Порядок, в соответствии с которым применяются дисциплинарные взыскания, рассмотрен в ст. 193 ТК РФ. Она довольно подробно описывает процедуру. Тем не менее в практике возникает масса вопросов ее применения. Давайте рассмотрим, как ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями и пояснениями подается в современной специализированной литературе. Кадровику и работнику желательно иметь согласованное представление о порядке неприятной процедуры наказания за нарушение трудового распорядка, чтобы исключить конфликтные ситуации, не доводить дело до суда.

Ст. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания

Обратимся к содержанию законодательства. Ст. 193 ТК довольно объемна и лаконична. В восьми ее пунктах содержится вся процедура, прохождение которой обязательно при наложении взыскания. Она состоит из таких действия:

• выявление проступка;
• требование от работника объяснения;
• составление проекта приказа;
• согласование его с представительных органом;
• ознакомление человека с документом.

На каждом этапе могут возникнуть свои трудности и разночтения. Хотя ст. 193 ТК довольно подробно описывает сроки и действия, практика показывает, что возможны нюансы, приводящие к непримиримым спорам между работником и администрацией. У каждой стороны свой взгляд на произошедшее. Кроме того, часть работников просто не знает прав. Люди пытаются хитрить, совершая необдуманные, бесполезные действия. Изучение ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями позволяет избежать усложнения ситуации вследствие отсутствия достаточных знаний.

Объяснение работника

Выявить проступок может лицо, которое не имеет права накладывать наказания. Как правило, им является непосредственный начальник работника. Этот человек пишет докладную записку (ст. 193 ТК не указывает на обязательность наличия такового документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан отреагировать на бумагу – поставить резолюцию. Далее, докладная направляется кадровику. Это важный момент скорее для администрации. В случае возникновения судебного разбирательства ей приходится детально демонстрировать соблюдение всех сроков, на которые указывает статья 193 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа сделать это достаточно сложно. Суд, как правило, в трудовых спорах стоит на стороне работника, потому кадровики страхуются изначально, еще до возникновения конфликта. На основании докладной записки с резолюцией начальника у работника требуют объяснения. Оно должно быть предоставлено в течение двух дней. Это новое положение в изучаемой статье.

Зачем регламентирован срок предоставления объяснения

Ранее такового уточнения не существовало в ст. 193 ТК РФ. Судебная практика продемонстрировала недоработку законодательства в данном направлении. Дело в том, что отсутствие уточнения по срокам приводило к созданию неразрешимого конфликта. С одной стороны, администрация пользовалась этим фактором для осуществления давления на работника. Практически человеку давали пару часов для написания объяснительной записки. Если ему требовались дополнительные документы, чтобы доказать ненамеренность правонарушения, то законодательных оснований для продления срока у него не было. С другой стороны, сам работник проявлял упрямство, старался затягивать процесс принятия решения. В суде же доказать, кто из них прав было очень сложно. Потому и ввели норму о сроке предоставления объяснения в статью. Это сделано с целью защиты прав работника. Чтобы человек имел время для сбора подтверждающих документов и справок. К примеру, если опоздал на работу по причине аварии, сбоя в работе транспорта и так далее. Таковые факты подтверждаются соответствующими справками, прикладываемыми с объяснительной записке. Провинившийся обязан письменно выразить свое отношение к претензиям администрации, то есть написать собственноручно соответствующий документ, зафиксировав время и дату его предоставления.

Об актах

В изучаемой статье конкретизировано два случая, когда работник не желает сотрудничать с администрацией. В обоих необходимо составить специальный документ, фиксирующий таковой факт. Первый – это когда работник не желает писать объяснения. В этом случае пишется акт о том, что человек не предоставил документа в обусловленные законом сроки. Он должен быть подписан не только кадровиком и юристом. В комиссию по составлению актов желательно включать представителя профсоюзной организации, или людей, трудящихся в разных подразделениях. То есть, в процесс вынесения взыскания обязательно включается коллектив. Второй акт составляется, если работник не желает знакомиться с приказом о выговоре. На этом документе должна быть подпись наказанного и дата, написанная им собственноручно. Это важный момент, учитываемый всеми органами, куда работник может пожаловаться. Ознакомить его с приказом следует в течение трех дней со дня его регистрации (издания). Если он отказывается, то нужен специальный акт, составленный комиссионно с привлечением членов трудового коллектива.

О сроках

Есть еще один нюанс, требующий разъяснений. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его выявления. Если вы внимательно читали материал, то теперь становится понятно, для чего нужна докладная записка. Именно с этого документа начинается отсчет всех законодательно закрепленных сроков. В указанный месяц не входит время, когда человек:

• болел;
• был в любом отпуске;
• брал отгул.

Кроме того, приказ о наказании нужно согласовать с представительным органом коллектива. Это время тоже не входит в указанный месяц. Это в том случае, когда проступок обнаружен начальником. Если же нарушение выявлено проверкой, то сроки другие. В этом случае наказание применяется не позже двух лет с момента совершения проступка. Причем в указанный период не включается время ведения уголовного дела (коли оно есть).

Некоторые особенности

Все знают, на работе ситуации возникают различные. Многие вопросы, связанные с некритичными нарушений я трудовой дисциплины, решаются на уровне личных взаимоотношений. Здесь стоит проявлять осторожность. Изучаемая статья регламентирует время, когда может быть применено взыскание. Оно составляет полгода. То есть, если сразу удалось избежать наказания, это еще не гарантирует, что его не будет в дальнейшем. Законодатель имел в виду нечто иное. Ведь в один месяц вся процедура может не уложиться из-за отпуска или больничного работника. Однако, администрация, порой, трактует эту норму по-своему. Работникам стоит обращать на это внимание. Совет: если начальник написал докладную о пристуке, а с руководителем удалось договориться, то требуйте, чтобы документ уничтожили в вашем присутствии.

Согласование наказания

Администрация не может вынести выговор, не посоветовавшись с профсоюзом или иным представителем трудового коллектива. Здесь законодательство на стороне работника. Его представительный орган обязан защитить. Все документы, которые собрал кадровик, вместе с проектом приказа, передаются лицам, обличенным доверием коллектива. Они должны рассмотреть эти бумаги в соответствии с принятой процедурой. Она, как правило, заранее согласовывается всеми членами трудового коллектива на общем собрании. Как долго должно проходить согласование – законодательно не закреплено. Однако то время, когда документы находятся в представительном органе, не входит в месячный срок, указанный в изучаемой статье. Это тоже сделано для того, чтобы работник имел дополнительную возможность для защиты своих прав.

Единичность наказания

Возможно, читатель, ни разу не получавший выговора на работе, не совсем понимает, зачем столько сложностей. Дело в том, что наказание – это не просто бумажка. Его наложение имеет другие последствия. Как правило, пока взыскание действует никто не станет выдавать работнику премию. В некоторых организациях его исключают из плана карьерного роста, не пускают в командировки и так далее. Законодательно закреплено, что за проступок человека могут наказать только один раз. Не стоит путать взыскание с невыплатой премии. Эти два момента имеют совсем разную основу. Наказывают за проступок, премируют – за достижения. Вещи не совсем взаимосвязанные. Решение принимается администрацией в каждом конкретном случае.

Как избавиться от наказания?

Ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» снятие взыскания считает обязательным. То есть, вынесения выговора – это еще не приговор. Его могут отменить, если человек исправился, проявил себя в работе. Снятие взыскания оформляется приказом. Чтобы его инициировать, необходима докладная записка начальника наказанного, в которой указывается основание для снятия наказания. Документ проходит тот же круг. Начальник визирует его, высказывая свое отношение, кадровик готовит проект приказа. Но лучше соблюдать дисциплину, чтобы не связываться с таковыми бумажными перипетиями, никому удовольствия не доставляющими! Но если вас обидели, то идите в суд. На это работник имеет полное право!

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

Судебная практика по статье 193 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ14-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Ввиду изложенного вывод суда апелляционной инстанции о соблюдении ответчиком установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения Загирова Ш.А. по указанному основанию Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает неправомерным, в связи с чем апелляционное определение нельзя признать законным, оно подлежит отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции, разрешившего спор в соответствии с требованиями закона и установленными по делу обстоятельствами...

• Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ17-96, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение...

• Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ17-34, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение...

+Еще...

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к ст. 193 TК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК).4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год - так называемой 13-й зарплаты - и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Судебная практика по статье 193 TК РФ

Определение Конституционного Суда РФ от 16.11.2006 N 507-О

Что же касается положений статей , и Трудового кодекса Российской Федерации, то, формально обжалуя их конституционность, Г.Г. Галеева, по сути, выражает несогласие с законностью своего увольнения с работы и вынесенными по ее трудовому спору судебными решениями. Между тем разрешение данного вопроса, в том числе проверка правильности истолкования подлежавших применению в деле заявительницы норм, законности и обоснованности судебных решений, вынесенных на их основании по результатам установления и исследования фактических обстоятельств, в силу статьи 125 Конституции Российской Федерации и статьи 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации также не входит, а относится к полномочиям вышестоящих судов общей юрисдикции.

Разъяснения Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 15 - 18.07.2002

Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания на судью не распространяются сроки, установленные статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопрос о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае решается исходя из тяжести проступка и давности его совершения.

Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

Определение Верховного Суда РФ от 05.11.2002 N ГКПИ2002-375

Судом в этой части высказано суждение о незаконности оспариваемой нормы требованиям ч. 3 ст. Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обстоятельства, прерывающие течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.

Однако из содержания резолютивной части решения суда можно сделать вывод о том, что ч. 1 п. 26 Положения является незаконной полностью.

Решение Верховного Суда РФ от 16.08.2002 N ГКПИ2002-552

В соответствии со статьей Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-В05-44

В соответствии со статьей Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Однако в нарушение этой нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2002 года N 628) работодателем затребовано не было.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005

Согласно ч. 1 ст. ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 193 ТК РФ, судебная практика применения

В п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся следующие разъяснения:

Исчисление срока наложения дисциплинарного взыскания. День обнаружения проступка. Время, не засчитываемое в срок для применения дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель обязан доказать, что:

• 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
• 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

• а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• б) днем обнаружения проступка , с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска , отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Разъяснения Верховного Суда РФ в обзоре практики

В п. 4 "Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2004 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 9 февраля 2005 года) содержатся следующие разъяснения:

Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2004 года").

Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 1 статьи 193 ТК РФ о затребовании от работника письменного объяснения, составлении акта соответствует Конституции

Заключая трудовой договор , работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ( РФ). Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд, который, исходя из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

Таким образом, оспариваемые нормы не могут расцениваться как нарушающие конституционные права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 778-О)

Часть 3 ст. 193 ТК РФ о месячном сроке применения дисциплинарного взыскания не противоречит Конституции

Часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком, направлена на защиту прав работника и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая права граждан, работающих по трудовому договору (определение Конституционного Суда РФ от 25 декабря 2008 года N 860-О-О).

Исключение из указанного месячного срока времени болезни работника и пребывания его в отпуске согласуется с частью шестой статьи 81 Трудового кодекса РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя в указанные периоды (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2012 N 1000-О).

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не нарушает права граждан

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Часть пятая статьи 193 Трудового кодекса РФ не предусматривает издание двух приказов об увольнении работника и не предполагает ее произвольного применения (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 434-О).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Публикации по теме

Статьей 193 ТК РФ регламентируется порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, а в случае непредоставления объяснения в течение двух дней, – составить соответствующий акт, после чего применить взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В тексте статьи 193 ТК РФ также указано на возможность обжалования работником дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Задайте вопрос юристу,

и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.

Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в прокуратуру. Как мне быть в данной ситуации?