenheit eines Unternehmens seine langfristigen Aussichten bestimmt. Aber leider achten nicht alle Manager auf eine andere strategisch wichtige Variable – die Mitarbeiterzufriedenheit. Eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit führt mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einer geringen Kunden- und Partnerzufriedenheit. In meinem Artikel möchte ich Ihnen sagen, wie und nach welchen Kriterien Sie die Moral Ihres Teams einschätzen können. Dies ist sowohl zur Bestimmung der Ausgangspositionen als auch zur Einschätzung der Veränderungsdynamik notwendig.

Die Aufgaben der Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit

„Finde die Unzufriedenen“ ist die falsche Aufgabe. Die Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit wird durchgeführt, um Möglichkeiten für die Entwicklung des Unternehmens zu finden. Und während die Identifizierung der Stärken einer Unternehmensorganisation eine wichtige Aufgabe eines solchen Projekts ist, bringt die Identifizierung von „Beschwerdezonen“ und Wünschen der Mitarbeiter (so unangenehm dies für das Management und die Aktionäre auch sein mag) den größten Nutzen. Eine weitere Aufgabe der Bewertung besteht darin, die stattfindenden Veränderungen zu erkennen, indem die aktuelle Leistung mit den vergangenen Jahren verglichen wird.

Letztendlich sollte die Zufriedenheitsmessung leiten, wie die wertvollsten Mitarbeiter für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden können.

Schritt eins: Treiber identifizieren

Es wäre ein Fehler, die Vorbereitung der Umfrage mit dem Entwurf der Fragen des Fragebogens zu beginnen. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Besonderheiten der Tätigkeit, seine eigene Geschichte, Kultur, Strategie und Aufgaben. Zunächst gilt es zu ermitteln, welche Faktoren (Treiber) für die Beeinflussung der Mitarbeiterzufriedenheit in einem bestimmten Unternehmen maßgeblich sind. Wenn Archimedes ein Unternehmensberater wäre, würde sein berühmtes Sprichwort lauten: „Geben Sie mir eine Liste der wichtigsten Treiber und ich werde das Geschäft umkrempeln.“ Beim Durchsehen fremder Fragebögen sollten Sie immer die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen, für das sie entwickelt wurden.

Betriebsbedingungen,
Art der Arbeit,
Verwaltung,
Vergütung,
Bildung und Entwicklung,
Karriere,
Beziehungen im Team.

Darüber hinaus bestimmen wir in jedem der Bereiche die Schlüsselbedingungen für das Erreichen des Erfolgs (in unserem Fall ist der Erfolg die 100%ige Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit im Unternehmen und ihre Bereitschaft, ihre Tätigkeit zum Wohle der Aktionäre fortzusetzen). Als Beispiel und Ausgangspunkt biete ich folgende Liste:

Betriebsbedingungen

1.1. Bequeme Bürolage;
1.2. Komfortable Umgebung im Büro;
1.3. Technische Ausstattung des Arbeitsplatzes;
1.4. Bequemer Arbeitszeitplan.

Art der Arbeit

2.1. Stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten;
2.2. Möglichkeit zur Selbstdarstellung;
2.3. Vielfältige Aufgaben erledigt.

Verwaltung

3.1. Klare, prägnante, erreichbare Ziele;
3.2. Klare Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Verfahren;
3.3. Faire Bewertung der Arbeitsergebnisse;
3.4. Das Vorhandensein der erforderlichen Befugnisse;
3.5. Die Aufmerksamkeit des Managements für die Ideen und Meinungen der Mitarbeiter;
3.6. Respektvolle Haltung von Führungskräften.

Vergütung

4.1. Übereinstimmung des Motivationssystems mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt;
4.2. Übereinstimmung der Vergütung mit dem beruflichen Niveau und den Arbeitsergebnissen der Mitarbeiter;
4.3. Übereinstimmung von immateriellen Anreizen mit den persönlichen Werten der Mitarbeiter;
4.4. Sicherheitsgefühl und Vertrauen der Mitarbeiter in die Zukunft.

Bildung und Entwicklung

5.1. Verfügbarkeit von Schulungsprogrammen;
5.2. Übereinstimmung von Programmen mit Arbeitsaufgaben;
5.3. Möglichkeit, Mentorenunterstützung am Arbeitsplatz zu erhalten;
5.4. Zugriff auf Schulungsmaterialien und Best Practices.

Karriere

6.1. Vertikale Karrierechance;
6.2. Horizontale Karrierechance.

Beziehungen im Team

7.1. Freundliche Atmosphäre im Team;
7.2. Gelegenheit, Peer-Support zu erhalten.

Treiberaussagen können entweder ein gewünschtes Ergebnis beschreiben, wie z. B. „respektvoller Umgang mit Führungskräften“, oder eine Vorgehensweise definieren, wie z. B. „klare Arbeitsabläufe“. Letztere Option ist vorzuziehen.

Das Erstellen einer Liste der wichtigsten Treiber ist eine schwierige, aber wichtige Aufgabe. Es kann durch die Einbeziehung der Mitarbeiter selbst gelöst werden, beispielsweise durch die Durchführung von Interviews und Fokusgruppen. Verlassen Sie sich nicht ausschließlich auf die Meinung der Vertreter der Unternehmensleitung.

Schritt zwei: Vorbereitung des Fragebogens

Mit einer Liste von Treibern in der Hand können Sie mit der Zusammenstellung einer Liste von Fragen fortfahren. Abhängig von den angeforderten Informationen wird die Art der Frage ausgewählt. In einigen Fällen kann dies eine geschlossene Frage sein, die eine Ja- oder Nein-Antwort erfordert. Aber die meisten Fragen bieten höchstwahrscheinlich die Möglichkeit, eine Auswahl aus den verfügbaren Optionen zu treffen (eine 5-Punkte-Skala ist aufgrund ihrer Einfachheit und Offensichtlichkeit die beste Wahl). Es ist wünschenswert, jede Frage mit einem Feld für Kommentare zu versehen.

Nachfolgend finden Sie Fragen, die angepasst und ergänzt werden müssen, damit sie zu Ihrer Liste der wichtigsten Erfolgsfaktoren passen.

Gesamtzufriedenheitsbewertung

Wie beurteilen Sie das Unternehmen als Arbeitsplatz?
Würden Sie Ihrem engen Freund raten, für das Unternehmen zu arbeiten?
Wie lange planen Sie, für das Unternehmen zu arbeiten?
Was sind die häufigsten Gründe für erfahrene Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen?
Mit welchem Satz würden Sie das Unternehmen als Arbeitsplatz beschreiben?

Betriebsbedingungen

Ist es bequem für Sie, zur und von der Arbeit zu kommen?
Haben Sie alle notwendigen Materialien und Geräte, um Ihre Arbeit gut zu machen?
Büroflächen und -einrichtung für produktives Arbeiten?
Erlaubt es Ihnen Ihr Arbeitszeitplan, Arbeit und Privatleben effektiv in Einklang zu bringen?

Art der Arbeit

Sprichst du gerne mit deiner Familie und deinen Freunden über deine Arbeit?
Erlaubt Ihnen Ihr Job, Ihre Fähigkeiten voll auszuschöpfen?
Bietet Ihnen Ihr aktueller Job die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln?
Entsprechen die Ihnen übertragenen Aufgaben Ihren Interessen?
Haben Sie die Möglichkeit, die Initiative zu ergreifen und Ihre Ideen umzusetzen?

Verwaltung

Kennen und verstehen Sie die strategischen Ziele des Unternehmens?
Werden Entscheidungen im Unternehmen zeitnah und ohne unnötige Verzögerungen getroffen?
Ist Ihnen klar, welche Ergebnisse von Ihnen erwartet werden?
Sind alle Ihnen übertragenen Aufgaben machbar?
Entsprechen die Ihnen übertragenen Aufgaben Ihrem fachlichen Niveau?
Haben Sie ein gutes Verständnis für Ihre Aufgaben und Arbeitsabläufe?
Ist die Interaktion zwischen den Mitarbeitern Ihrer Abteilung gut organisiert?
Erhalten Sie regelmäßig eine Leistungsbeurteilung von Ihrem direkten Vorgesetzten?
Halten Sie die Beurteilung Ihrer Arbeit für objektiv und fair?
Verfügen Sie über ausreichende Befugnisse, um die Ihnen übertragenen Aufgaben auszuführen?
Fragt Ihr Vorgesetzter beim Setzen von Zielen nach Ihrer Meinung?
Erhalten Sie moralische Unterstützung von Ihrem direkten Vorgesetzten?
Behandelt Sie die Unternehmensleitung mit Respekt?
Fördert das Management des Unternehmens angemessene Risiken und ist es tolerant gegenüber Fehlern?
Verstehen Sie die Entscheidungen der Unternehmensleitung?

Vergütung

Denken Sie, dass Ihr Gehalt der Situation auf dem Arbeitsmarkt entspricht?
Sind Sie der Meinung, dass die materielle und immaterielle Vergütung Ihrer Professionalität und den Ergebnissen Ihrer Arbeit entspricht?
Erfüllt das System der ideellen Anreize Ihre Erwartungen?
Sehen Sie zuversichtlich in die Zukunft, während Sie für das Unternehmen arbeiten?
Müssen Sie nach zusätzlichen Einnahmequellen suchen?

Bildung und Entwicklung

Fördert das Unternehmen die berufliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter?
Bietet das Unternehmen die Möglichkeit, die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben?
Könnt ihr euch bei Bedarf von erfahreneren Kameraden unterstützen lassen?
Haben Sie Zugang zu Informationen, die Ihnen helfen, Ihre Arbeit besser zu machen?

Karrierechancen

Denken Sie, dass Ihre derzeitige Position Ihrer Professionalität und Ihren Leistungen für das Unternehmen entspricht?
Sehen Sie eine echte Chance, im Unternehmen Karriere zu machen?
Spüren Sie das Interesse der Unternehmensleitung an Ihrer Karriere?
Verstehen Sie, wie und nach welchen Grundsätzen das Unternehmen Mitarbeiter fördert?
Wissen Sie, was genau getan werden muss, um befördert zu werden?
Hat Ihr Vorgesetzter mit Ihnen über Ihren Werdegang gesprochen?

Beziehungen im Team

Arbeiten alle Unternehmensbereiche für ein gemeinsames Ergebnis?
Beurteilen Sie die Atmosphäre im Unternehmen als freundlich und auf produktives Arbeiten ausgerichtet?
Wenn Sie Kollegen um Hilfe bitten, erhalten Sie diese höchstwahrscheinlich?
Hast du Kollegen, die du deine Freunde nennen könntest?

Erstellen Sie eine „lange Liste“, ohne zu versuchen, Fragen zu filtern.
Sammeln Sie die genauesten und klarsten Fragen, indem Sie einen Fragebogenentwurf vorbereiten.
Testen Sie den Fragebogen an einem begrenzten Kreis von Mitarbeitern und identifizieren Sie Fragen, die für Vertreter der Zielgruppe unverständlich sind, oder Fragen, die zu mehrdeutigen Antworten führen. Passen Sie das Formular basierend auf den Testergebnissen an.

Ein Beispiel für ein Fragebogendesign

Bitte geben Sie an, wie sehr Sie den folgenden Aussagen zustimmen. 1: stimme überhaupt nicht zu; 2: stimme eher nicht zu; 3: finde es schwierig zu antworten; 4: stimme eher zu; 5: stimme voll und ganz zu.

Frage	1 2 3 4 5	Deine Kommentare
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Im Fragebogen können Sie den Ideen der Mitarbeiter einen Platz zuweisen, z. B. anbieten, um die Frage zu beantworten: „Was sollte das Unternehmen Ihrer Meinung nach einstellen/fortsetzen/beginnen, um als Arbeitsplatz attraktiv zu bleiben? wachsen?"

Für eine tiefergehende Analyse ist es sinnvoll, den Fragebogen um einige „soziodemografische“ Kriterien zu ergänzen, beispielsweise Geschlecht, Alter, Familienstand, Bildung, Betriebszugehörigkeit, Betriebszugehörigkeit in der aktuellen Position.

Schritt drei: Durchführung einer Umfrage

Die erste Voraussetzung für das Erhebungsverfahren ist die Vertraulichkeit. Wenn ein Mitarbeiter auch nur den geringsten Zweifel an der Sicherheit seiner Teilnahme hat, können Sie nicht damit rechnen, verlässliche Ergebnisse zu erhalten.

Die zweite Voraussetzung ist die technische Fähigkeit, die empfangenen Daten schnell und fehlerfrei zu verarbeiten. Die beste Möglichkeit, eine Umfrage zu organisieren, ist mit Hilfe von Internet-Technologien. Das Ausfüllen und Überprüfen von Papierformularen nimmt viel Zeit in Anspruch.

Es ist sehr wichtig, die Forschungsidee an die Mitarbeiter zu „verkaufen“. Eine positive Wahrnehmung der Befragung ist notwendig, damit bei der Beantwortung von Fragen keine förmliche Haltung entsteht. Die Mitarbeiter müssen glauben, dass sie eine echte Chance haben, die Arbeit des Unternehmens zu beeinflussen.

Die Aufgabe der Präsentation der Forschung wird von der ersten Person des Unternehmens und den unmittelbaren Vorgesetzten übernommen. Darüber hinaus sollte der Erhebungsbogen selbst eine Präambel mit einer kurzen Beschreibung der Ziele der Studie sowie eine einfache und verständliche Anleitung enthalten.

Anleitungsbeispiel

Bitte nehmen Sie sich die Zeit, einige der Fragen in dieser Umfrage zu beantworten. Ziel der Studie ist es, Ihre Meinung und die Meinung Ihrer Kollegen zu den Arbeitsbedingungen in unserem Unternehmen zu erfahren. Ihre Antworten helfen uns zu wissen, was Ihrer Meinung nach die Stärken unserer Organisation bleiben und was geändert werden muss. Für ehrliche und genaue Antworten sind wir Ihnen dankbar.

Die Umfrage wird anonym durchgeführt und die gewonnenen Daten werden verwendet und in verallgemeinerter Form der Unternehmensleitung präsentiert.

Die Fragen sind in Gruppen eingeteilt und beziehen sich auf mehrere Aspekte Ihrer Arbeit. Bei den meisten Fragen geht es darum, die Antwort auszuwählen, die Ihren Standpunkt am besten widerspiegelt. Wenn Sie Ihre Antwort ausführlich kommentieren möchten, tun Sie dies bitte im Feld „Ihre Kommentare“. Bitte beantworten Sie alle Fragen des Fragebogens.

Ausgefüllte Fragebögen werden bis zum XX. Tag akzeptiert.

Wir danken Ihnen für Ihr Verständnis für die Bedeutung der durchgeführten Forschung für das Unternehmen und Ihre Teilnahme an dem Projekt. Vielen Dank für Ihre Zusammenarbeit!

Schritt vier: Zusammenfassung

Ich schlage vor, die Ergebnisse der Umfrage nicht in Punkten, sondern in Prozenten zusammenzufassen, die die Anzahl der Personen charakterisieren, die positiv geantwortet haben (diejenigen, die 4 und 5 auf einem 5-Punkte-System gegeben haben). In diesem Fall ist es möglich, den Stand der Dinge für jeden der Schlüsselfaktoren zu bewerten:

über 70% - alles ist in Ordnung, Wartung auf diesem Niveau ist erforderlich;
30-70% - Verbesserungsarbeit ist erforderlich;
unter 30 % - dringender Handlungsbedarf.

Die Ergebnisse können farblich (ähnlich den Farben einer Ampel) visualisiert werden: grün, gelb, rot.

Wenn die Befragung nicht zum ersten Mal durchgeführt wird, ist es möglich, den Verlauf und die Dynamik der Organisationsentwicklung anhand des einen oder anderen Indikators zu vergleichen, und wenn die Befragung unternehmensweit durchgeführt wurde, dann können die Ergebnisse für verschiedene Bereiche verglichen werden - funktional und territorial.

Alle Treiber sind wichtig, aber einige sind wichtiger. Auf einer geeigneten statistischen Grundlage lässt sich beurteilen, wie sich die Gesamtzufriedenheit durch die Veränderung des einen oder anderen Indikators verändert, also die Korrelation von Schlüsselfaktoren errechnen. Durch das Verständnis, welche Aspekte die Zufriedenheit maßgeblich bestimmen, können Unternehmensressourcen effizienter eingesetzt werden.

Eine einfachere Möglichkeit, die Bedeutung eines Faktors einzuschätzen, besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu priorisieren.

Zur Klärung des Bildes lohnt es sich, eine Reihe von Fokusgruppen und Einzelinterviews mit Befragungsteilnehmern durchzuführen. Aus naheliegenden Gründen sollte der Fokus auf den wertvollsten und vielversprechendsten Mitarbeitern liegen. Diskussionspunkte: identifizierte Stärken und Schwächen der Aktivitäten des Unternehmens sowie der Umfrage selbst (die unmittelbare Reaktion der Teilnehmer und ihre Erwartungen bezüglich der Verwendung der Ergebnisse der Studie).

Und natürlich sollten Sie auf den Prozentsatz der Mitarbeiter achten, die an der Umfrage teilgenommen haben. Dies ist ein beredter Indikator für das Engagement der Menschen und ihr Vertrauen in die Initiativen der Führung.

Schritt fünf: Entwicklung eines Entwicklungsplans

Das Bewusstsein für die Stärken und Schwächen der Organisation der Unternehmensaktivitäten sollte in einem Aktionsplan zur Beseitigung der identifizierten Engpässe münden. Es ist besser, sich auf 3-5 Probleme zu konzentrieren, als große, aber unmögliche Projekte zu zeichnen. Zunächst sollten Sie auf die Variablen achten, die den höchsten Wert für das Endergebnis haben, aber die niedrigsten Punktzahlen erhalten haben.

Je spezifischer der Plan ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass er sein Ergebnis sieht.

Identifiziertes Problem;
Ursachen des Problems (Engpässe in der Organisation);
Zu lösende Aufgaben;
Initiativen zur Beseitigung von Engpässen;
Zeitpunkt der Umsetzung von Initiativen;
Verantwortlicher „Sponsor“ des Projekts und Mitglieder des Projektteams.

Schritt 6: Präsentation der Forschungsergebnisse vor Mitarbeitern

Wenn die Teilnehmer die Ergebnisse einer Studie nicht sehen, können Sie sicher sein, dass sie die nächste mit Vorsicht genießen werden. Aus den gleichen Gründen sollten Sie die Präsentation der Umfrageergebnisse nicht verzögern – je früher, je höher das Interesse und die Beteiligung, desto mehr Kommentare und Ideen können Sie erhalten.

Was soll den Mitarbeitern präsentiert werden? Zum einen, um die Stärken des Unternehmens aufzuzeigen und gemeinsame Erfolge gemeinsam zu „feiern“. Zweitens, um diejenigen Aspekte der Arbeit darzustellen, die Änderungen und Verbesserungen erfordern. Gleichzeitig ist es absolut unmöglich, sich zu entschuldigen oder jemanden zu beschuldigen. Generell sollte der Ton der Präsentation positiv sein: Stärken sprechen für sich, Schwächen sind Chancen, Unternehmen noch stärker zu machen. Vergessen Sie nicht, keine privaten Meinungen - nur verallgemeinerte Ergebnisse (z. B. müssen Sie nicht mit einem bestimmten Mitarbeiter klären, was er beim Ausfüllen des Fragebogens im Sinn hatte).

Die erhaltenen Daten sind bereits gestern, viel wichtiger ist, was morgen passiert. Schlussfolgerungen sind wichtiger als die erhaltenen Zahlen, daher sollte die Präsentation mit der Präsentation und Diskussion des entwickelten Plans für weitere Maßnahmen abgeschlossen werden. Die ehrliche Anerkennung dessen, was noch unklar ist, und die aufrichtige Bereitschaft, den Mitarbeitern zuzuhören, wenn sie Änderungen am vorbereiteten Aktionsplan vornehmen, wird wertvolle Kommentare, Ideen und Unterstützung von denen bringen, die diesen Plan umsetzen werden.

Die letzten Worte der Präsentation sind ein Dank dafür, dass Sie an der Studie teilgenommen, Fragen gestellt und Ideen vorgeschlagen haben.

Sechstens Siebentens: Umsetzung und Überwachung der Ausführung des Plans

Das Vertrauen und die Motivation eines Mitarbeiters können nur erhalten werden, wenn er regelmäßig über den aktuellen Stand des Projekts informiert wird. Beispielsweise hilft Ihnen ein monatlicher Bericht, der aktuelle Ergebnisse, Probleme und nächste Schritte beschreibt, Fortschritte zu sehen und rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen.

Wenn das Management nicht bereit ist oder Zweifel hat, dass die Ergebnisse der Studie die Arbeit des Unternehmens zum Besseren verändern können, ist es besser, die Idee der Mitarbeiterbefragung sofort aufzugeben. Und gleichzeitig von der Idee, eine kundenorientierte Organisation zu schaffen.

Bei der Planung einer Mitarbeiterbefragung wird meist viel über Methodik, Stichprobenziehung und andere statistische Begriffe gesprochen. Doch für die erfolgreiche Durchführung einer Umfrage fehlt ihren Organisatoren meist das Wichtigste – Mitarbeiter nicht als Befragte (sprich: Versuchsratten) zu betrachten, sondern als Menschen, deren Meinung wirklich wichtig ist. Dies wirkt sich direkt auf die Qualität der Stichprobe aus, da die Antworten auf die Umfrage meistens zu wünschen übrig lassen und zum größten Teil aus den Antworten von Neulingen und „Schuldigen“ bestehen. Der Bericht über die Ergebnisse einer solchen Umfrage ist für das Unternehmen eine völlig nutzlose Information und kann, ernst genommen, gefährlich sein.

Quelle: zooplandia.ru

Die Organisatoren der Studie versuchen manchmal, das Problem der geringen Resonanz mit "administrativem Druck" zu lösen, aber "unter Zwang"-Antworten spiegeln normalerweise nicht die wahre Meinung der Mitarbeiter wider.

Wie erhält man eine gute Resonanz bei Mitarbeiterbefragungen?

1. Motivation

Bieten Sie Mitarbeitern Anreize, wenn Sie zur Teilnahme an einer Umfrage eingeladen werden. Eine freie Stunde oder Prämien sollten Sie nicht als Anreiz wählen, dies wirkt sich nicht zugunsten der Seriosität des Studiums aus. Die Praxis zeigt, dass Feedback ein guter Anreiz für Mitarbeiter ist. Versichern Sie dies im Text der Einladung zur Befragung und halten Sie das Versprechen unbedingt ein. Bei der Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen können Sie persönliche Berichte versenden (bei Verwendung eines Online-Befragungsdienstes mit automatisierter Ergebnisverarbeitung sind dies nur wenige Klicks). Wenn Sie um eine Bewertung eines Unternehmens bitten, teilen Sie am Ende der Umfrage den Bericht und eine Liste der Maßnahmen, die aufgrund der Ergebnisse der Umfrage beschlossen wurden. Jeder schätzt seine eigene Zeit und möchte die Ergebnisse seiner Aktivitäten sehen. Beweisen Sie Ihren Mitarbeitern, dass die Teilnahme an einer Umfrage nützliche 5 Minuten ihres Lebens sind. Dies erhöht sowohl die Reaktion als auch den Grad der Überlegung und Aufrichtigkeit der Antworten.

Wenn das Unternehmen zuvor nicht die Praxis des obligatorischen Feedbacks nach der Teilnahme an einer Umfrage hatte, erwarten Sie keine sofortigen Ergebnisse, Vertrauen muss verdient werden. Dies hilft dabei, Berichte an die Mitarbeiter zu senden, die nicht auf die Umfrage geantwortet haben. Es muss gezeigt werden, dass die Stimmen der Mitarbeiter gehört werden.

2. Kürze

Eine kurze Umfrage sieht für die Mitarbeiter attraktiver aus. Oft kann die Formulierung halbiert werden, sowie die Fragen, die nach der Logik „dann fragen wir das auch“ gestellt werden, entfernt werden. Nicht anonyme Umfragen dürfen keine Fragen zum vollständigen Namen, zur Position usw. enthalten. Sie können diese Informationen selbst hinzufügen.

Es lohnt sich auch, den Mitarbeitern die Anzahl der Fragen und die voraussichtliche Bearbeitungszeit mitzuteilen. Wenn die Umfrage über 10-12 Fragen hinausging, können Sie sie mit Bildern diversifizieren, eine Bewertung mit Sternen oder Emoticons hinzufügen und, wenn möglich, Matrix-(Tabellen-)Fragen reduzieren. Es kommt vor, dass Mitarbeiter die Umfrage verlassen, ohne sie bis zum Ende ausgefüllt zu haben. Eine Abschlussanzeige kann dabei helfen, die Anzahl der abgeschlossenen Umfragen zu erhöhen (wenn ein Mitarbeiter sieht, wie viele Fragen oder wie viele Prozent noch ausgefüllt werden müssen).

3. Anonymität

Oft wird den Mitarbeitern die vollständige Anonymität der Umfrage zugesichert, während nach Geschlecht, Alter, Position und sogar Abteilung gefragt wird. Diese Daten reichen fast immer aus, um einen Mitarbeiter zu identifizieren.

Auch der Versand einer Umfrage an Mitarbeiter per E-Mail lässt diese an der Anonymität der Studie zweifeln. Und nicht umsonst. E-Mail-Umfragen unter Verwendung des Online-Umfragedienstes verknüpfen eine E-Mail-Adresse mit der Antwort eines Mitarbeiters.

Eine zuverlässige Möglichkeit, eine anonyme Umfrage durchzuführen, ist ein anonymer Link. Um das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken, listen Sie in Ihrem Einführungstext auf, welche Maßnahmen Sie ergriffen haben, um die Anonymität der Studie zu gewährleisten.

Wenn die Befragung nicht anonym ist, erläutern Sie, wie Mitarbeiter beispielsweise bei negativen Bewertungen des Unternehmens vor Repressalien des Managements geschützt werden. Besser ist es, nicht anonyme Antworten gemeinsam zu analysieren und nicht einzeln zu betrachten. Dies ist auch bei der Information vor der Befragung erwähnenswert.

Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Wir bitten Sie, eine Reihe von Fragen aus unserem anonymen Fragebogen zu Ihrer Arbeit zu beantworten.

Der Vergleich Ihrer Antworten mit den Meinungen anderer Mitarbeiter lässt Sie die richtigen Schlüsse über die Organisation Ihrer Arbeit und deren Bezahlung ziehen. Dies hängt jedoch natürlich von der Aufrichtigkeit, Genauigkeit und Vollständigkeit Ihrer Antworten ab.

Bitte lesen Sie die Fragen und wählen Sie die Antwort aus, die Sie für richtig halten, und markieren Sie sie mit einem Zeichen. Bitte beantworten Sie alle Fragen des Fragebogens.

1 Bitte geben Sie an, inwieweit Sie mit verschiedenen Aspekten Ihrer Arbeit zufrieden sind?

	Befriedigt	Mehr zufrieden als nicht	Schwer zu beantworten		Nicht zufrieden
Verdienste
Arbeitsmodus
Die Notwendigkeit, neue Probleme zu lösen
Unabhängigkeit bei der Arbeit
Vereinbarkeit der Arbeit mit persönlichen Fähigkeiten

	Befriedigt	Eher zufrieden als nicht	Schwer zu beantworten	Eher unzufrieden als zufrieden	Nicht zufrieden
Sanitäre und hygienische Bedingungen
Ebene der Arbeitsorganisation
Beziehungen zu Kollegen
Verhältnis zum direkten Vorgesetzten
Das Niveau der technischen Ausstattung

2 Bitte geben Sie auf der Skala an, wie zufrieden Sie mit Ihrer Arbeit sind (in Prozent).

3 Inwieweit und wie wirken sich die folgenden Faktoren auf Ihre Arbeitstätigkeit aus?

	Funktioniert überhaupt nicht	Aktiv		Wirkt signifikant		Funktioniert sehr gut
			erhöht		erhöht		erhöht
Finanzieller Anreiz
	Funktioniert überhaupt nicht	Aktiv		Wirkt signifikant		Funktioniert sehr gut
			erhöht		erhöht		erhöht
moralische Anregung
Maßnahmen der administrativen Einflussnahme
Die Arbeitsstimmung des Teams
Wirtschaftliche Innovationen im Unternehmen
Allgemeine sozioökonomische Situation im Land
Angst, Ihren Job zu verlieren
Wettbewerbselemente

4. Was motiviert Sie zurzeit zu arbeiten?:

 Gehalt

 Karrierechance

 Lernmöglichkeiten

Angst vor dem Unbekannten beim Verlassen der Arbeit

 Unternehmenskultur und Unternehmensimage

Das System der sozialen Garantien

 Arbeitsbedingungen

 Der Wunsch, den direkten Vorgesetzten „nicht im Stich zu lassen“.

 Der Wunsch, Kameraden/Kollegen „nicht im Stich zu lassen“.

5 Was sind Ihre Pläne für die nächsten 1-2 Jahre?

In der gleichen Position weiterarbeiten;

Gehe zur nächsten Position;

Wechsel in eine andere Struktureinheit;

Wechseln Sie zu einer anderen Organisation, ohne die Fachrichtung zu wechseln

Wechsel in eine andere Organisation mit Fachrichtungswechsel

__________________________________________________

6 Veranlasst Sie die aktuelle sozioökonomische Situation, nach zusätzlichen Einnahmequellen zu suchen?

Schwer zu beantworten

7 Bitte wählen Sie aus der folgenden Liste die 10 wichtigsten Jobmerkmale für Sie aus?

Setzen Sie gegenüber dem Wichtigsten die Zahl 1, weniger wichtig - 2 dann 3,4,5.

Jobbeschreibung
Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung
Möglichkeit zur Förderung
Vielfalt der Arbeit
Die Komplexität der Arbeit
Hohe Gewinnauszahlung
Selbständigkeit in der Arbeitsleistung
Berufliches Prestige
Günstige Arbeitsbedingungen
Geringe Arbeitsintensität
Günstiges psychologisches Klima
Möglichkeit zur Kommunikation während der Arbeit
Möglichkeit, Ihre Lebensumstände zu verbessern
Mitwirkung in der Unternehmensleitung

8 Bitte schreiben Sie, was Ihnen dabei helfen könnte, Ihre Arbeitsaktivität zu steigern

9 Befürchten Sie, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren?

Schwer zu beantworten

10 Spüren Sie die Abhängigkeit der Löhne von:

Leistung der angegebenen Volumina

Abhängig von Ihrem Können

Aus Initiative und Kreativität in der Arbeit

Über die Einhaltung disziplinarischer Anforderungen

Von „Persönlicher Hingabe“ an den Leiter

Andere ___________________________________________

11 Wenn Sie oder Ihre Arbeitskollegen Missverständnisse oder Konflikte mit Vorgesetzten haben, aus welchen Gründen?

Führungsstil, Unhöflichkeit gegenüber Untergebenen

 Inkompetenz des Managements

Unaufmerksamkeit gegenüber den Bedürfnissen der Mitarbeiter, zur Verbesserung ihrer sozialen und Lebensbedingungen für Arbeit und Erholung

Unzumutbare Änderung der Funktionspflichten der Mitarbeiter und Auferlegung zusätzlicher

Bearbeitung, häufige Überstunden

Häufiger Personalwechsel der Abteilung

Ungerechte Lohnverteilung, Prämien

Unzureichende Verteilung der Feiertage

Unzureichende Bereitstellung von Geräten und Materialien

Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs

12 Glauben Sie, dass Ihr Team interne Reserven hat, um die Arbeitseffizienz zu verbessern?

Natürlich gibt es erhebliche ________________

Möglicherweise gibt es kleinere ________________

Alle Reserven aufgebraucht _________

Schwierig zu beantworten _________

13. Was genau sehen Sie ungenutzte Reserven?

In der Organisation der Personalarbeit

Die Initiative und Kreativität der Mitarbeiter nicht nutzen

Bei fehlender kreativer Initiative der Mitarbeiter

Als Versicherungsleistungen

In Stil und Methoden der Personalführung

Andere ___________________________________________

14 Versuchen Sie, wie können Sie das Niveau Ihrer Qualifikation objektiv einschätzen?

Hoch

Ausreichend für aktuelle Position

Noch nicht genug

15 Haben Sie neben Ihrem Hauptfach noch ein anderes Fachgebiet?

16 Inwieweit hängt die Effektivität und Qualität Ihrer Arbeit vom Zusammenspiel mit anderen Unternehmensbereichen ab?

Vollständig

Teilweise

Hängt nicht ab

Schwer zu beantworten

17 Was würden Sie für eine effektivere Zusammenarbeit vorschlagen?

__________________________________________________________________

18 Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden?

Zufrieden

Nicht zufrieden

Schwer zu beantworten

19 Zusatzangebote!

Ich arbeite gerne für das Unternehmen, weil

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ich arbeite nicht gerne für das Unternehmen, weil

20 Ihr Geschlecht

Männlich

Weiblich

21 in deinem Alter

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Ihre Ausbildung

Sekundäre Spezial

Unvollständige Hochschulbildung

Höher

Zwei Hochschulbildungen

23 Betriebszugehörigkeit:

Allgemein ________________________________________

Von Beruf ________________________________

In unserem Unternehmen _____________________________

Die effektive Tätigkeit des Unternehmens ist ohne Zufriedenheit durch die Arbeit seiner Mitarbeiter unmöglich. Dieser Parameter wird von der Kultur des Unternehmens, dem Führungsstil, dem Grad der Beteiligung an der Arbeit und der Entscheidungsfreiheit beeinflusst. Um diese und weitere Faktoren zu beurteilen, hilft der Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Zugehörige Unterlagen:

Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit: warum und wie man sie durchführt

Ein loyaler Mitarbeiter, der mit seiner Arbeit zufrieden ist, ist motiviert, effizient zu arbeiten und strebt nach Selbstentwicklung. Die Mitarbeiterzufriedenheit spiegelt die Einstellung des Mitarbeiters zu verschiedenen Aspekten der Arbeit wider:

Sicherheit und Arbeitsbedingungen;
Arbeitsbelastung;
;
Status und Prestige der Arbeit;
Beziehungen zu Kollegen;
die Angemessenheit der Bewertung der Arbeitsergebnisse durch das Management;
Beziehungen zwischen Management und Untergebenen;
Grad möglicher Autonomie und Verantwortungsbereich;
Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Es ist sinnvoll, halbjährlich eine Midurchzuführen. Damit das Begutachtungsverfahren nicht zu einem zusätzlichen Ärgernisfaktor für die Mitarbeiter wird und die Arbeit nicht negativ beeinflusst, empfiehlt es sich, Zeiten der „Nebensaison“ im Betrieb zu wählen.

Die Studie sollte durchgeführt werden, wenn die folgenden Faktoren beachtet werden:

Hochleistung Mitarbeiterfluktuation- Hier ist es wichtig, die wahren Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern zu ermitteln, um die Produktionskosten aufgrund von Entlassungen zu senken.
organisatorische Änderungen im Unternehmen durchführen - gleichzeitig müssen die Prozesse zur Verwaltung von Änderungen verbessert werden;
geringe Leistung - Klären Sie die Gründe und finden Sie Lösungen, um die Organisation des Arbeitsprozesses zu optimieren.

Vor der Analyse der Zufriedenheit muss die Unternehmensleitung die Grundbedürfnisse eines bestimmten Mitarbeiters identifizieren, die ihn zu einer beruflichen Tätigkeit anregen. Externe Berater können zur Durchführung solcher Studien hinzugezogen werden, aber mit einem kleinen Personal können Sie das auch alleine bewältigen. Allerdings müssen Sie in diesem Fall Vertrauen in die Ehrlichkeit der Antworten der Mitarbeiter haben.

Fragebogen für eine Pulsbefragung zur Ermittlung der Zufriedenheit mit dem Motivationssystem

Phasen der Untersuchung der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit:

Geben Sie den Zweck der Studie an. Eine Umfrage sollte nicht zur Schau durchgeführt werden. Das Management muss, bevor es diese oder jene Frage in den Fragebogen aufnimmt, klar definieren, was mit all diesen Informationen geschehen soll und wie der Arbeitgeber bereit ist, auf die vom Personal erhaltenen Informationen zu reagieren.
Bereiten Sie Fragen vor und schreiben Sie Fragebögen.
Führen Sie eine Umfrage unter Mitarbeitern durch und bitten Sie sie, Fragebögen auszufüllen.
Analysieren Sie die Ergebnisse der Studie. Bewerten Sie die Leistung des aktuellen Motivationssystems.
Informieren Sie das Management und die Mitarbeiter über die Ergebnisse der Studie.

So schreiben Sie eine Umfrage zur Arbeitszufriedenheit

Fragebögen sollten von jedem Manager unter Berücksichtigung der Ziele der Studie und der Merkmale der Struktur und der Aktivitäten des Unternehmens erstellt werden. Im Allgemeinen können Sie sich auf ein paar allgemeine Regeln verlassen. Im Rahmen der Untersuchung der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit müssen Sie Folgendes herausfinden:

Kategorien von Arbeitsbedingungen;
Grad der Bedeutung dieser Kategorien für Arbeitnehmer;
wie diese Kategorien aus Sicht der Arbeitnehmer erfüllt werden;
welche Kategorien in Bezug auf die Mitarbeiter am unzufriedensten sind.

Gruppe
Betriebsbedingungen	Angenehme Arbeitsbedingungen
	Bequemer Arbeitszeitplan
	Verkehrsgünstige Bürolage (leichter Weg zur Arbeit)
Materielles Anreizsystem	Angemessenes und verständliches Vergütungssystem aus Sicht des Personals
	Stabile Bezahlung
	Eine Möglichkeit für einen Mitarbeiter, die erhaltene Vergütung aufgrund der Verfügbarkeit von materiellen Vorteilen zu beeinflussen
	Schwierige und interessante Arbeit, die Kreativität erfordert
	Autonomie bei der Arbeit
	Anspruchsvolle Tätigkeit mit hoher Verantwortung
	Stabilität in der Arbeit, Mangel an häufigen Personal- und Organisationsänderungen
	Vertrauen in die Zukunft
	Erfüllung der Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Personal
	Klare Zielsetzung
	Verbessertes Feedback vom Manager
	Offene Diskussion über Probleme und Schwierigkeiten
Zusammenarbeit	Psychologisch angenehme Atmosphäre im Team
	Gute Beziehung zu Führungskräften
	Gemeinsame Interessen und Weltanschauung mit dem Vorgesetzten und den Kollegen
Anerkennung, Respekt für die investierte Arbeit und Verdienste	Anerkennung des Wertes der Arbeit durch Kollegen und das Management
	Zeigen Sie Zustimmung und Respekt des Vorgesetzten
	Interesse an Ideen und Vorschlägen der Mitarbeiter
Entwicklungsmöglichkeiten	Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung
	Perspektiven für die berufliche Entwicklung
	Gelegenheit, neue Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben
Unternehmenskultur des Unternehmens	Das Vorhandensein eines entwickelten Systems von Unternehmenswerten, Ritualen und Traditionen im Unternehmen, das von der überwiegenden Mehrheit der Mitarbeiter unterstützt wird
	Kommunikation mit Kollegen außerhalb des Unternehmens
	Regelmäßige Firmenevents im Unternehmen, gemeinsames Feiern von Jubiläen und Feiertagen

In Übereinstimmung mit dem festgelegten Ziel muss das Management aus den oben genannten Kategorien diejenigen auswählen, für die Sie recherchieren werden.

Die Hauptgründe, warum Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, und Möglichkeiten, mit Negativität umzugehen

Beispielfragen für Fragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Als Beispielfragen für Fragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit für die Gruppe „ Interaktion mit der Geschäftsführung„Zu nennen sind:

Frage zur Bedeutung der Kategorie:„Auf einer Skala von 1 bis 10, wie wichtig ist Ihnen eine klare Aufgabenstellung Ihres Vorgesetzten?“
Zufriedenheitsfrage:„Bestimmen Sie den Gültigkeitsgrad der Aussage „Ich habe bestimmte Aufgaben vor mir.“
Für die Kategorie " Stabilitäts- und Sicherheitsfaktor»:
Bedeutungsfrage:„Wie oft sparen Sie Geld für einen Regentag?“
Zufriedenheitsfrage:„Wie viel Prozent machen Sie sich derzeit Sorgen, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren?“

Jeder Mitarbeiter ist individuell und kann die unerwartetsten Antworten geben. Daher müssen für jede Frage mehrere mögliche Optionen angeboten werden, von denen sich der Mitarbeiter für eine entscheiden muss. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse der Umfrage berechnen und die Durchschnittswerte auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Antwortmöglichkeiten können als prozentuale, numerische oder verbale Skala (sehr gut, gut, schlecht, sehr schlecht) angeboten werden.

Die Fragen im Fragebogen sollten in zufälliger Reihenfolge abwechselnd aus verschiedenen Kategorien angeordnet werden. Auf diese Weise erhalten Sie die offensten und zuverlässigsten Antworten. Am Ende jedes Blocks von obligatorischen Fragen mit Antworten ist es wünschenswert, Raum für Kommentare auf Initiative von Mitarbeitern, ihre persönliche Meinungsäußerung ohne gegebene Optionen zu lassen. Entwickeln Sie also nach der Umfrage einen Aktionsplan, um die Situation zu korrigieren.

Aktionsplan basierend auf den Ergebnissen der Zufriedenheitsumfrage

Die folgende Vorlage kann als Grundlage für die Erstellung eines Fragebogens in einem bestimmten Unternehmen verwendet werden.

Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit: Standardvorlage

Vollständiges Beispiel herunterladen

Jeder Mitarbeiter muss den Fragebogen selbstständig innerhalb der vorgegebenen Zeit ausfüllen und zur Ergebnisberechnung zurücksenden. Die Studie sollte nach Möglichkeit anonym durchgeführt werden, da dies die Chance auf belastbare Ergebnisse deutlich erhöht.

Do's and Don'ts zur Gewährleistung der Anonymität einer Umfrage

Die bei der Befragung gewonnenen Daten kann das Management nutzen, um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu verbessern. Als Ergebnis einer solchen Befragung lassen sich nicht nur Schwachstellen in der Kommunikation klären, sondern auch weitere Faktoren identifizieren, die ein gut koordiniertes Arbeiten im Unternehmen behindern.

Abschließend sei noch hinzugefügt, dass es für die Mitarbeiter wichtig ist zu sehen, dass ihre Teilnahme an der Befragung keine Formsache war, sondern Auswirkungen auf die Arbeit des Unternehmens hatte. Das Management sollte wirklich versuchen, die identifizierten Probleme zu lösen und entsprechende Schritte dazu einleiten.